Использование прозрачности для укрепления доверия: Руководство по корпоративному директору

«Когда организации говорят, что они собираются построить больше доверия, я удивлена», – говорит она. «Вы не можете завоевать доверие, вы должны заработать его и сделать это, вы должны продемонстрировать, что вы все время заслуживаете доверия.”

Краткое содержание

Доверие – ключевой атрибут, необходимый для того, чтобы стать успешным лидером. Исследование постоянно обнаруживает, что доверие имеет решающее значение для построения отношений, мотивации других и совместно совместно. Прозрачность – это доступный первый шаг для лидеров, чтобы сделать доверие. Это включает в себя открытый, честный и прямой. Прозрачность строит отношения, позволяет лидерам рассматриваться как доступные и создает уважение. Прозрачность также может распространяться и стать частью организационной культуры.

Ключевые моменты

1. Доверие и целостность являются наиболее ценными качествами привлекательных лидеров (Источник: исследование Института взаимодействия, 2016).
2. Сотрудники, которые доверяют своему лидеру с меньшей вероятностью уйти и имеют более высокую удовлетворенность работой и приверженность организации (Источник: Исследования Диркс и Феррина).
3. Прозрачность – это доступный первый шаг для лидеров для укрепления доверия.
4. Прозрачность предполагает быть открытой, честной и прямой.
5. Последовательность является ключом к прозрачности.
6. Обмен рассуждением, лежащими в основе решений, позволяет людям понять мыслительные процессы.
7. Важно быть открытым и восприимчивым к обратной связи.
8. Общение открыто и выражающее мнения, даже если жесткие, имеют решающее значение.
9. Поощрять других выражать себя открыто и честно необходимо.
10. Признание ограничений прозрачности также важно.

Вопросы

1. Как лидеры должны укреплять доверие?
   Лидеры должны сосредоточиться на прозрачности как доступный первый шаг для укрепления доверия. Прозрачность предполагает быть открытой, честной и прямой. Он строит отношения, позволяет лидерам рассматриваться как доступные и создает уважение.
2. Почему доверие важно в лидерстве?
   Доверие важно в руководстве, потому что оно помогает строить отношения, мотивирует других и способствует сотрудничеству. Это также приводит к более высокой удовлетворенности работой и приверженности организации.
3. Какова роль последовательности в прозрачности?
   Последовательность является ключом к прозрачности. Отвечая по -разному на разных людей или отвечает непоследовательно с течением времени подрывает достоверность.
4. Как рассуждения об обмене решениями способствуют прозрачности?
   Обмен рассуждениями, лежащими в основе решений, позволяет людям понять мыслительные процессы, которые создают прозрачность. Это помогает другим увидеть логику и обоснование решений.
5. Почему открыто и восприимчива к обратной связи, важной для укрепления доверия?
   Быть открытым и восприимчивым к обратной связи показывает, что лидеры ценят мнения других и готовы слушать и добиться улучшений. Это способствует культуре доверия и сотрудничества.
6. Почему общение открыто и выражает мнения, важные для прозрачности?
   Общение открыто и выражение мнений, даже если жесткое, важно при прозрачности, потому что это способствует честности и открытости. Это позволяет обмениваться идеями и побуждает других делать то же самое.
7. Как лидеры могут поощрять членов команды и коллег открыто выражать себя?
   Лидеры могут побудить членов команды и коллег открыто выражать себя, поставив пример, признавая ситуации, когда прозрачность может быть улучшена, и создавая безопасную и не выявленную среду для открытого общения.
8. Каковы пределы прозрачности?
   Важно признать, что прозрачность имеет свои пределы. Может быть определенная конфиденциальная информация, которая не может быть полностью раскрыта, такая как юридические или конфиденциальные вопросы. Важно найти баланс между прозрачностью и необходимостью конфиденциальности или конфиденциальности.
9. Как прозрачность влияет на организационную культуру?
   Прозрачность, когда они приняты и практикуются лидерами, может распространяться и стать частью организационной культуры. Он поощряет открытое общение, доверие и сотрудничество между членами команды.
10. Сколько времени нужно, чтобы увидеть преимущества повышения прозрачности?
    Преимущества повышения прозрачности могут занять несколько лет, чтобы полностью показать. Укрепление доверия и улучшения рабочих отношений – это процесс, который требует последовательных усилий и приверженности как лидеров, так и членов команды.

Использование прозрачности для укрепления доверия: корпоративный директор’S Руководство

“Когда организации говорят, что они собираются построить больше доверия, я удивлен,” она говорит. “Вы не можете укрепить доверие, вы должны заработать его и сделать это, вы должны продемонстрировать, что вы все время заслуживаете доверия.”

$ name

Работая в области развития лидерства, снова и снова доверие цитируется как один из ключевых, если не ключ, атрибуты, необходимые для того, чтобы стать успешным лидером. Исследование, проведенное Институтом взаимодействия, определило доверие и честность как наиболее ценные качества от привлекательных лидеров.

Модели лидерства и исследования неизменно считают, что доверие имеет решающее значение для построения отношений, мотивации других и совместно совместно.

Исследования Диркса и Феррина, изучающие 106 исследований с участием более 27 000 человек, показали, что сотрудники, которые доверяли своему лидеру, с меньшей вероятностью уходят. Они поверили лидеру больше и были более привержены решениям компании. Важно отметить, что исследование показало, что более высокая удовлетворенность работой и более высокая приверженность организации были связаны с более высоким доверием к лидерам.

Как лидеры укрепляют доверие?

Учитывая это богатство о важности доверия к лидерству, меня часто спрашивают лидеры, “Ну, как мне это сделать – как мне заставить других доверять мне?”

К сожалению, нет простого, быстрого решения этого вопроса.

Тем не менее, одна характеристика, на которой может помочь сосредоточиться, – это прозрачность. По словам Джека Уэлча, “Доверие происходит, когда лидеры прозрачны”. Увеличение прозрачности – это доступный первый шаг для лидеров, чтобы сделать доверие.

Прозрачность можно рассматривать как открытую и честную. Выражая свое мнение и быть прямым. Когда это сделано последовательно, прозрачность строит отношения. Это позволяет лидеру рассматриваться как доступный и создает уважение.

И самое лучшее, это’S заразителен!

Прозрачность порождает прозрачность и, если разрешена, она может распространяться, чтобы стать частью организационной культуры. Лидеры, демонстрирующие, что выражение честных мнений и открытия приемлемо, дает разрешение другим в своих командах делать то же самое.

Тематическое исследование: укрепление доверия и прозрачности в руководящей команде

Я испытал из первых рук, что происходит с командой, где прозрачности нет.

В 2019 году я работал с исполнительной командой, которая была очень способна индивидуально, изо всех сил пытаясь возглавить бизнес в направлении, в котором ему нужно было идти. Они начали программу развития индивидуального и команды, чтобы укрепить доверие, улучшить отношения и создать чувство единства.

Что стало быстро очевидным, так это отсутствие доверия к исполнительному исполнительному директору организации. Хотя она была очень честна (часто до такой степени, что была грубо), она не сделала’T всегда объясняют решения, предоставляйте обратную связь или представляйте свои рассуждения в открытом, последовательном или прозрачном способе.
В результате команда не сделала’Доверь ей.

Они никогда не были уверены, чего ожидать и часто не делали’это не понимаю, почему их просят сделать что -то – кроме того, потому что она так сказала! Это значительно повлияло на команду. Точно так же, как прозрачность заразительна, так же недовери.

Их недоверие в их лидере быстро распространилась на недоверие в коллегах, создавая булочки и клики. Многие полагали, что у лидера “фавориты” В команде, которая была следовала привилегировать дополнительную информацию.

В результате команда отступила бы от того, чтобы поделиться своими честными взглядами и мнениями, опасаясь поставить голову выше парапета.

Эта команда сделала огромные скачки вперед, распознавая повторные закономерности поведения и способы, которые они могли бы стремиться изменить эти.

Во время развития команды все потратили время на встречу с одним к одному с каждым из своих коллег (включая исполнительного директора), чтобы обсудить, как они в настоящее время работают вместе, и что можно улучшить в их рабочих отношениях. Значительная работа была также выполнена с лидером, поощряя ее осознавать влияние, которое ее стиль оказал на команду. В частности, необходимость быть более открытой и раскрывающейся о ее причинах принятия решений и давлении, с которым она сталкивалась. Это позволило бы ей делегировать больше и других членов команды, чтобы подняться и взять на себя ответственность.

Будучи смелым, рискуя и открывая друг друга, лидер и ее команда смогли быть более прозрачными. Они начали укреплять доверие и улучшать рабочие отношения.

Это было не быстро для лидера или команды, но начало процесса, который, вероятно, займет несколько лет, чтобы полностью показать преимущества.

Шаги по повышению прозрачности и доверия

В качестве первых шагов в вашем путешествии по повышению прозрачности и, следовательно, укрепляют доверие, рассмотрите следующее:

• Последовательность является ключевым: Отвечая по -разному на разных людей или отвечая непоследовательно с течением времени подрывает ваш авторитет
• Делиться рассуждениями: Потратив время на то, чтобы определить причины решений (не только само решение) позволяет людям понять ваши мыслительные процессы
• Будьте открыты и восприимчивы к обратной связи: Спросите других о обратной связи, покажите, что вы слышали это и действуйте ощутимым и очевидным способом
• Общаться открыто: Выскажите свое мнение открыто и отвечайте, даже когда сообщение сложно услышать
• Распространить слово: Поощрение членов команды и коллег также выражать себя открыто и честно и признавать, когда ситуация Haven’Тербалось так же прозрачно, как они могли быть
• Признать пределы прозрачности: Сказав все это, также важно распознать, когда полная прозрачность не подходит. Будут времена, когда лидеры справляются с конфиденциальностью или конфиденциальной информацией, которую не следует широко обменять. Знание того, что не разделять, также важно при укреплении доверия

Использование прозрачности для укрепления доверия: корпоративный директор’S Руководство

Доверие заслуживает, сказав то, что мы будем делать, делясь почему и предоставляя то, что мы сказали, что – прозрачно. Когда дела не доно’это работают, как и ожидалось (и время от времени они выигрывали’т), мы объясняем и попробуем еще раз. Это, безусловно, верно для укрепления доверия с заинтересованными сторонами корпорации. Тем не менее, информационная асимметрия, существующая между управлением, Правление и акционеры не похожи ни на любое другое в бизнесе. Кроме того, конкурентоспособные, законные, конфиденциальность и другие проблемы часто означают, что совет не может быть таким прозрачным, насколько это хотелось бы. Это делает задание на установление доверия между правлением и его ключевыми заинтересованными сторонами. Загрузите отчет

Почему доверие важно?

Увеличение доверия, корпорации и их советы создают позитивную динамику заинтересованных сторон, которая повышает ценность предприятия. С другой стороны, если компания и Правление потеряют траст заинтересованных сторон, они, вероятно, потеряют сотрудников, клиентов и преимущества сомнений в других критических заинтересованных сторонах, таких как регулирующие органы. Однако в американском обществе существует дефицит доверия. Американцы потеряли большую степень доверия к учреждениям, которые они когда-то очень уважали-в некоторой степени руководящие правительственные учреждения, средства массовой информации, правительство и корпорации. Хотя корпорации страдают от этой потери доверия, им по -прежнему доверяют больше, чем другие учреждения. Тот факт, что корпорациям более доверяют по сравнению с другими учреждениями, дает им возможность выполнять работу, необходимую для укрепления и улучшения доверия. Многие люди считают, что корпорации несут позитивную ответственность за принятие действий, необходимых для дальнейшего повышения уровня доверия.

Знают ли доски и есть то, что нужно, чтобы повысить доверие?

Наше исследование показывает, что директора считают, что они могут повысить доверие заинтересованных сторон за счет повышения прозрачности и подотчетности с акционерами.

_{Источник: PWC, 2022 Ежегодный опрос корпоративных директоров, октябрь 2022 г.}

Эти ответы предполагают, что директора в первую очередь сосредоточены на укреплении доверия с акционерами. Директора, кажется, менее убеждены, что советы могут оказать влияние на другие заинтересованные стороны. Подчеркнув доверие инвесторов над доверием других заинтересованных сторон, директора могут упустить возможность использовать бесценную вклад, который фонд Multi-Chile Holder может внести в успех предприятия в долгосрочной перспективе. Создание этого успеха и захвата этой ценности требует укрепления доверия с сотрудниками, новобранцев, поставщиков и поставщиков, клиентов и общественности, которая должна предоставить социальную лицензию на эксплуатацию.

Что теперь могут делать доски? Несколько предложений, которые можно взять с собой в зал заседаний

• Подкреплять дискуссии в совете директоров и комитетов, что доверие заинтересованных сторон важны для компании’S Долгосрочный успех, и, следовательно, важно для совета директоров. Общаться с управлением обоснованием повышения доверия как отрасли, и обстоятельства корпоративный императив.
• Обратиться за советом к адвокату, чтобы гарантировать, что Правление понимает любые ограничения (в соответствии с применимым законодательством штата) для определения приоритетов в области долгосрочного траста заинтересованных сторон. Другими словами, приняты ли определенные решения совета директоров для повышения доверия заинтересованных сторон и возврата в долгосрочной перспективе негативно влияют на компанию’S краткосрочная доля или результаты?
• Управление прессой для работы с советом директоров для выявления значимых действий и метрик на основе компании’Цель, ценности, промышленность и обстоятельства.
• Подумайте, какие инвестиции в доверительное строительство необходимы. Обсудите, как эти инвестиции включены в годовые операционные планы. Например, были ли были назначены средства и ресурсы для аудитов по поставщикам рабочих мест третьими лицами? Исследования капитала рабочей силы? Инициативы по устойчивому развитию?
• Повысить вовлечение акционеров и повысить прозрачность в то, что происходит в зале заседаний.

• Спросите руководство, как они учитывают различные заинтересованные стороны компании в процесс принятия решений -Как с точки зрения согласованности с ценностями компании, так и для долгосрочного создания стоимости для компании. Запросить расширенную информацию о доверии заинтересованных сторон в отчетах и ​​дискуссиях.
• Когда это необходимо, включите эти действия и показатели в оценки исполнительных средств и решений о компенсации. Обсудите эти действия и показатели в компании’Обсуждение и анализ компенсации.
• Дон’Не думаю о построении доверия как о отдельной теме повестки дня. Скорее, включение вопросов, касающихся доверия к обсуждениям совета директоров и комитетов по стратегии, маркетингу, безопасности на рабочем месте, управлении рисками, цепочкой поставок, разработке талантов и выборе управления.
• Подумайте, какие изменения могут быть внесены, чтобы сделать заявление о доверенности более эффективным средством для передачи платы’S Действия по строительству доверия. В частности, рассмотрим, какую дополнительную информацию может быть включена в заявление о доверенности, чтобы помочь инвесторам в их оценке кандидатов.

Ты можешь’T закреплять доверие через прозрачность

Прозрачность и доверие – два сегодняшнего дня’S Business Muzzwords. Но если вы пытаетесь укрепить доверие благодаря большей прозрачности со своими сотрудниками и клиентами, вы делаете это неправильно, говорит академик и автор Рэйчел Ботсман

Сиан Харрингтон

PS Редакционная статья

Раскрытие выводов о безопасности сообщает через семь месяцев после того, как его автомобиль с самостоятельным вождением убил пешехода в Аризоне, генеральный директор Uber Дара Хосровшахи рассказал о поощрении “Культура прозрачности коренится в безопасности”. В гиганте в социальных сетях Facebook Transparency – это большая новая блестящая вещь, подкрепляя обновления его политики и продуктов, поскольку она стремится восстановить доверие после кризиса вмешательства на выборы.

От раскрытия Бегемотов Силиконовой долины до ежегодного барометра Edelman Trust, который последовательно демонстрирует разрушение доверия к бизнесу и множество статей о Google о том, как построить доверие и прозрачность в вашей организации, оба ‘Т.С’ доверия и прозрачности стали ломовыми словами в отчетах о множестве корпоративных ценностей. Тем не менее, часто прозрачность внезапно становится основной ценностью компании, когда было обнаружено сокрытие или проступки.

Но говорит преподаватель Оксфордского университета’Saïd Business School и автор книги Кому ты можешь доверять? Рэйчел Ботсман, доверие не является ценностью, а прозрачность – это не способ его построить. Они независимы, а не взаимозависимы.

“Когда организации говорят, что они собираются построить больше доверия, я удивлен,” она говорит. “Вы не можете укрепить доверие, вы должны заработать его и сделать это, вы должны продемонстрировать, что вы все время заслуживаете доверия.”

Итак, что такое доверие?

Слишком часто мы говорим о доверии в общих терминах, когда это на самом деле очень субъективно и контекстуально. Доверие – это человеческое чувство, непрерывный процесс, который происходит между людьми. Это’как валюта взаимодействий. Ботсман определяет это как уверенность.

Уязвимость является ключом к доверию. Доверие – это смесь надежды и страха, поэтому это так больно, когда он сломается. Доверие – это проблема со здоровьем, добавляет Ботсман. Если есть низкое доверие к организации, то эта организация болена.

Доверие и прозрачность

“Одна из ошибок, которые я слышу, заключается в том, что способ повысить доверие – это прозрачность,” Ботсман говорит. “Это обычный повествование. Но если вам нужно, чтобы вещи были прозрачными, то вы практически отказались от доверия. Сделав все прозрачным, вы сокращаете необходимость доверия. Обеспечение прозрачной культуры не будет работать.”

Когда организации говорят о прозрачности, они обычно означают видимость, но всегда будут вещи, которые должны быть скрыты в организации или личных отношениях, она говорит. Вместо этого она утверждает: “Когда люди говорят о радикальной прозрачности, они действительно ищут уверенность в том, что организация’S Стимулы и интересы связаны с более широким благополучием в обществе. Поэтому нам нужно добраться до места, где прозрачность и видимость не нужны.”

В ботах мы доверяем

Во многих частях нашей жизни мы пытаемся автоматизировать доверие. Мы находимся во время, когда доверяем скорости. Мы слишком легко отдаем доверие технологии, даже на аутсорсинг повседневных решений, например, где мы должны есть или что мы должны читать. Но, говорит Ботсман, эффективность является врагом доверия. Нам нужно трение и постоянные усилия. “Технология может сыграть свою роль, но вы можете’T автоматизируйте процесс доверия.”

Доверие и риск: Bedfellows

Причина, по которой все это очень важно сегодня, заключается в том, что нас просят переехать из известных в неизвестные места на скорости, которую мы раньше не видели, и это утомительно и создает беспокойство. Нас просят взять ‘Доверие прыжок’ Но у всех нас есть другая склонность к риску. Когда организации просят людей совершить этот скачок, они часто думают, что все они находятся в одинаковой склонности к риску, но это не так. Вот почему так много программ изменения программ и технологий терпят неудачу.

Как заслужить доверие?

Ты можешь’T, доверяйте своей организации, вы должны ее заработать. Часто организации думают, что вам нужны великие жесты, но доверие заслуживает в самые маленькие моменты, а не через героические поступки или очень заметные действия, говорит Ботсман.

Последовательность поведения с течением времени является ключом к доверию. Есть четыре черты достоверности: компетентность, надежность, честность и доброжелательность.

По словам Ботсмана, целостность – одна из самых трудных в организациях, по словам Ботсмана. “В культуре, обусловленной эффективностью и ростом, мы сталкиваемся с проблемой смены культур для достижения целостности в масштабе.”

Вот куда приходит HR. Речь идет о повседневных взаимодействиях, чтобы повысить честность, а HR необходимо дать людям инструменты для принятия решений о том, какую информацию и кому можно доверять.

Это жизненно важно сегодня, потому что мы “вводясь нестабильное время в отношения между доверием, правдой и доказательствами,” Ботсман говорит.

“В вакууме доверия люди, которые поднимаются, говорят об эмоциональных чертах, а не фактических истинах. Мы’VE добавил к этому с такими областями, как эмоциональный интеллект. Чувства захватывают мир, и, возможно, мы зашли слишком далеко в этом.”

Доказательства и критическое мышление жизненно важны для борьбы с этой чрезмерной эмоциональностью. “Скорость – это огромная проблема, и нам нужно найти неподвижность, быть комфортно с путаницей и быть вдумчивым. Мы не должны отреагировать на что -то на скорости.”

14 ноября 2018 года. Рэйчел Ботсман выступала на ежегодной конференции CIPD 2018

В вакууме доверия люди, которые поднимаются, говорят об эмоциональных чертах, а не фактических истинах. Мы’VE добавил к этому с такими областями, как эмоциональный интеллект. Чувства захватывают мир, и, возможно, мы зашли слишком далеко в этом

Укрепление доверия через прозрачность является ключом к культуре, первой

Часто сильная культура путается с льготами на уровне поверхности, но они мало что делают для долгосрочного взаимодействия, пишет Сару Уилсон из Rokt.

Опубликовано декабрь. 13, 2021

Сара Уилсон

Сара Уилсон – главный офицер в Рокте. Взгляды являются собственным автором.

Это’Не секрет, что яркая и явно позитивная культура компании часто приводит к общему успеху компании. Счастливые и заинтересованные сотрудники, как правило, ставят свои лучшие ноги вперед и страстно работают и сотрудничают, чтобы сделать компанию успешной.

В недавнем опросе более 1000 u.С. Нанятые взрослые, Deloitte обнаружил, что почти все руководители (94%) и почти 9 из 10 сотрудников (88%) сказали, что они считают, что четкая культура на рабочем месте важна для успеха бизнеса. Но что, в частности, это значит иметь сильную культуру компании? Как руководители могут создать среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценными, удовлетворенными и счастливыми?

Часто сильная культура путается с льготами на уровне поверхности – пивом на кухне или на обеденных обедах. Хотя эти льготы-отличный способ увеличить счастье сотрудников в краткосрочной перспективе, они мало что делают для долгосрочного вовлечения сотрудников и командной культуры.

В Рокте философия культуры глубоко укоренилась в полной прозрачности. Прозрачность-это одно из тех часто используемых модных слов, которые люди любят использовать при попытке отличить культуру своей компании от других. Однако его чрезмерное использование не должно подорвать его важность. Культурные тенденции и человеческое поведение снова и снова доказывают, что люди нравятся людям, на которых они могут положиться и доверять.

Прозрачность на рабочем месте означает работу таким образом, чтобы создавать открытость и помогает укрепить доверие между менеджерами и их командами. Открытое рабочее место должно поощрять четкое общение, сотрудничество и понимание других без присутствия страха.

Это звучит легко, но это действительно требует коллективных усилий, чтобы способствовать и поддерживать. Каждый в организации, все менеджеры и все сотрудники на всех уровнях должны быть преданными и инвестировать в честное общение в каждой области.

Ниже приведены несколько примеров того, как мы защищаем прозрачность, чтобы поддерживать нашу культуру первой.

Карьера

Все сотрудники на всех уровнях могут видеть зарплату и навыки для каждой должности в компании. Общественный документ «Лестницы карьеры» подробно описывает навыки, необходимые для каждой роли в компании, а также зарплату и акции/капитал, связанные с каждой позицией. Это не только способствует полной прозрачности, но и обеспечивает равенство. Сотрудники в той же роли получают идентичную компенсацию независимо от их пола, расовых или переговоров.

В то время как прозрачность заработной платы сначала была несколько смущена, сегодня она’S считался жизненно важной частью нашей корпоративной культуры. Видимость компенсации облегчает сотрудников’ Беспокойство по поводу справедливой оплаты и, в конечном счете, приносит пользу бизнесу, улучшая культуру рабочего места. Прозрачная политика устанавливает доверие между сотрудниками и работодателями, а также препятствует обороту.

Эди группы

Прозрачность также гарантирует, что все сотрудники могут чувствовать себя комфортно, будучи их подлинным выводом на работе. Руководящий комитет Rokt Equity, Diversity и Inclusion – это группа сотрудников, приверженных улучшению компании EDI в осязаемом, измеримого и постоянном способе, чтобы обеспечить, чтобы все были полностью услышаны и справедливо обработаны. Для достижения этой миссии было выявлено несколько столбов разнообразия для определения целенаправленных результатов, включая пол, статус LGBTQ+, раса, культура и социально-экономический фон. Эти группы не только обеспечивают осязаемые действия для более разнообразного рабочего места, но и их присутствие способствует прозрачности и предлагает безопасные пространства для сотрудников, чтобы они были их подлинными, лучшими на работе.

Tgif

Мы считаем, что создание среды, в которой люди чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы быть открытыми в отношении своих неудач. Чтобы помочь развивать эту среду, наши сотрудники собирают каждую пятницу для празднования «TGIF», чтобы обсудить неделю’S Highs and Lows над предоставленными компанией напитков и закусок D’oeuvres. Хотя это хороший перк и способствует ощущению общности, это также способствует окружающей среде открытости. На еженедельном собрании сотрудников поощряются, и многие делают, чтобы делиться не только своими успехами, но и их неудачами тоже. Когда всем удобно делиться идеями и неудачами, это устанавливает прецедент, что это’S не имеет большого значения, и что все сотрудники могут учиться друг у друга’успехи и неудачи. TGIF – это веселое собрание, где сотрудники наслаждаются поджарием до недели’S END, но это также играет жизненно важную роль в прозрачности компании.

Открытые двери и рабочее время

Политика с открытым дверью поддерживает полную прозрачность, общение и производительность на рабочем месте, устанавливая прочные каналы связи между сотрудниками и их менеджерами. Сотрудники могут принять свои проблемы, вопросы или предложения за пределами своей собственной цепочки командования, не опасаясь последствий. Эти политики помогают дальнейшему развитию доверия на рабочем месте, особенно между сотрудниками и старшими лидерами.

Руководители, в том числе наш генеральный директор, проводятся еженедельные рабочее время, когда все сотрудники приветствуются и поощряются заходить. Кроме того, у сотрудников есть несколько других каналов, чтобы задавать вопросы, поделиться идеями и быть услышанными. Сотрудникам рекомендуется представлять вопросы (анонимно, если им нравится), на которые генеральный директор открыто и правдиво отвечает. Это’S также форум, где идеи можно свободно отскакивать. Здесь родилось много улучшений и инноваций, от назначенных дней без заседаний недели до улучшения сотрудников’ Сосредоточьтесь на реализации обновлений продуктов, которые дают лучшие результаты для наших клиентов.

При правильном внедрении прозрачность на рабочем месте создает доверие между работодателями и работниками. Это помогает улучшить моральный дух, более низкий стресс, связанный с работой, повысить счастье сотрудников и повысить производительность. От зарплат до стратегии, открытая коммуникация способствует прозрачности, которая в конечном итоге улучшит опыт работы сотрудников и эффективность бизнеса. В Rokt мы стремимся способствовать прозрачности во всех отношениях. Как часть этого, мы признаем, что никогда не делаем обучение и стремимся к постоянному улучшению, с открытым общением на каждом этапе пути.