Podsumowanie artykułu

Pomóż nam Protect Glassdoor to artykuł, który podkreśla znaczenie zachowania integralności Glassdoor, platformy, która pozwala pracownikom anonimowe przegląd ich pracodawców. W artykule omówiono potrzebę przejrzystości w miejscu pracy oraz potencjalne konsekwencje cenzury lub manipulacji recenzjami pracowników. Podkreśla kluczowe punkty znaczenia Glassdoor, wpływu autentycznych recenzji pracowników oraz roli pracowników w ochronie platformy.

Unikalne pytania i szczegółowe odpowiedzi

1. Dlaczego Glassdoor jest ważne dla pracowników?

Glassdoor zapewnia pracownikom platformę do dzielenia się swoimi doświadczeniami i spostrzeżeniami na temat swoich pracodawców, pomagając im podejmować świadome decyzje dotyczące ich wyborów zawodowych.

2. Jak autentyczne recenzje pracowników wpływają na miejsce pracy?

Autentyczne recenzje pracowników pomagają w tworzeniu przejrzystości w miejscu pracy, umożliwiając osobom poszukującym pracy w celu uzyskania cennego wglądu w kulturę firmy, styl zarządzania i poziomy zadowolenia pracowników.

3. Czy pracodawcy mogą manipulować recenzjami pracowników na Glassdoor?

Glassdoor ma środki, aby uniemożliwić pracodawcom manipulowanie recenzjami. Mają ścisłe wytyczne i wykorzystują zarówno zautomatyzowane, jak i ręczne procesy w celu utrzymania autentyczności recenzji pracowników.

4. Jakie są konsekwencje cenzury lub manipulacji recenzjami pracowników na Glassdoor?

Cenzura lub manipulacja recenzjami pracowników na Glassdoor może prowadzić do utraty zaufania do platformy i podważyć jej cel dostarczenia dokładnych i obiektywnych informacji osobom poszukującym pracy.

5. Jak pracownicy mogą przyczynić się do ochrony Glassdoor?

Pracownicy mogą przyczynić się do ochrony Glassdoor, dzieląc się uczciwymi i konstruktywnymi recenzjami, zgłaszając wszelkie podejrzane działalność i zachęcając do przejrzystości w swoich organizacjach.

6. To anonimowe recenzje na temat Glassdoor niezawodne?

Podczas gdy anonimowość pozwala pracownikom swobodnie wyrażać swoje opinie, ważne jest, aby czytelnicy rozważyli wiele recenzji i oceniać je zbiorowo w celu uzyskania świadomego wyroku.

7. Czy recenzje Glassdoor wpływają na reputację pracodawcy?

Recenzje Glassdoor mogą znacząco wpłynąć na reputację pracodawcy, ponieważ są one dostępne dla szerokiej publiczności i mogą wpływać na postrzeganie potencjalnych pracowników i interesariuszy.

8. Jak pracodawcy mogą zająć się negatywnymi recenzjami na Glassdoor?

Pracodawcy mogą rozwiązywać negatywne recenzje, aktywnie angażując się z pracownikami, uznanie ich obaw i podejmowanie odpowiednich kroków w celu rozwiązania wszelkich ważnych problemów podkreślonych w recenzjach.

9. Czy Glassdoor zapewnia pracodawcom zasoby w celu poprawy ich reputacji?

Glassdoor oferuje zasoby i narzędzia dla pracodawców do zarządzania swoją reputacją online, w tym możliwość reagowania na recenzje, aktualizowanie informacji o firmie i prezentacji pozytywnych inicjatyw i wysiłków zadowolenia pracowników.

10. Jak Glassdoor może przynieść korzyści osobom poszukującym pracy w poszukiwaniu pracy?

Glassdoor zapewnia osobom poszukiwającym cennym wglądu w kulturę firmy, doświadczenia pracowników, informacje o wynagrodzeniach i procesy wywiadu, pomagając im podejmować świadome decyzje i znaleźć odpowiednie dopasowanie do ich aspiracji kariery.

11. Czy pracodawcy mogą zemścić się na pracowników, którzy pozostawiają negatywne recenzje na Glassdoor?

Pracodawcy zemdlejący z pracownikami za pozostawienie negatywnych przeglądów na Glassdoor mogą napotkać konsekwencje prawne, ponieważ narusza prawa pracowników i podważa zasady przejrzystości i wolności wypowiedzi.

12. Jak Glassdoor może zapewnić autentyczność recenzji pracowników?

Glassdoor wykorzystuje kombinację zautomatyzowanych algorytmów i procesów recenzji ręcznej w celu uwierzytelnienia recenzji pracowników, zapewniając, że są one prawdziwe i przestrzegane przez swoje wytyczne dotyczące społeczności.

13. Czy Glassdoor jest dostępny tylko dla niektórych branż lub rodzajów pracy?

Glassdoor jest dostępny dla szerokiej gamy branż i rodzajów pracy, umożliwiając pracownikom z różnych sektorów dzielenie się swoimi doświadczeniami i zapewnienie informacji dla osób poszukujących pracy.

14. Jak poszukujący pracy mogą jak najlepiej wykorzystać Glassdoor?

Poszukiwacze pracy mogą w pełni wykorzystać Glassdoor, czytając różne recenzje, biorąc pod uwagę ogólne trendy i tematy, wykorzystując spostrzeżenia wynagrodzeń i wywiadów oraz oceniając odpowiedź firmy na recenzje.

15. Jakie środki mają Glassdoor, aby zapobiec fałszywym recenzjom?

Glassdoor ma rygorystyczne środki zapobiegające fałszywym recenzjom, w tym zautomatyzowane algorytmy, które wykrywają podejrzane wzorce i ręczne recenzje przez zespół moderacji treści, aby zapewnić autentyczność i wiarygodność recenzji.

Pomóż nam chronić Glassdoor

Iv. Liczba dni na zwolnienie chorobowe

Witamy w HMP Oakwood od reżysera, Seana Olivera

W Oakwood staramy się zapewnić wszystkim więźniom platformę do zmiany życia. Będziemy promować kulturę społeczną, w której więźniowie będą mogli pomóc zespołowi zarządzającemu w tworzeniu projektów, procesów i forów, które spełniają potrzeby populacji.

Postaramy się rozpoznać umiejętności, talenty i umiejętności więźniów oraz wzmocnić pozycję tych, którzy mogą prowadzić przykładem i inspirować innych do zmiany zdania.

Oferujemy nowoczesne udogodnienia, dostęp do szkoleń, edukacji, zatrudnienia typu przemysłowego, interwencji oraz inicjatywy zdrowia fizycznego i dobrego samopoczucia.

Zaoferujemy więźniom z kwestiami niewłaściwego używania substancji możliwość bezpiecznego wycofania się z takiego zachowania na naszej jednostce odzyskiwania narkotyków.

NASZA WIZJA

• Zawsze dążyć do doskonałości.
• Utrzymanie naszej społeczności jako bezpiecznego i przyzwoitego miejsca do zamieszkania i pracy.
• Aby ścisła i włączona współpraca ze wszystkimi grupami więźniów, aby zawsze starać się zaspokoić potrzeby populacji.
• Zapewnić różnorodne i trudne reżimy dla wszystkich więźniów.
• Aby budować pozytywne, zdrowe relacje między wszystkimi grupami personelu i więźniów w społeczności Oakwood.
• Zawsze prowadzić program rehabilitacyjny ściśle współpracujący zarówno z partnerami wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi.
• Aby uczynić Oakwood miejscem, w którym zarówno więźniowie, jak i pracownicy mogą osiągnąć poprawę.

Sean Oliver, dyrektor G4S zarządzał HMP Oakwood.

Zaangażowanie społeczności

HMP Oakwood jest zaangażowany w bliskie zaangażowanie w organizacje społeczne i dobrowolne. Ustanowiliśmy już powiązania z lokalną społecznością i Radą parafialną South Staffordshire. Współpracujemy również z różnymi lokalnymi organizacjami i wspieramy lokalne organizacje charytatywne poprzez zbieranie funduszy. Oakwood chce nadal powitać wizyty lokalnych interesariuszy, aby zaprezentować dobrą pracę przeprowadzaną na swoim obwodzie.

Oakwood będzie nadal wzmacniać swoje relacje ze społecznością lokalną i wierzymy, że dobre relacje społeczne będą obejmować kilka działań:

– Użycie społeczności’S obawy o HMP Oakwood.
– Ochrona społeczności’S zdrowie i bezpieczeństwo.
– Zachęcanie i zarządzanie wolontariuszem pracowników.
– wdrażanie uczciwych praktyk rekrutacyjnych i zatrudnienia.

W ramach tej społeczności HMP Oakwood jest zaangażowany w bycie dobrym sąsiadem. Jako taki, zobowiązujemy się do reagowania na obawy i dobro tych, z którymi dzielimy ziemię przez:
– Zapewnienie, że tereny są utrzymywane na wysokim poziomie;
– Utrzymanie opłacalnych – ale etycznych – praktyk operacyjnych;
– Zarządzanie HMP Oakwood’S Wkład czasu i pieniędzy;
– Słuchanie potrzeb i potrzeb społeczności.

Będziemy pracować nad budowaniem pozytywnych, otwartych relacji i współzależności wśród wszystkich tych, którzy troszczą się o tę społeczność’S dobrego samopoczucia. Będziemy szczerzy i otwarci we wszystkich naszych kontaktach ze społecznością.

Wierzymy w potrzebę dwukierunkowej komunikacji ze społecznością i będziemy szukać informacji zwrotnej. Ta informacja zwrotna będzie cenną częścią naszej działalności i stanie się integralną częścią naszego procesu decyzyjnego.

Zobowiązujemy się, że wszelkie decyzje dotyczące społeczności zostaną im przekazane w odpowiednim czasie i dokładnym sposób.

Wreszcie, a co najważniejsze, dobrym sąsiadem nie jest czymś, co można zrobić sporadycznie, ale raczej coś, co należy wykonać konsekwentnie i wyraźnie.

Zdrowie i dobre samopoczucie

ŻYWNOŚCIOWY

W HMP Oakwood catering jest zapewniony we współpracy z Aramark, jednym z największych dostawców usług gastronomicznych na świecie.

Dział cateringowy zapewnia posiłki trzy razy dziennie dla więźniów i nadzoruje usługi śniadaniowe i lunchowe w restauracji Staff.

Menu obraca się na cztery tygodniowe, koncentrując się na promowaniu zdrowych wyborów, jednocześnie zaspokajając wszystkie potrzeby dietetyczne, kulturalne i religijne, a także diety specjalne, które przepisano przez lekarza opieki zdrowotnej. Jedzenie jest zamawiane za pośrednictwem cotygodniowego systemu wstępnego wyboru, a wybory są dostarczane do jednostek przez system gorących wózków.

Możliwości szkolenia
Bezpieczeństwo i higiena mają ogromne znaczenie podczas pracy z żywnością, a w HMP Oakwood zapewniamy, że wszyscy więźniowie otrzymują szereg możliwości szkolenia. Personel Aramark zapewnia więźniom szkolenie, które są regularnie odświeżane. Niektóre przykłady szkolenia obejmują:

– Bezpieczne obchodzenie się z żywnością
– Zdrowe techniki gotowania
– Działanie sprzętu gastronomicznego
– Bezpieczne wiertło nożowe
– Raportowanie chorób i wypadków
– Ochrona energii w kuchni
– Procedury przeciwpożarowe
– Kontrola substancji niebezpiecznych w stosunku do przepisów zdrowotnych
– Planowanie menu

Zgodnie z HMP Oakwood’Zobowiązanie do zapewniania więźniom możliwości szkolenia, oferowane są kursy NVQ w zakresie catering i gościnności. Kursy dostarczone przez Aramark obejmują:

– Certyfikat higieny żywności na poziomie 2
– Certyfikat świadomości alergenowej poziomu 2
– Certyfikat poziomu 2 HACCP
– Poziom 2 Certyfikat bezpieczeństwa i bezpieczeństwa
– City & Guilds NVQ Poziom 1 i poziom 2 Przygotowanie jedzenia
– City & Guilds NVQ L1 w magazynie i magazynie
– Usługi klientów City & Guild NVQ L1

Aramark oferuje również możliwości przesiedleń i stażu pracy w ramach programu IN2work, we współpracy z lokalnymi pracodawcami.

Kapelan

“Jeden kapelan, jeden zespół, jedna wizja” ‘Pomóc, wspierać i inspirować’

Centrum wielopoziomowe jest integralną częścią społeczności Oakwood i jest dostępne dla wszystkich.

Co to jest kapelan?

• Zespół zbudowany z liderów wielu różnych wyznań, które łączą się w ramach zespołu wieloosobowego do pracy z jednej platformy, aby pomóc, wspierać, prowadzić i inspirować innych.
• Zespół kapelana w Oakwood jest zaangażowany w zaspokojenie potrzeb psychicznych i duchowych zarówno więźniów, jak i personelu.
• Pracujemy razem, szanując integralność wszystkich wyznań, tradycji i kultur.
• Wierzymy, że wiara kieruje, prowadzi i inspiruje życie.
• Staramy się pomóc więźniom najlepiej wykorzystać swój czas w areszcie i pomóc im w uznaniu ich błędów i pomaganiu im w staniu się obywatelami przestrzegającymi prawa, gdy wrócą do szerszej społeczności.
• Chaplaincy pracuje jako sieć wsparcia między pracownikami a więźniami. Zawsze pod ręką, aby wspierać i słuchać potrzebujących.

Jakie usługi świadczymy?

• Dostępność wykwalifikowanych kapelanów codziennie, 7 dni w tygodniu.
• Dostępność literatury i materiał religijny wszystkich głównych wyznań światowych.
• Zapewnienie świętej przestrzeni, aby umożliwić więźniom wyrażanie, ćwiczenie i pogłębianie wiary, a także ułatwianie wszystkich głównych festiwali religijnych.
• Cotygodniowe grupy badawcze i kult korporacyjny dostępne dla wszystkich.
• Odwiedzanie mówców na wydarzenia motywacyjne i oparte na wierze.
• Bezpośredni związek między wszystkimi departamentami więziennymi, zwłaszcza opieki zdrowotnej, bezpieczniejszej opieki, równości i kierownictwa.
• Spokojne miejsce kontemplacji i refleksji zarówno dla więźniów, jak i personelu.
• Ułatwianie wizyt w celu widzenia umierających krewnych, a także uczestnictwa w pogrzebach.
• Unikalna dostosowań do wsparcia w żałobie jeden do jednego, aby zaspokoić potrzeby żałosnych więźniów i personelu. .
• Doskonała opieka i wsparcie dla najbardziej wrażliwych, potrzebujących i starszych społeczności Oakwood.
• Bezpośrednie powiązania z przesiedlaniem i innymi dostawcami usług, którzy pracują z kapelanem, aby pomóc więźniom po zwolnieniu.

Nasz zespół

Prowadzony przez Imama Haroona Shafiqa, zespół kapelanów Oakwood to dynamiczny i różnorodny zespół, który przyjął zmianę z innowacjami, aby stać się modelem tego, jak wygląda duchowe wskazówki i wsparcie pasterskie w środowisku opieki.

Kapelands w pełnym wymiarze godzin, pół etatu, sesji i wolontariuszy pracują razem, aby zapewnić możliwości kultu, modlitwy, żałoby specjalistycznej i wsparcia doradztwa dla członków jakiejkolwiek wiary i braku.

Zespół obejmuje obecnie kapelanów i wolontariuszy z tradycji wiary chrześcijaństwa, islamu, buddyzmu, pogańskiego, hinduizmu, sikhizmu, judaizmu, Jehowy’Świadkowie i Kościół Świętych Dniach Ostatnich, aby wymienić tylko kilka.

“Mostanie różnic i zmieniające się postrzeganie”
Project Unite to inicjatywa prowadzona przez więźnia zarządzaną przez menedżera kapelana, ale prowadzona przez więźniów.
Unikalna platforma, która umożliwia więźniom współpracę z pracownikami i więźniami, łączenie różnic i zmiany negatywnych postrzegania siebie.

OPIEKA ZDROWOTNA

Usługi podstawowej opieki zdrowotnej
Wszystkie usługi opieki zdrowotnej w HMP Oakwood są dostarczane przez
Ćwicz plus grupa.

Każdy więzień widzi pielęgniarkę po przybyciu do więzienia. Podejmują kompleksowy ekran zdrowia, aby ustalić wszelkie schorzenia, wszelkie wymagania dotyczące leków i wszelkie obawy dotyczące opieki zdrowotnej.

Leki podawane są na każdym z bloków domowych dwa razy dziennie.

Czasy leków są szeroko reklamowane w więzieniu.

Pracownicy opieki zdrowotnej są na miejscu od 07.00–20.00 od poniedziałku do piątku i 07.30–17.30 w weekendy i wakacje bankowe. Poza tymi godzinami więzienie jest w stanie uzyskać dostęp do społeczności bez godziny GP.

W głównym centrum opieki zdrowotnej dostarczane są szeroka gama klinik, albo na blokach domowych.

Aplikacje, aby zobaczyć wszystkich pracowników służby zdrowia, są składane za pomocą kiosków CMS znajdujących się na każdym z bloków domowych. Więźniowie są zwykle oceniani przez pielęgniarkę przed pierwszym przypadkiem, zanim zobaczyła lekarza.

Kliniki dostarczane na stronie obejmują:
– Długoterminowe zarządzanie stanem, takie jak astma, cukrzyca i padaczka
– Szczepienia i immunizacja
– Dobra kontrola człowieka i NHS
– Usługi zdrowia seksualnego
– Przestań palić
– fizjoterapia
– Podiatry
– Optometria

Lekarze ogólni
Lekarze są na miejscu w HMP Oakwood od poniedziałku do piątku. Przez cały czas zarządzanie więzieniem może uzyskać dostęp do społeczności poza godzinami GP.

Dentysta
Zespół dentystyczny zarządza usługami leczenia od poniedziałku do piątku. Wszystkie wnioski złożone w celu widzenia dentysty są triacyjne przez członka zespołu dentystycznego.

Usługi niewłaściwego użycia substancji
Dostępna jest przykładowa zintegrowana usługa niewłaściwie użycia substancji (ISMS). ISMS dostarczają szeroką gamę interwencji psychospołecznych i klinicznych, aby pomóc użytkownikom usługi w osiągnięciu odzyskania. Dzięki firmowym linkom w społeczności zapewniamy utrzymanie ciągłości opieki podczas publikacji. Współpraca z rodzinami i opiekunami, aby zaangażować się w podróż do odzyskiwania użytkowników usług.

Usługi zdrowia psychicznego
Zintegrowana usługa zdrowia psychicznego znajduje się na miejscu w HMP Oakwood. Zespół zapewnia ciągłą opiekę, jeśli więzień ma już wsparcie. Nowi pacjenci mogą być skierowani do służby przez pracowników służby zdrowia, personel więzienny lub samowystarczalny. Po wstępnej ocenie dostępny jest szeroki zakres interwencji w zakresie zdrowia psychicznego, w tym dostęp do psychiatrów i psychologów na miejscu.

Usługa jest zlecona przez North Midlands NHS England i zapewniana przez Practice Plus Group.

OBIEKTY SPORTOWE

Departament wychowania fizycznego w HMP Oakwood ma znaczący wkład w reżimy więzienia poprzez zapewnienie profesjonalnych, celowych i konstruktywnych możliwości wychowania fizycznego dla więźniów i możliwości rozwoju osobistego. Spowoduje to przygotowanie więźniów do reintegracji ze społecznością, poprawi zdrowie i kondycję i przyczyni się do rozwoju zdolności do zatrudnienia więźniów po zwolnieniu.

Wszystkie obiekty i sprzęt są dostępne zarówno dla więźniów, jak i pracowników.
Departament PE jest wyjątkowo dobrze wyposażony w najnowocześniejszy sprzęt, który znajduje się w nowoczesnym, przestronnym, specjalnie zbudowanym obiekcie. Dostęp do więźniów jest dostępny 7 dni w tygodniu. Opracowano pełny program PE w celu zapewnienia wszystkim więźniom w ofercie wszystkich obiektów.

Szkolenie sercowo -naczyniowe
Istnieją dwa pokoje poświęcone obudowie fitness sercowo -naczyniowej około 40 sztuk sprzętu, w tym:

• Bieżnie
• Cykle pionowe
• Cykle leżące
• Cykle wirowania
• Koncepcja maszyn wioślarskich
• X-Trainers
• Versa Climb

Trening oporu
Istnieje dedykowany obszar do treningu oporu, w którym mieści się:

• Olimpijskie standardowe ciężary i hantle
• Najnowocześniejsze maszyny oporowe

Hala sportowa
Mamy również czteroosobową salę sportową, w której więźniowie mogą angażować się w szeroką gamę zajęć i sporty wewnętrzne, takie jak:

• Szkolenie obwodu
• Koszykówka
• Siatkówka
• Tenis
• Badminton
• Dotknij rugby
• Krykiet – piłka nożna

Akademie są również dostępne dla więźniów, w których mogą uczestniczyć, na podstawie niektórych z powyższych sportów, takich jak piłka nożna, koszykówka i rugby. Więźniowie mają również możliwość zakwalifikowania się w tych obszarach.

Specjalne populacje

Oferujemy specjalistyczne interwencje dla więźniów z potrzebami opieki zdrowotnej w ramach programu polecania, który jest prowadzony przez wysoce wykwalifikowanych i oddanych urzędników wychowania fizycznego. Te specjalistyczne sesje dla więźniów z przewlekłą chorobą, niepełnosprawnością, rehabilitacją serca i potrzebami rehabilitacji obrażeń.

Akredytacja i kwalifikacje

HMP Oakwood zapewnia więźniom kilka możliwości uzyskania dostępu do szerokiej gamy akredytowanych kwalifikacji, aby przyczynić się do rozwoju ich zatrudnienia po zwolnieniu, obejmują one:

• Cyq Poziom 1 Zdrowe zarządzanie stylem życia
• Instruktor fitness CYQ poziom 2
• CYQ Poziom 3 Zaawansowany instruktor fitness

Wszystkie powyższe kursy są dostarczane przez wysoko wykwalifikowanych i oddanych funkcjonariuszy wychowania fizycznego.

PRZESIEDLENIE

HMP Oakwood jest zobowiązany do zaspokajania potrzeb wszystkich więźniów, aby zmaksymalizować możliwości prowadzenia życia przestrzegającego prawa po zwolnieniu.

Po przybyciu ustanowimy osobę’potrzeby we wszystkich obszarach ścieżek przesiedleń i współpracuje z nimi, aby zapewnić wsparcie poprzez zapewnienie odpowiednich interwencji i możliwości szkolenia. Mogą one obejmować szkolenie w zakresie pracy, edukację, interwencje rodzinne, porady długu i wsparcie mieszkaniowe. Oakwood oferuje akredytowane interwencje HMPPS Program umiejętności i rozdzielczość, które mają na celu zmniejszenie ryzyka po zwolnieniu. Zapewniamy również szereg interwencji nieakredytowanych. Przez cały czas naszym celem jest wsparcie jednostki w dokonywaniu odpowiednich wyborów i możliwość poprawy ich pewności siebie i możliwości na przyszłość.

Restorative Justice Conference Prace świadomość ofiar jest dostępne dla osób, które mogą być odpowiednie i zachęca się do umożliwienia przestępcom i ich ofiarom na kontynuację życia.

Mamy dedykowany zespół przesiedleń, który ściśle współpracuje z szerokim zakresem partnerów trzeciego sektora, aby udzielić porady na temat możliwości mieszkaniowych i zatrudnienia. Wszyscy więźniowie otrzymają możliwość uczestnictwa w kursie przesiedleń przed zwolnieniem, w którym będziemy pracować, aby zaspokoić potrzeby i zmaksymalizować możliwości. Zdajemy sobie sprawę, że społeczeństwo ciągle się zmienia i witamy lokalnych specjalistów, aby świadczyli usługi w Oakwood, aby umożliwić więźniom uzyskanie najbardziej odpowiednich i aktualnych porad i wsparcia.

Naszym celem jest udzielenie odpowiedzialności więźniów poprzez oferowanie prawdziwych doświadczeń życiowych za zarządzanie i opracowywanie nowych projektów oraz zdobywanie doświadczenia w wspieraniu innych. Opracowaliśmy inicjatywy we współpracy z lokalnymi organizacjami i naszymi więźniami, aby najlepiej przygotować ich do zwolnienia. Nasza oferta jest innowacyjna, wspierająca i trudna.

Staramy się zapewnić wsparcie bramy w razie potrzeby i będziemy współpracować z agencjami partnerskimi, aby umożliwić najlepsze możliwe szanse dla osób pod naszą opieką. Nasza jednostka do odzyskiwania narkotyków działa we współpracy z lokalnymi agencjami, aby zapewnić więźniom poprzez wsparcie opieki po zwolnieniu. Nasze powiązania z lokalnymi projektami mentoringowymi i związanymi z zatrudnieniem umożliwiają naszym więźniom rozpoczęcie planowania zwolnienia z lokalnymi agencjami, gdy jest jeszcze w areszcie.

W celu wspierania rodzin i więźniów z uwalniania mamy centrum społeczności znajdujące się w naszym centrum dla odwiedzających (Family Pathways Center). W centrum znajdują się oddani personel i więźniowie, którzy mogą udzielić porady i wsparcia we wszystkich aspektach przesiedlenia w społeczności. Hub oferuje również bank żywności i odzieży oraz transfer, aby umożliwić osobom zwolnionym na lokalną stację. Wszystkie te kroki zostały podjęte w celu maksymalizacji osoby’S sukces po wydaniu.

Helfen Sie MIT, Glassdoor Zu Schützen

Bitte Helfen Sie Uns, Glassdoor Zu Schützen, Indem Sie Bestätigen, Dass Sie Ein Mensch und Keine Maschine Sind. Wir entschuldigen und für die umstände. Wenn si Weiterhin umiera Meldung Erhalten, informaren si uns darüber bitte per e-mail

Pomóż ons szklanki te beschermen

Pomóż ons szklanki te beschermen drzwi te verifiëren z u een persoon gent. Onze wymyśla Voor het ongemak. Als u dit bericht blijft zien, Stuur Dan een e-mail naar om ons te informeren over dit probleem.

Ayúdanos a proteger glassdoor

Ayúdanos a proteger glassdoor y demuéstranos que eres una persona real. Disculpa Las molestias. Si continhias recibieno este mensaje, infórmanos del problema evenda un correo electronaco a .

Ayúdanos a proteger glassdoor

Ayúdanos a proteger glassdoor verificando que erres una persona real. Lamamentamos los niewygodne que esto te pueda causar. Si continhias viendo este mensaje, envía un correo electronaco a per informarci del problema.

Helfen Sie MIT, Glassdoor Zu Schützen

Bitte Helfen Sie Uns, Glassdoor Zu Schützen, Indem Sie Bestätigen, Dass Sie Ein Mensch und Keine Maschine Sind. Wir entschuldigen und für die umstände. Wenn si Weiterhin umiera Meldung Erhalten, informaren si uns darüber bitte per e-mail

Pomóż ons szklanki te beschermen

Pomóż ons szklanki te beschermen drzwi te verifiëren z u een persoon gent. Onze wymyśla Voor het ongemak. Als u dit bericht blijft zien, Stuur Dan een e-mail naar om ons te informeren over dit probleem.

Ayúdanos a proteger glassdoor

Ayúdanos a proteger glassdoor y demuéstranos que eres una persona real. Disculpa Las molestias. Si continhias recibieno este mensaje, infórmanos del problema evenda un correo electronaco a .

Ayúdanos a proteger glassdoor

Ayúdanos a proteger glassdoor verificando que erres una persona real. Lamamentamos los niewygodne que esto te pueda causar. Si continhias viendo este mensaje, envía un correo electronaco a per informarci del problema.

G4S Schemat emerytalny Sekcja Sekcja Emerytura i świadczenia z tytułu śmierci F69711

Wartość doniczki emerytalnej po przejściu na emeryturę będzie zależeć od kwoty wypłaconej, a także zwrotów z inwestycji po opłatach, więc ważne jest, aby opłaty stanowiły wartość dla pieniędzy, a inwestycje są odpowiednie dla Ciebie i innych członków programu.

Powiernicy twojego programu emerytalnego przeprowadzają czek na opłatach odliczonych od doniczki emerytalnej i, jako minimum, fundusz (w. Szczegóły wszystkich opłat, które mają zastosowanie do Twojego programu, ocena powierników dotyczących wartości dla pieniędzy, a działalność związana z zarządzaniem inwestycjami powiernik.

Szczegóły opłat i zarządzania

Obecnie nie ma dostępnych dokumentów

Odpowiedzi na twoje pytania

Ile kosztują opłaty?

Szczegóły opłat zalecanych powiernikom pokazano w powyższych załącznikach.

Jaki jest efekt opłat?

Chociaż opłaty mogą przyjmować niewielki procent jego wartości co miesiąc, ważne jest, aby zrozumieć wpływ, jaki te opłaty mogą mieć na kwotę wypłaconą. W tym celu przedstawiliśmy powyższe ilustracje, aby pokazać, że opłaty różnice mogą dokonać wyboru funduszy inwestycyjnych.

Czy opłaty stanowią stosunek jakości do ceny?

Rada powiernicza zawiera ocenę, czy program oferuje wartość dla pieniędzy, szczegóły dotyczące niewykonania zobowiązań programu i kroków podjętych w celu uzyskania szczegółowych informacji o wszystkich opłatach w ramach rocznego oświadczenia powierników. Odpowiednie wyciągi z instrukcji pokazano powyżej.

Ważne jest, abyś wiedział, jakie opłaty są odejmowane od twojego planu, ale także rozumiesz cenny nadzór zapewniony przez powierników.

Co masz na myśli mówiąc o zarządzaniu inwestycjami?

Powiernicy mają różne obowiązki związane z zarządzaniem inwestycjami w zależności od wielkości swojego programu. Ogólnie rzecz biorąc, im większy schemat, tym bardziej muszą to zrobić. Może to być przegląd funduszu powiernicy inwestują w swoje wkłady, jeśli nie dokonasz wyboru (domyślne rozwiązanie programu) lub cały zakres środków, które są dostępne w ramach programu.

Powiernicy są zobowiązani do udokumentowania zasad, które przestrzegają podczas przeglądu niewykonania zobowiązania lub pełnego zakresu funduszu, w swoim wyciągnięciu zasad inwestycyjnych. Powiernicy większych programów muszą uwzględniać sposób, w jaki uwzględniają ryzyko związane z odpowiedzialnością środowiskową, społeczną i ładunkiem korporacyjnym w ramach zasad inwestycyjnych i publikować je online.

Jeśli masz jakieś pytania dotyczące informacji podanych na tej stronie, powinieneś skontaktować się z pracodawcą lub powiernikami.

Zbiorowa umowa między Związkiem Prywatnego Personelu (JPSP) i G4S, Ghana

G4S Security Services (Ghana) ograniczył [Spółkę] uznaje [związek prywatnego personelu bezpieczeństwa (UPSP)] [Unii] w celu negocjacji, konsultacji i reprezentacji określonych w niniejszej umowie zbiorowej.

1.1 strony umowy

Niniejsza Umowa jest zawarta między G4S Security Services (GHANA) Limited po tym, jak nazywany pracodawcą/ spółką] a Związkiem Prywatnego Personelu Bezpieczeństwa [UPSP]

która jest oficjalnie certyfikowana i uznana na mocy ustawy o pracy 651 z 2003 r. Jako związek negocjujący ze spółką w sprawie wszystkich spraw związanych z zatrudnieniem, brakiem zatrudnienia lub warunkami pracy dowolnego z pracowników, dla których Unia jest certyfikowana do negocjacji.

1.2 Cel umowy

Celem tej zbiorowej porozumienia jest promowanie wzajemnej współpracy i zrozumienia między firmą a związkiem oraz ustanowienie tutaj podstawowych stawek wynagrodzenia. godziny pracy i inne powiązane warunki służby.

1.3 Zakres porozumienia

Niniejsza umowa zbiorowa [CA] obejmuje wszystkich klas pracowników, którzy są objęci certyfikatem zbiorowym: i są w służbie Spółki w momencie zakończenia i podpisywania niniejszej umowy zbiorowej. Obejmuje również wszystkich pracowników objętych certyfikatem zbiorowym, który będzie zaangażowany przez pracodawcę, gdy obowiązuje niniejsza Umowa; i zastąpi wszelką istniejącą umowę o warunkach zatrudnienia lub usługi przed wejściem w życie niniejszej umowy zbiorowej, chyba że ta ostatnia stara się pogorszyć istniejące umowy o warunkach pracy lub warunkach.

Zbada również do wszystkich podobnych klas pracowników spółki, którzy są objęci certyfikatem zbiorowym, którzy znajdą się w innych częściach kraju w wyniku przedłużenia lub przeniesienia spółki’s.

Kopia niniejszej umowy zbiorowej będzie udostępniana każdemu pracownikowi.

1.4 Czas trwania / data wejścia w życie umowy

Czas trwania niniejszego porozumienia zbiorowego, z wyjątkiem płac przez okres dwóch [2] lat rozpoczynających się od 1 czerwca 2009 r. Do 31 maja 2011 r

1.5 roczny przegląd płac / wynagrodzenia

Płace i pensje pracowników są corocznie sprawdzane.

1.6 Interpretacja niniejszej Umowy

Ostateczna i rozstrzygająca interpretacja niniejszej Umowy dokonuje stały wspólny komitet negocjacyjny z zastrzeżeniem przepisów ustawy o pracy 651 z 2003 r.

1.7 Ustawa o pracy 651 z 2003 r

Ilekroć stwierdzono, że niniejsza Umowa milczy na dowolną kwestię między Spółką a Unią, obowiązują przepisy dotyczące tej konkretnej sprawy w ustawie o pracy 651 z 2003 r.

2.0 Status Unii

2.1 Union Shop Stewards / Lokalni kierownicy

Firma uznaje prawo Unii do wyznaczenia stewardów sklepów i lokalnych kierowników do radzenia sobie z taką działalnością, jaką mogą być przekazywane im przez Unia i inne sprawy dotyczące stosunków przemysłowych na poziomie lokalnym.

Związek zobowiązuje się powiadomić o zarządzaniu takimi nominacjami w następujący sposób: –

Tożsamość lokalnego kierownictwa Unii zostanie przekazana kierownictwu przez Związek Krajowy; podczas gdy lokalni kierownicy Unii zapewniane przez lokalnych kierownictwu.

2.2 Zarządy zawiadomienia Unii

Firma udostępni unię, aby komunikować się ze wszystkimi jej członkami. Taka komunikacja zostanie z góry uzgodniona z firmą.

Te obiekty będą obejmować:

A. Dostęp do wyznaczonych komisji powiadomień o autoryzowanej komunikacji, która obejmuje ogłoszenie Unii

Spotkania działalność edukacyjna i społeczna oraz umowy zbiorowe zawarte między firmą a związkiem.

B. Obiekty do dystrybucji komunikacji i publikacji związkowych.

2.3 System odprawy [opłaty związkowe]

a) Każdy pracownik, który jest członkiem Unii i jest objęty niniejszą umową zbiorową, płaci miesięczne składki związkowe, a także wszelkie oceny nakładane lub określone przez Unię przez system odprawy.

b) Związek jest zobowiązany do przedstawienia spółce, rezolucje dokumentalne umów osiągnięte na poziomie krajowym i mieszkańcom przed dokonywaniem takich odliczeń.

c) Spółka zobowiązuje się do odliczenia od wynagrodzeń i wynagrodzeń wszystkich pracowników, którzy są członkami związku i są objęci niniejszą Umową oraz dla których firma otrzymała udokumentowane dowody członkostwa i uprawnień Unii w celu dokonywania odliczeń. Odliczenia zostaną wypłacone zgodnie z zaleceniami związku.

2.4 Zezwolenie na spotkania / działania związkowe

A. Firma zgadza się, że związek może zebrać członków, którzy są jej pracownikami w firmie’SLINACJE SINIONACJI ZAROWANIA DOSTĘPNE, że firma jest informowana o takim spotkaniu czterdzieści osiem [48] godzin przed planowaniem takiego spotkania.

B. Jednak rozważane są spotkania ratunkowe z krótszymi okresami wypowiedzenia. Spotkania te nie będą prowadzone w oficjalnych godzinach pracy firmy, z wyjątkiem zgody firmy

C. Z zastrzeżeniem celowości pracy. Spółka zezwala przedstawicielom Unii, którzy zatrudniają na działalność związkową w dniach roboczych, pod warunkiem, że związek powiadamia spółkę o niniejszym wniosku czterdzieści osiem [48] na godziny przed datą takiej działalności. Czyniąc to, Unia poda nazwiska pracowników, w których imieniu jest przekazywane. Jednak w przypadku sytuacji kryzysowych zawiadomienie może być krótsze.

D. Czas nieobecności podlega negocjacjom między Unii a Spółką.

2.7 Przyjmowanie przedstawicieli związków zewnętrznych

a) Spółka zezwala przedstawicielom Unii z siedziby głównej i oddziałów regionalnych itp’pomieści S w związku z biznesem Union.

b) Przedstawiciele wizytujących w związku z spółką jest zgodne’normalne procedury dla odwiedzających w odniesieniu do bezpieczeństwa i bezpieczeństwa i nie będą zachowywać się przechowywania lub zakłócania żadnej pracy bez firmy’zgoda.

2.8 Spotkania zarządzania / lokalnych związków

a będą one kwartalne spotkania zarządzające / lokalne w celu omówienia i rozwiązania problemów, które wpływają na dobro spółki, jak i pracowników.

P. Program dyskusji na spotkaniu zawsze towarzyszy zawiadomienia, które mają zostać doręczone.

c Jednak w sytuacjach awaryjnych każda ze stron może przekazać drugiemu okresie powiadomienia o takich spotkaniach.

3.0 Warunki zatrudnienia

3.1 Procedura zatrudnienia i okres próbny

A. Procedura zatrudnienia będzie zgodna z ustawą o pracy z 2003 r. (Ustawa 651).

B. W przypadku zaangażowania list na spotkanie będzie przygotowany dla każdego pracownika, pokazując jego ocenę i skalę wynagrodzenia oraz okres próbny, a także jego status po pomyślnym ukończeniu okresu próbnego.

C. Po szkoleniu każdy pracownik odbywa okres próbny trzech [3] miesięcy.

D. Po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego pracownik za pośrednictwem swojego przełożonego poinformuje kierownika ds. Zasobów ludzkich, który wpłynie na zmianę statusu.

mi. Z zastrzeżeniem pomyślnego zakończenia okresu próbnego, chyba że spółka powiadomi się inaczej, pracownik jest uznany za potwierdzonego, stałego.

Po zaangażowaniu dowolnego pracownika firma dostarczy mu szczegółowe informacje na temat następujących

C. Początkowa lokalizacja

D. Początkowy harmonogram pracy

Pracownik dostarcza firmie następujące cele weryfikacji;

A. Historia osobistej wskazująca na nazwy i wiek na utrzymaniu, stan cywilny, pochodzenie edukacyjne, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje/ umiejętności zawodowe itp.

B. Raport medyczny firmy’S wyznaczony oficer medyczny,

C. Jeden zestaw odcisków palców wykonanych przez policję.

D. Cztery [4] Zdjęcia paszportowe pracownika.

mi. Przedsięwzięcie przez pracownika, aby nie oddawać się żadnej działalności księżycowej z jakąkolwiek organizacją, która konkuruje z firmą.

F. Kopia ważnej karty identyfikacyjnej lub paszportu.

G. Szczegóły konta bankowego

3.2 Tworzenie i klasyfikacja nowych miejsc pracy

Pytania dotyczące klasyfikacji nowych miejsc pracy i stawek wynagrodzenia zostaną rozwiązane przez spółkę i związek. W przypadku sporu, sprawa zostanie skierowana do Krajowej Komisji Pracy.

3.3 [a] godziny pracy

Zasadniczo firma utrzyma normalną ósemkę [8] godziny pracy. [I E 40 godzin w tygodniu pięciu [5] dni]

Jednak faktyczne godziny pracy i harmonogram pracy mogą się różnić w różnych sekcjach / działach w celu spełnienia wymagań operacyjnych firmy.

Zgodnie z wymogiem operacyjnym firmy wszystkie nadwyżki godziny działały poza normalną osiem [8] godzin dziennie lub czterdzieści [40] godzin tygodniowo pięć [5] dni przez pracownika, zostaną wypłacone jako nadgodziny, zgodnie z stawkami uzgodnionymi przez strony niniejszej umowy zbiorowej umowy zbiorowej.

Personel nieoperacyjny i administracyjny będzie pracował przez pięć i pół (5/2) dni w tygodniu z jedną [1] godziną niezapłaconą przerwą posiłku, [i.mi. Poniedziałki do piątku od 0800 do 1700 godzin].

Połowa (1/2) dzień, jak wskazano w akapicie [D] powyżej, wynosi od 0800 godzin do 1200 godzin tylko w soboty.

3.3 [B] Stawki płatności nadgodzin

Czas pracował nad normalnymi godzinami pracy zdefiniowanymi w klauzuli [3.3 [a] powyżej zostanie wypłacone po stawkach nadgodzinnych:-

I. Normalne dni robocze. 115%

ii. Standfast. 150%

iii. Szósty [6] dzień nadgodzin. 115 %

iv. Święta. 200 %

3.4 płace i pensje

Strony niniejszej Umowy obserwują strukturę płac / wynagrodzeń zgodnie z załącznikiem [1] dołączoną do niniejszej Umowy.

Pracownik otrzyma wynagrodzenie, które współmierne do jego klasyfikacji pracy określone w niniejszej Umowie.

Wynagrodzenia i płace będą wypłacane nie później niż ostatni dzień każdego miesiąca; i każdy pracownik otrzyma poślizg. Takie daty będą publikowane pracownikom na początku roku.

Jednak w przypadku pensji i wynagrodzeń nie można wypłacić w opublikowanych datach miesiąca, zawiadomienie należy przekazać pracownikom wraz z nową datą płatności na ten konkretny miesiąc.

3.5 sfrustrowana praca

Kiedy pracownik zgłasza się na obowiązki w normalnych dniach roboczych i z powodu braku winy lub jego/jej, nakazuje mu odejść lub zatrzymać pracę przez firmę lub inną osobę władzy firmy, zanim pracownik będzie w stanie ukończyć całodniowe godziny pracy, otrzyma pełną wynagrodzenie za dzień

3.6 robotników’S Compensation

W przypadku, gdy pracownik cierpi na choroby zawodowe, umiera lub odczuwa obrażenia osobiste przez przypadek wynikający z. a w trakcie jego zatrudnienia obowiązuje obowiązująca prawo do odszkodowań.

Przedstawiciel Unii będzie obecny we wszystkich przypadkach zapłaty rekompensaty za pracowników przez Spółkę

Firma może zaoferować alternatywną pracę dla obezwładnionego pracownika, którego niezdolność była spowodowana obrażeniami odniesionymi w trakcie obowiązku zatrudnienia.

3.7 Szkolenie w branży

Firma zachęca i pomaga pracownikom w osiągnięciu wysokiego poziomu edukacji mających zastosowanie do firmy’zainteresowania.

3.8 wypełnianie wolnych miejsc pracy

Gdy posterunek stanie się wolny lub zostanie utworzony, wcześniejsze rozpatrzenie będzie stałych istniejących pracowników, którzy są kwalifikowani w drodze doświadczenia i edukacji podczas wypełniania stanowisk.

Pracownicy w miarę możliwości i możliwe będą informowani za pośrednictwem wewnętrznych reklam takich wakatów, jakie mają miejsce, aby umożliwić pracownikom w innych działach z niższymi klasami.

3.9 Program motywacyjny

Firma może zapłacić premię opartą na nim, osiągając swój budżet w każdym roku kalendarzowym. W przypadku opłacenia premii, będzie ona następująco:

I. Od 0 do 3 miesięcy. Brak rocznej płatności bonusowej

Ii. Usługa od 4 do 11 miesięcy. 1 miesiąc podstawowy wynagrodzenie pro-oceniane

Iii. 12 miesięcy i więcej. 1 miesiąc podstawowy wynagrodzenie

Płatności rocznej premii na pracowników są dokonywane nie później niż 31. dniu stycznia każdego roku

B. Ubezpieczenie społeczne i program zaufania ubezpieczeń społecznych

Firma zgadza się przestrzegać programu ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia społecznego, odejmując i płacąc pracownikowi’S Wpływ pięciu [5%] podstawowej miesięcznej wynagrodzenia/wynagrodzenia pracownika do funduszu SSNIT co miesiąc.

Spółka zgadza się również zapłacić składkę kwoty równej [12.5 %] podstawowej miesięcznej wynagrodzenia/wynagrodzenia pracownika w funduszu SSNIT co miesiąc.

3.10 Przeniesienie

Wszyscy pracownicy są zbywalni na służbie na dowolne miasto lub lokalizację w Ghanie, gdzie firma działa.

Pisemne zawiadomienie o przeniesieniu zostanie doręczone dla pracownika siedem [7] Dni przed datą wejścia w życie wylotu na nową stację.

W przypadkach awaryjnych pracownik jest zgodny z zawiadomieniem o przeniesieniu od Spółki w ciągu dwudziestu czterech godzin [24], a związek lokalny zostanie powiadomiony.

Spółka będzie odpowiedzialna za zapewnienie lub płatność za transport lub transport skutków osobistych, a nie więcej niż jeden małżonek i trzy osoby na utrzymaniu w wieku [18] lat, którzy nie są małżeństwem.

W przypadku, gdy przeniesiony pracownik opuści usługę spółki z powodów, rezygnacji lub wypowiedzenia [inne niż zwolnienie z podsumowania] Firma ponosi koszty kosztów podróży pracownika, nie więcej niż jednego małżonka i trzech niezamężnych osób na utrzymaniu poniżej osiemnastu [18] lat.

Taryfy płatne przez spółkę nie przekraczają zatwierdzonej taryfy transportu państwowego panującego w tym czasie.

3.10 (b) przeniesienie z powodu niezdolności do wypadków przemysłowych / zawodowych

Jeżeli przeniesienie pracownika zostało wymagane przez obezwładnienie z powodu wypadku przemysłowego / zawodowego i będzie to wymagało zmiany klasyfikacji pracy pracownika, pracownik może otrzymać opcję przyjęcia przeniesienia lub redundancji na podstawie medycznych.

W przypadku, gdy pracownik przyjmuje transfer, pracownik’S wynagrodzenie / wynagrodzenie powinno być chronione w nowej grupie, gdy zasięg wynagrodzenia w nowej grupie jest niższy.

Tam, gdzie zakres wynagrodzeń w nowej grupie jest wyższy, wynagrodzenie / wynagrodzenie pracownika zostanie zmienione w celu współmiernej jego nowej klasyfikacji pracy w tej nowej grupie.

4.0 Wyjdź

4.1 [a] roczny urlop

Standardowy płatny alokacja urlopu na pracownika będzie następujący:-

I. Roczna usługa [12 miesięcy]. 15 dni roboczych

ii.Dwuletnia usługa [24 miesiące]. 18 dni roboczych

iii.Trzy lata i powyżej. 21 dni roboczych

Pracownicy zatrudnieni przed 31 grudnia 1999 r.

Płatny urlop obejmuje tylko pracownika’S PAGINE PŁATNOŚCI / Wynagrodzenie bez dodatków i miesięcznych zachęt / bonusów.

4.1 [b] Roczne harmonogramy urlopu

Pracownicy zawsze ustalają, kiedy chcieliby wziąć swoje roczne liście pod warunkiem, że mogliby ukończyć dwanaście [12] miesiąca okresu usług; Jednak wszystkie liście podlegają zaawansowanym pisemnym wnioskom, które podlegają zatwierdzeniu lokalnego zespołu zarządzania operacyjnego .

4.1 [C] Odejść

Każdy pracownik będzie cieszył się nieprzerwanym okresem urlopu; Jednak firma w przypadku pilnej konieczności zgodnie z postanowieniami niniejszej Umowy może wymagać od pracownika przerwania jego urlopu i powrotu do pracy.

Jeżeli pracownik jest zobowiązany do przerwania odejścia przez Spółkę w okolicznościach określonych w FA] powyżej, on/ona nie przegra później, jego prawo do przejęcia pozostałej części jego odejścia, ale odejdzie od tego czasu.

Jeżeli pracownik jest zobowiązany do przerwania jego urlopu w okolicznościach określonych w [a] powyżej, składa się z uzasadnionych wydatków pracownika poniesionych z powodu przerwy po wznowieniu takiego urlopu.

4.1 Współczujący urlop

Płacone współczujące urlop w podstawowej stawce godzinowej wynagrodzenia jest przyznawane pracownikom po śmierci małżonka, dziecka lub rodziców zarejestrowanych w firmie. Aby się zakwalifikować, pracownik musi ukończyć jeden [1] rok ciągłej służby.

4.2 urlop macierzyński

Kobiety, które ukończyły co najmniej dwanaście [12] miesięcy służby przed ich uwięzieniem, otrzymają dwanaście [12] tygodniowe urlop macierzyński zapłacone według stawek podstawowych.

Podążając za pracownikiem’W powrocie do pracy, będzie pozwolić na czas karmienia jednej [1] godzinę rano i jedną [1] godzinę po południu, aż dziecko ma dziewięć lat [9] miesięcy.

Okres urlopu macierzyńskiego może być przedłużony na co najmniej dwa [2] dodatkowe tygodnie, w których uwięzienie jest nienormalne lub gdzie w trakcie tego samego uwięzienia rodzą się dwa lub więcej dzieci.

W przypadku, gdy choroba, certyfikowana medycznie przez lekarza, jest spowodowana ciążą, pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu jako certyfikowanego przez lekarza.

W przypadku, gdy choroba, certyfikat medyczny przez lekarza, jest spowodowany jej zamknięciem, pracownik jest uprawniony do przedłużenia urlopu po uwięzieniu jako certyfikowanym przez lekarza.

Matka pielęgniarska jest uprawniona do przerwania pracy przez godzinę w godzinach pracy, aby pielęgnować dziecko.

Przerwania pracy matki pielęgniarskiej w celu pielęgniarstwa jej dziecka będą traktowane jak godziny pracy i odpowiednio opłacane.

Pracodawca nie odrzuca kobiety pracownik.

4.4 zwolnienie chorobowe

Płatne zwolnienie chorobowe po podstawowych stawkach, które nie będą odliczone od rocznych dni urlopu, są przyznawane pracownikom nieobecnym w pracy z powodu krótkiej choroby. Takie zwolnienie chorobowe zawsze są upoważnione przez certyfikat lekarski wydany przez certyfikowanego lekarza.

Pracownik powiadomi firmę co najmniej dwie [2] godziny przed rozpoczęciem jego zmiany, o niezdolności do przyjścia do pracy z powodu choroby.

Certyfikaty lekarskie, które zostaną przesłane przez chore pracownik, zgodnie z [a] powyżej, wskazują, co następuje:-

I. Pracownik’S S Nazwa

Ii. Data uczestnictwa w szpitalu

Iii. Charakter choroby (do uznania lekarza)

Iv. Liczba dni na zwolnienie chorobowe

V. Nazwa i podpis administrowania lekarza

Vi. Adres i lokalizacja szpitala / kliniki

VII. Leczenie zapewnione i

VIII. Oficjalny pieczęć szpitala / kliniki, który odwiedził pracownik.

4.5 Współczujący urlop / urlop bez wynagrodzenia

A. Pracownik otrzyma współczujący urlop, aby zająć się śmiercią dziecka, małżonka lub rodzica.

B. We wszystkich przypadkach maksymalnie osiem [8] jasne dni w roku kalendarzowym, które nie będą odliczone od pracownika’S roczny urlop jest przyznawany na żądanie.

C. We wszystkich przypadkach liczba przyznanych dni urlopu będzie z wynagrodzeniem podstawowym.

D, gdzie pracownik wyczerpał wszystkie urządzenia do urlopu i jest w obliczu podobnych sytuacji awaryjnych, jak opisano w 4.5 [a] Powyżej firma może udzielić urlopu bez wynagrodzenia dotkniętego pracownikiem.

4.6 wakacji publicznych

Święta publiczne będą zgodne z świętami publicznymi ogłoszonymi przez państwo i będą one obserwowane przez spółkę.

5.0 obiektów, które należy dostarczyć przez firmę

5.1 zdrowie i bezpieczeństwo

A. Ustawa o przepisach fabryk, biur i sklepów z 1970 r. [ACT328], a także przepisy dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa zawodowego w ustawie o pracy [651] z 2003 r.

B. Spółka dokona rozsądnych przepisów dotyczących bezpieczeństwa i potrzeb zdrowotnych pracowników.

C. Odpowiedni sprzęt ochronny i bezpieczeństwa, który pozostanie własnością Spółki, zostanie przekazany wszystkim pracownikom.

D. Sprzęt ochronny i bezpieczeństwa dostarczany przez spółkę będzie dotyczył wyłącznie użycia pracownika w wykonywaniu jego obowiązków. Pracownik jest zobowiązany do upewnienia się, że wydany mu sprzęt jest dostępny do użytku w miejscu pracy w razie potrzeby.

mi. Aby promować bezpieczne warunki pracy i poczucie świadomości bezpieczeństwa wśród pracowników, władze w różnych miejscach i lokalizacjach okresowo organizują odprawy bezpieczeństwa z pracownikami.

F. W przypadkach pracowników znajdujących się w miejscach kopalni, kamieniołomów, prefabrykowanych, dymu i zakurzonych obszarach, przed wdrożeniem pracowników będą sponsorowane przez firmę.

5.2 Zapewnienie obiektów medycznych

A. Spółka zwróci pracownikowi kosztem rejestracji do krajowego programu ubezpieczenia zdrowotnego (NHIS) w sprawie przejęcia pracy.

B.Firma udziela pożyczek pracownikom za wypłatę składek i rejestracji ich małżonków oraz do dwóch (2) niezamężnych dzieci poniżej osiemnastu (18) lat (pod warunkiem, że osoby pozostające na utrzymaniu zostały zarejestrowane w firmie w sprawie pracowników’ data zatrudnienia lub w czasie, gdy się urodzi) na krajowym ubezpieczeniu zdrowotnym

Program po złożeniu wniosku maksymalna kwota pieniędzy, którą należy przyznać, wynosi GHC 35.00.

Wniosek o pożyczkę obejmuje odpowiednie dokumentacje od krajowych dostawców usług ubezpieczeń zdrowotnych.

Okres odzyskiwania pożyczki, który pochodzi ze źródła, gdy zostanie przyznany pracownikowi, wynosi pięć [5] miesięcy.

Pożyczka obejmuje pracowników, którzy służyli firmie przez sześć [6] miesięcy i więcej.

6.0 Dotacje pogrzebowe

Spółka zapewni pomoc pogrzebową GHC 25.Oo do pracownika w przypadku śmierci rodzica, który jest zarejestrowany w spółce.

Spółka zapewni pomoc pogrzebową GHC 150.00 do pracownika w przypadku śmierci członka rodziny (w tym małżonka i dzieci), który jest zarejestrowany w firmie.

Firma zapewni pomoc pogrzebową GHC 300.00 do rodziny żałoby w przypadku śmierci obecnego pracownika.

Świadczenia z tytułu śmierci należne na majątek obecnego pracownika, który umiera, obejmują:-

I. Pełna odprawa, obliczona na co miesiąc wynagrodzenie podstawowe za każdy rok usług dla firmy.

ii. Zapłać do daty pracownika’s śmierć, w tym wszystkie bonusy i dodatki

iii. Jeden dodatkowy pełny miesiąc’S Pay, w tym wszystkie bonusy i dodatki

7.1 Ogólny zasiłek ryzyka (man-guards)

Ilość GHC 2.OO będzie wypłacane wszystkim strażnikom operacyjnym co miesiąc jako zasiłek ryzyka. Wszelkie nieobecność w służbie spowoduje odliczenie zasiłku na zasadzie pro-rata.

7.2 specjalny zasiłek ryzyka (zespół alarmowy)

Ilość GHC 45.OO miesięcznie będzie wypłacane wszystkim pracownikom zatrudnionym do wykonywania w zespole alarmowym react jako specjalny zasiłek ryzyka. Wszelkie nieobecność w służbie spowoduje odliczenie zasiłku na zasadzie pro-rata.

7.3 Dotacja transportowa

Kwota GHC 5 miesięcznie jest wypłacana wszystkim pracownikom jako dotacja na transport.

7.4 Zasiłek poza stacją służby

A. Pracownik, który jest zobowiązany do pracy poza swoją stacją dyżurną, będzie uprawniony do:

I. Zakwaterowanie 35 za noc.

ii. Podprawy żywnościowe 8 dziennie.

B. Jeżeli firma zapewnia zakwater.

7.5 Dodatek aktorski

A. W przypadku gdy pracownik wykonuje pełne obowiązki stanowiska w wyższej klasyfikacji, otrzyma zasiłek aktorski w wysokości dwudziestu – pięciu (25 %) jego podstawowej miesięcznej wynagrodzenia/wynagrodzenia.

B. Żaden pracownik nie kwalifikuje się do zapłaty zasiłku aktorskiego, chyba że stale wykonywał obowiązki stanowiska w wyższej klasie przez minimalny okres czternastu [14] dni roboczych. Zasiłek działający będzie wypłacany na ryczałt na koniec każdego miesiąca w okresie działania pracownika.

C. Pracownik, który pełni obowiązek wyższego stanowiska przez co najmniej trzy [3] miesiące w sposób ciągły i który w normalnych okolicznościach kwalifikowałby się

za rozważenie wypełnienia istniejącego wakatu w klasie, w której działają, może być rozważana przez firmę za awans do obsadzenia posterunku merytorycznego.

D. Stażyści będą jednak zobowiązani do działania na różnych stanowiskach przez określony czas, a praca nie uprawni ich do tego zasiłku.

mi. Pod żadnym wypadkiem nie będzie wypłacany przez pracownika, który jest wyznaczony do przeszkolenia przed awansem do wyższej oceny. Jednak okres szkolenia, który nie przekroczy trzech [3] miesięcy, zostanie wskazany w szczególności pracownikowi na piśmie.

8.0 dyscyplina i rozładowanie

Procedura dyscyplinarna i kodeks

1 cel działania dyscyplinarnego

2. Szacunek między niewłaściwym postępowaniem a niezdolnością do pracy/niewykonania

3 Klasyfikacja przypadków

4.Stosowanie procedur

5 Warunki zatrudnienia

6. Zastosowanie procedur

B. POSTĘPOWANIE DYSCYPLINARNE

1.Cele procedury dyscyplinarnej

2. Odpowiedzialność kierownictwa

4. Formy działania dyscyplinarne

5. Zakres kodeksu dyscyplinarnego i procedury

6. Kodeks dyscyplinarny

7. Wyjaśnienie każdego działania dyscyplinarnego

8 Zawieszenie oczekujące na rozprawę dyscyplinarną

9. Apele o ostrzeżenia

10. Przesłuchania dyscyplinarne

11. Procedura rozprawy dyscyplinarnej

12. Rozważania dotyczące zwolnienia za niewłaściwe postępowanie

13. Odwołanie od decyzji rozprawy dyscyplinarnej

14. Wdrażanie decyzji dyscyplinarnych

15. Procedura dyscyplinarna Chart przepływowy

C.Procedura poradnictwa niezdolności

2 powody niezdolności

3 .Procedura doradztwa

4. Rozważania dotyczące zwolnienia za niezdolność do zaniedbania 5

6. Procedura doradztwa

1. Cel działania dyscyplinarnego

Kierownictwo może podjąć działanie dyscyplinarne korekcyjne przeciwko każdemu pracownikowi, który narusza umowę o zatrudnienie z powodu niewłaściwego postępowania lub niezdolności. Celem tych procedur jest zapewnienie odpowiednich procesów w zakresie radzenia sobie z tymi dwoma rodzajami sytuacji w sposób przewidywalny, spójny i sprawiedliwy. Procedury określone w niniejszym dokumencie mają na celu działanie jako wytyczne dla kierownictwa i pracowników i nie mają na celu stosowania dokładnej precyzji aktów oskarżenia przestępczego. Zasady uczciwości i sprawiedliwości przez cały czas regulują stosowanie dyscypliny.

2. Różnica między niewłaściwym postępowaniem a niezdolnością

Przed radzeniem sobie z konkretnym przypadkiem ważne jest, aby najpierw ustalić, czy jest to przypadek niewłaściwego postępowania, czy niezdolności. Powodem tego jest to, że różne procedury są używane do radzenia sobie z każdym typem sprawy.

2.1 przypadki niewłaściwego postępowania obejmują umyślną lub zaniedbaną winę pracownika. Przykłady niewłaściwego postępowania mogą obejmować naruszenie prawa (e.G. kradzież, napaść itp.) lub zasady spółki lub warunek zatrudnienia. Odpowiednią procedurą, którą należy przestrzegać, jest procedura dyscyplinarna, która ma na celu skorygowanie pracownika’s. Poważne lub powtarzające się niewłaściwe postępowanie może spowodować pracownika’S zwolnienie.

2.2 przypadki niezależności obejmują niezamierzoną winę pracownika. Ta kategoria ma dwie podkategorie, a mianowicie słabe wyniki pracy i złe zdrowie. Przykłady słabej wydajności pracy obejmują pracownika’Nie jest to niemożność wykonywania pracy poprzez brak wiedzy lub umiejętności, niekompetencję itp. Ta podkategoria obejmuje również trudniejsze przypadki natury społecznej E.G. niezgodność, słabe umiejętności społeczne itp.

Przykłady złego stanu zdrowia obejmują krótkoterminowe lub długoterminowe choroby lub obrażenia Odpowiednią procedurą, którą należy przestrzegać, jest procedura doradztwa, która ma pomóc pracownikowi w wykonywaniu wymaganych standardów, aby nie poprawić wydajności do wymaganych standardów w rozsądnym czasie, może spowodować zakończenie pracownika’S Umowa o pracę. Procedura doradztwa ma zatem zaprojektowanie w celu rozwiązania problemu w sposób współczujący.

Klasyfikacja przypadków

Każda sprawa powinna zostać najpierw sklasyfikowana jako niewłaściwe postępowanie lub niezdolność do użycia, aby można było zastosować prawidłową procedurę. Mogą istnieć przypadki, które są trudne do sklasyfikowania jako niewłaściwe postępowanie lub niezdolność lub zawierają elementy obu. W takich przypadkach menedżer lub przełożony powinien zapoznać się z definicjami, aby pomóc w klasyfikacji. Zwykle decydującym czynnikiem jest to, czy pracownik jest winny. Jeśli jest zaangażowana wina, zwykle jest to przypadek niewłaściwego postępowania. Jeśli nie jest zaangażowana wina, zwykle jest to przypadek niezdolności.

Stosowanie procedur

Odpowiedzialność za utrzymanie i administrowanie procedurami dyscyplinarnymi i doradztymi spoczywa na zarządzaniu operacyjnym.

Kodeks dyscyplinarny i procedury i procedury doradztwa nie stanowią części warunków zatrudnienia pracowników. Są firmą’praktyki pracy, które mogą od czasu do czasu zmieniać się zgodnie z firmą’Wymagania operacyjne i zmiany przepisów i precedensu sądu pracy i innych takich organów ustawowych.

Zastosowanie procedur

Procedury, które następują, zajmują się najpierw przypadkami niewłaściwego postępowania, a następnie sprawami niezdolności.

A. POSTĘPOWANIE DYSCYPLINARNE

1.O Bjectives of the Dyscyplinarna procedura

1.1 Głównym celem procedury dyscyplinarnej jest inicjowanie działań naprawczych, w których zachowanie pracownika jest niedopuszczalne.

1.2 Procedura zapewni dokładne zbadanie wszystkich faktów na podstawie zarządzania operacyjnego przed wdrożeniem działań dyscyplinarnych. Kierownik skarżącego powinien prowadzić rejestr dochodzenia.

1.3 Pracownik może, jeśli chce, być reprezentowany na jakimkolwiek przesłuchaniu dyscyplinarnym przez uznanego lokalnego dyrektora Unii lub wybranego przez niego współpracownika; pod warunkiem, że taki przedstawiciel jest zatrudniony w tym samym obszarze/regionie pracownika.

1.4 Żaden pracownik nie zostanie oddalony bez przeprowadzenia rozprawy dyscyplinarnej, a przyczyny takiego zwolnienia zostaną mu na piśmie przez przewodniczącego przesłuchania dyscyplinarnego lub jego odpowiedniego menedżera.

1.5 Pracownik ma prawo odwołać się na piśmie do działu HR.

1 6 Ostatniowe ostrzeżenia końcowe powinny trwać 6 (sześć) miesięcy, poważne pisemne ostrzeżenia 3 (trzy) miesiące; i pisemne ostrzeżenia 3 (trzy) miesiące.

1.7 Uznaje się i przyjmuje się, że do celów przejrzystości i łatwości odniesienia i zrozumienia procedura dyscyplinarna uniknęła legalistycznego żargonu.

1.8 Zasady niniejszej procedury dyscyplinarnej mają zastosowanie do wszystkich pracowników.

2. Kierownictwo’S odpowiedzialność

Jest to grupa4Securicor’S Zarządzanie operacyjne’jest odpowiedzialna za upewnienie się:-

2.1 Warunki zatrudnienia są przekazywane pracownikom i że jako takie są aktualne lub zmienione, takie aktualne daty lub zmiany są udostępniane pracownikom.

2.2 pracowników są świadomi prawa do wniosku o wyjaśnienie wszelkich warunków zatrudnienia, zasad lub standardów.

2.3 pracowników mają odpowiednie szkolenie w celu odpowiedniego wykonywania pracy, a szkolenie to jest regularnie sprawdzane i aktualne.

3.Definicje

3.1 Zarządzanie operacyjne” – obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych przez spółkę w dowolnych zdolnościach kierowniczych lub nadzorczych określonych przez dyrektorów i obejmują warunki przełożonego i menedżera, zgodnie z definicją poniżej.

3.2 “Kierownik” – Termin ten będzie używany w odniesieniu do pracownika zatrudnionego w celu przeprowadzenia pierwszej linii nadzoru operacyjnego.

3.3“Menedżer” – Termin ten należy użyć w odniesieniu do wszystkich poziomów zarządzania powyżej poziomu przełożonego.

3.4 “Dzień” – Do celów tej procedury dyscyplinarnej oznacza normalny dzień roboczy od poniedziałku do piątku i wyklucza każdą sobotę. Niedziela lub ustawowe święto publiczne.

3.5“Zawieszenie” – odnosi się do sytuacji, w której pracownik został zawieszony w służbie pełnej wynagrodzenia, w oczekiwaniu na dochodzenie w sprawie domniemanego niewłaściwego postępowania; i/lub prowadzenie rozprawy dyscyplinarnej.

4. Formy działania dyscyplinarne

W zależności od okoliczności i powagi omawianej sprawy działania dyscyplinarne mogą przyjąć jedną z następujących form:

– Werbalne wyjaśnienie lub nieformalna nagana; o Pisemne ostrzeżenie;

– Ciężkie ostrzeżenie pisemne;

– Ostateczne pisemne ostrzeżenie:

Uwaga: W pewnych okolicznościach można rozważyć dyscyplinarne mierniki zawieszenia, degradacji lub transferów.

Nie można szczegółowo określić żadnego możliwego awaryjnego, które mogą pojawić się w miejscu pracy. Kodeks dyscyplinarny i procedura nie są zatem wyczerpujące. Kierownictwo może poradzić sobie z wyjątkowymi przypadkami, które nie są rozważane przez te procedury w sposób, który można uznać za właściwe i uczciwe.

6. Kodeks dyscyplinarny

6.1 Kodeks dyscyplinarny, który następuje dalej, opisuje standardy postępowania oczekiwane od wszystkich pracowników firmy. Firma może dyscyplinować lub zwolnić pracowników z dowolnego powodu uznanego za wystarczające w prawie, nawet jeśli powód nie jest zawarty w tym kodeksie dyscyplinarnym.

6.2 Kod określa szereg możliwych przestępstw i zalecane działania dyscyplinarne. Zalecane działania, w niektórych przypadkach, obejmują nasilenie zgodnie z nasileniem przestępstw. Służą one jako wytyczne dla menedżerów i przełożonych w stosowaniu dyscypliny. Ten kod nie powinien być stosowany mechanicznie, ale według uznania i rozsądnego osądu.

6.3 Cel jakiegokolwiek działania dyscyplinarnego powinno być naprawcze, a nie karne, tj.mi. zachęcić pracownika do zachowania zgodnie z firmą’S Warunki usług i kodeks dyscyplinarnego.

12 molestowanie seksualne lub inne

12.1 odpowiednie sugestie/ insynuacje18xx

12.2displaying seksualnie obraźliwe zdjęcia/ materiały18xx

12.3Physical seksualne molestowanie 26x

13.1 uczestnictwo w strajku “Bezbronny” W Ferms of Ghana Labor Act.26x

13.2Damaging Property podczas uczestnictwa w strajku26x

13.3 napaść i / lub zastraszanie nie uderzających pracowników26x

14 innych

14.1 nadużycie urządzeń e-mail z klientami/ firmą18xx

14.2 nadużycie własności klienta/ spółki/ -acilities18xx

6.5 Wyjaśnienie przestępstw dyscyplinarnych

Od czasu do czasu nieobecny dzień – absenteizm w tym kontekście oznacza, że ​​pracownik był nieobecny w swoich obowiązkach bez ukończenia lub zatwierdzania formularza wniosku o urlop, i bez uzasadnionego powodu lub przyczyny. Ponadto pracownik nie doradził pracodawcy o jego zamierzonej nieobecności w żadnym stylu lub formie.

Nieobecny bez urlopu na 3+ zmiany – zwane również jako “dezercja” Lub “uciekając: „To przestępstwo odnosi się do sytuacji, w której pracownik nieobecny przez pewien czas przekraczający trzy dni/zmiany bez uzyskania niezbędnego pozwolenia lub zezwolenia na zezwolenie, i bez doradzania pracodawcy o jego pobycie.

Nadużycie zwolnień chorobowych – w tej sytuacji pracownik próbował uzasadnić swoją nieobecność w pracy poprzez uzyskanie i przedłożenie celowo nieuczciwy certyfikat lekarski. To przestępstwo jest również popełnione tam, gdzie na przykład, a pracownik

zgłoszony nieobecny w wyniku choroby, ale później okazuje się, że jest na wakacjach na plaży.

Słabe harmonogramy – szczególne sytuacje w zakresie tego przestępstwa obejmowałyby zgłoszenie późno na służbę; Pozostawienie pracy wcześniej (co może również stanowić “Dezercja post’’); rozszerzone lub nieautoryzowane przerwy w godzinach pracy; zaniedbanie i rezerwacja na służbie lub taktowanie w procedurze i rozwinięciu.

Korzystanie z obraźliwego języka – to przestępstwo występuje poprzez użycie wszelkich wypowiedzianych słów lub publikacji dowolnego pisania wyrażającego lub wykazującą nienawiść, wyśmiewanie lub pogardę dla każdej innej osoby, która może podżegać do możliwej przemocy lub napaści.

Korzystanie z obraźliwego języka rasowo – to przestępstwo jest poważniejsze niż użycie obraźliwego języka, w którym używany język jest zaprojektowany specjalnie w celu podciągania napięcia rasowego.

Bycie pod wpływem alkoholu/narkotyków – pracownikowi, który jest pod wpływem alkoholu lub narkotyków, nie może pracować; taki pracownik może stanowić zagrożenie dla siebie i swoich kolegów. Wszelkie takie działanie będzie stanowić przestępstwo pod względem niniejszego Kodeksu.

Znalezienie w posiadaniu alkoholu/narkotyków – z tego samego powodu tego rodzaju działanie ze strony pracownika stanowi niewłaściwe postępowanie. Znalezienie w posiadaniu niektórych narkotyków może również stanowić przestępstwo

Naruszenie umowy o pracę – przestępstwo to jest popełniane przez pracownika, w którym taki pracownik świadomie narusza każdy termin lub warunek zawarty w takim pracownikom’S Umowa o pracę.

Naruszenie s.I.R.A. Przepisy/ kodeks postępowania – jest to naruszenie każdej reguły lub rozporządzenia ogłoszonych przez organ regulacyjny ds. Bezpieczeństwa, ponieważ takie dotyczy osób zatrudnionych w sektorze bezpieczeństwa prywatnego.

Naruszenie poufności klienta/ firmy – w tej sytuacji pracownik ujawnia wszelkie informacje dotyczące dowolnego aspektu jego pracy, działalności lub procesów firmy lub żadnego z nich’Klienci, bez wyraźnej wiedzy lub autoryzacji firmy lub IT’Klienci. Takie informacje obejmują między innymi: dowolną metodę, proces, oprogramowanie komputerowe, dokumentację, listy klientów, programy, tajemnice handlowe, informacje techniczne, formuły chemiczne, rysunki, informacje finansowe lub inne informacje, które mogą przynieść korzyści konkurenta, ze szkodą dla firmy lub dowolnego z jej klientów.

Naruszenie ubioru – to przestępstwo odnosi się do sytuacji, w której pracownik nie jest zgodny z żadnym określonym kodem lub standardem munduru.

Naruszenie instrukcji stałej witryny – w tym sytuacja pracownik narusza instrukcje specyficzne dla jego witryny lub stacji roboczej.

Naruszenie przepisów dotyczących bezpieczeństwa klienta/firmy – przestępstwo to odnosi się do pracownika odmawiającego lub zaniedbania jakichkolwiek konkretnych instrukcji związanych z bezpieczeństwem w dowolnej z lokali firmy lub klientów, którego wpływ stawia życie pracowników lub nieruchomości zagrożone

Dezercja postu – to przestępstwo odnosi się do sytuacji, w której pracownik, bez ważnej zgody lub przyczyny, pozostawia swoje stanowisko (i.mi. u klienta’pomieści S) bez właściwego zwolnienia; tym samym zagrażać skutecznej działalności bezpieczeństwa takiego postu i/lub pomieszczeń oraz przekazanie firmy na naruszenie umowy serwisowej z takim klientem.

Nieuczciwość w trakcie obowiązku – to przestępstwo trafia do samego źródła relacji zatrudnienia i relacji pracodawcy/pracowników i może obejmować działania takie jak przekupstwo, oszustwo i kradzież.

Nieuczciwość poza obowiązkiem – wszelkie skazanie karne lub ustawa popełniona podczas gdy pracownik jest poza obowiązkiem, w którym niekorzystnie wpływa to na relacje pracodawcy/pracowników.

Nieuczciwość dotycząca wniosku o zatrudnienie – przestępstwo to występują, gdy informacje dostarczone na poparcie wniosku o zatrudnienie okazuje się następnie fałszywe, a takie informacje mają istotny wpływ na relacje pracodawcy/pracowników.

Fałszywe wpisy w dokumentacji klienta/firmy – to przestępstwo występuje, gdy pracownik świadomie i nieuczciwie wprowadza dowolne wejście w dokumencie klienta firmy (i.mi. OB, rejestr dostępu, aplikacja do opuszczenia itp.

Nieautoryzowane posiadanie nieruchomości klienta/spółki – to przestępstwo występuje, gdy pracownik znajduje się w posiadaniu lub próba usunięcia wszelkiej nieruchomości należących do firmy lub klienta firmy, wiedząc, że takie posiadanie lub usuwanie jest nieautoryzowane.

Porzucanie pojazdu bez stosowania środków bezpieczeństwa – przestępstwo to występuje, gdy kierowca pojazdu firmy nie zablokuje ani zabezpieczyć pojazdu i/lub zagrażać jakimkolwiek urządzeniu antykradzieżowym, pozostawiając go bez opieki.

Powodując wypadek poprzez lekkomyślną lub zaniedbaną prowadzenie pojazdu – w tym miejscu kierowca pojazdu firmy jest zaangażowany w wypadek drogowy w wyniku jego liczby lub zaniedbania prowadzenia pojazdu.

Nieprzestrzeganie sygnału drogowego – jak sugeruje przestępstwo, kierowca pojazdu firmowego nie jest przestrzegany przez sygnał drogowy (i.mi. Światło świetlne, znak stop, znak wydajności itp.).

Przeciążenie pojazdu (osoby/materiały) – kierowca pojazdu firmy przeładowuje taki pojazd z osobami, materiałami lub sprzętem, tym samym, czyniąc prowadzeniem takiego pojazdu, aby był niebezpieczny.

Przekraczanie limitów prędkości miejskiej/spółki – kierowca pojazdu firmy przekracza ograniczenie prędkości komunalnej 100 km/godzinę na autostradzie lub ograniczenie prędkości firmy 80 km/godzinę.

Brak zgłoszenia materialnie wadliwego pojazdu – kierowca pojazdu firmowego nie zgłasza wady materialnej pojazdu albo występującego lub zaobserwowane, gdy pojazd jest w kierowcy’przestraszyć.

Jazda pod wpływem alkoholu i/lub narkotyków – stwierdzono, że kierowca pojazdu firmy prowadzi taki pojazd pod wpływem alkoholu lub narkotyków.

Nieautoryzowane korzystanie z pojazdu firmy – kierowca pojazdu firmy prowadzi taki pojazd bez upoważnienia do tego i/lub bez uzyskania wymaganej zgody kierowniczej lub uprawnień do prowadzenia takiego pojazdu.

Nieprzestrzeganie procedur przekazania/ przejęcia – kierowca pojazdu firmy, odbieranie lub przekazanie takiego pojazdu, nie ukończy procedur przekazywania/ przejęcia pod względem procedur operacyjnych stałych firmowych.

Odmawianie przestrzegania legalnej instrukcji – jest to celowa odmowa przeprowadzenia zgodnej z prawem i rozsądnej instrukcji udzielonej przez osobę uprawnioną przez pracownika.

Bezczelność – to przestępstwo występuje, gdy pracownik jest celowo obraźliwy lub arogancki, wobec osoby upoważniającej pracownika.

Insubordynacja przez ustawę, słowo lub postanowienie – stanowi to działania pracownika, albo poprzez pracę mówioną, działanie fizyczne, albo ogólne zachowanie pracowników, które są zbuntowane lub nieposłuszne, z bezpośrednim i skoordynowanym celem kwestionowania organów kierowniczych.

Zaniedbanie/rażące zaniedbanie w zakresie wykonywania obowiązków – zaniedbanie w odniesieniu do tego przestępstwa odnosi się do wszelkich niepowodzeń przez pracownika w zakresie właściwej opieki w jego sposobie pracy w zakresie, w jakim zadania nie są poprawnie wypełnione, lub muszą być powtarzane, lub osoby lub własność spółki lub klienta są narażone na ranne lub uszkodzone

Zaniedbanie/rażące zaniedbanie w odniesieniu do stosowania broni palnej-wszelkie czynność lub zaniechanie, które stanowi zaniedbanie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczeństwo jakiejkolwiek broni palnej, co powoduje, że każda broń broni pod jego opieką została skradziona, uznana za bez opieki, lub jakikolwiek kompromis dla każdego systemu broni palnej (E.G. sejfy i kontrola kluczowa).

Zaniedbanie/ rażące zaniedbanie w odniesieniu do korzystania z nieruchomości klienta/ spółki lub eGipment – zaniedbanie w odniesieniu do tego przestępstwa odnosi się do wszelkich niepowodzeń pracownika w sprawie jego obrażeń lub uszkodzeń w zakresie pracy lub uszkodzeń w zakresie pracy lub uszkodzeniu.

Nieprzestrzeganie procedur przekazywania/ przejęcia witryny – pracownik zwalniający inny na stanowisku, nie ukończy procedur przekazywania/ przejęcia pod względem procedur operacyjnych stałych firmowych.

Spanie na służbie – stwierdzono, że pracownik śpi podczas służby, które działania stanowią w ten sposób kompromis dla operacji bezpieczeństwa klienta lub firmy, a także zagrożenie dla siebie.

Zastraszanie – to przestępstwo stanowi działanie pracownika lub pracowników, w którym inni pracownicy mają wpływ, przestraszony i zachęcany do korzystania z przemocy, szkód firmy lub nieruchomości klienta, korzystania z obraźliwego języka, przyjmowania działań przemysłowych lub do popełnienia innego aktu niewłaściwego postępowania lub przestępstwa.

Księżycowe – tutaj pracownik angażuje się w inne zatrudnienie w celu zysku, a jednocześnie w zatrudnieniu firmy, bez wyraźnej wiedzy lub zgody dyrektora G4S.

Molestowanie seksualne lub inne – stanowi niechcianą uwagę seksualną, jaką jedna osoba (mężczyzna lub kobieta) na inną osobę (mężczyznę lub kobietę) i zawiera niewłaściwe sugestie seksualne, podteksty lub insynuacje’S; wyświetlanie obrazów lub przedmiotów obraźliwych seksualnych; lub fizyczne dotykanie natury seksualnej. Molestowanie może być również incydentem, który przybył osobie w miejscu pracy, który jest niepożądany i ma na przykład destrukcyjny efekt:

– Rozpowszechnianie złośliwych plotek lub obrażanie kogoś szczególnie na podstawie płci, rasy lub niepełnosprawności:

– Wyśmiewanie lub degradowanie kogoś – zbieranie go lub konfigurowanie ich do porażki;

– Wykluczenie lub wiktymizacja;

– U niesprawiedliwe leczenie, na przykład na podstawie rasy, orientacji seksualnej płci, niepełnosprawności wieku, religii, statusu HIV itp

– Apodyktywny nadzór lub inne niewłaściwe użycie władzy lub pozycji;

– Niepowtarzalne postępy seksualne – dotykające, stojące zbyt blisko i wyświetlanie ofensywnych materiałów;

– Zagrożenie/komentarze na temat bezpieczeństwa pracy bez fundamentu;

– Celowo podważając kompetentnego pracownika poprzez przeciążenie i ciągłą krytykę;

– Zapobieganie postępom osób poprzez celowe blokowanie możliwości promocji lub szkolenia

Uczestnictwo w niezabezpieczonym strajku – ta sytuacja występuje, gdy pracownicy uczestniczą w dowolnym działaniach zdefiniowanych jako strajk w Ghana Partii Pracy [ustawa 651 z 2003 r ‘„Chronione” w zakresie ustawy o pracy.

Uszkodzenie nieruchomości podczas uczestnictwa w strajku – pracownicy, choć uczestniczą w “chroniony” Strajk nie może uszkodzić mienia, jednocześnie angażując się w akcję strajkową.

Napaść i/lub zastraszanie pracowników nie-rytmowych-pracowników, choć uczestniczą w “chroniony” strajk nie może napaść lub zastraszać pracowników, którzy nie uczestniczą w akcji strajkowej.

Nadużycie urządzeń e-mail firmy/ klienta- w tej sytuacji pracownik, który w jego usuwaniu ma korzystanie z urządzeń e-mail, nadużywa takich obiektów, na przykład wysyłanie e-maili, które są obraźliwe lub nie są związane z tym pracownikiem’S GRODZA Funkcja zadania.

Nadużywanie nieruchomości/obiektów firmy – w tej sytuacji pracownik może korzystać z określonych obiektów lub nieruchomości w jego/jej zezwoleniu i znęcać się nad takimi obiektami (i.mi. nadużycie telefonu, faksu itp.)

7. Wyjaśnienie każdego działania dyscyplinarnego

Działania dyscyplinarne, które można podjąć, zawierają następujące:

7.1 Werbalny nagana

7.1.1 Pracownik może zostać upomniany, gdy jego zachowanie jest uważane za niedopuszczalne, a kierownik lub przełożony uważa dalsze kroki za nieodpowiednie lub niepotrzebne na tym etapie.

7.1.2 Nawór ma być nieformalny, ponieważ nacisk polegał na korygowaniu pracownika’S. Prowadzenie poprzez dyskusję. Nagana nie będzie rejestrowana formalnie na piśmie. Werbalna nagana powinna uświadomić pracownikowi, że dalsze niewłaściwe postępowanie może prowadzić do formalnych i poważniejszych działań dyscyplinarnych.

7.2 pisemne ostrzeżenie

7.2.1 Pisemne ostrzeżenie może dać po upomnieniu, że nie osiągnie pożądanej korekcji lub w przypadku niewłaściwego postępowania o takim stopniu dotkliwości, że werbalna nagana byłaby nieodpowiednia.

7.2.2 Kierownik operacyjny lub przełożony powinien ukończyć “Forma dyscyplinarna” formularz w trzech powtórzeniach. Dokładny charakter domniemanego niewłaściwego postępowania powinien zostać zarejestrowany, a pracownik otrzymał możliwość podania wyjaśnienia lub obrony w zapewnionej przestrzeni. Książka zostanie następnie przekazana menedżerowi ds. Zasobów ludzkich / kierownika operacyjnego, który zapisuje w dostarczonej przestrzeni, wszelkie wcześniejsze ostrzeżenia dyscyplinarne, które otrzymał pracownik. Kierownik ds. Zasobów ludzkich zaleca następnie kategorię ostrzeżenia (i.mi. pisemny, ciężki lub końcowy). Kierownik ds. Zasobów ludzkich może według własnego uznania, przekazać tę funkcję innym menedżerowi / oficerowi firmy. Książka ostrzegawcza zostanie następnie przekazana pracownikowi’kierownik operacyjny, który formalnie kategoryzuje formularz ostrzegawczy i dodaje wszelkie „komentarze poradnictwa” do formularza.

7.2.3 Pracownik zostanie następnie poproszony o podpisanie formularza ostrzegawczego. Jego podpis będzie potwierdzeniem otrzymania ostrzeżenia, a niekoniecznie i przyjęcie jego treści. Wszelkie nieporozumienia lub odmowy podpisania formularza ostrzegawczego powinny być odnotowane w formie. Kierownictwo nie będzie nalegać na pracownika’podpis, ponieważ nie jest to warunek wstępny ważności ostrzeżenia.

7.2.4 Biała kopia formularza ostrzegawczego zostanie przekazana pracownikowi. Różowa kopia formularza ostrzegawczego zostanie zwrócona do kierownika ds. Zasobów ludzkich

Złożony w pracownika’S Plik osobisty Plik niebieska formularza pozostanie w książce ostrzegawczej dyscyplinarnej przełożonego/menedżera.

7.3 Ciężkie ostrzeżenie pisemne

7 3.1 Poważne pisemne ostrzeżenie może zostać wydane po upomnieniu werbalnej i/lub pisemnym ostrzeżeniu nie osiągnęło pożądanej korekty lub jeśli niewłaściwe postępowanie jest wystarczająco poważne, aby uzasadnić poważne ostrzeżenie pisemne pomimo braku wcześniejszych ostrzeżeń.

7.3.2 Procedura wydawania surowego ostrzeżenia pisemnego wynika, jak opisano w ust. 7.2.2 do 7.2.4 powyżej.

7.4 Ostateczne pisemne ostrzeżenie

7.4.1 Ostateczne pisemne ostrzeżenie może zostać przekazane po werbalnej naganie i/lub pisemne ostrzeżenie i/lub poważne pisemne ostrzeżenie nie osiągnęło pożądanej korekty lub jeśli niewłaściwe postępowanie jest wystarczająco poważne, aby uzasadnić ostateczne pisemne ostrzeżenie pomimo braku wcześniejszych ostrzeżeń.

7.4.2 Menedżer operacyjny lub menedżer zmiany powinny ukończyć “Forma dyscyplinarna” formularz w trzech powtórzeniach. Dokładny charakter domniemanego niewłaściwego postępowania powinien zostać zarejestrowany, a pracownik otrzymał możliwość podania wyjaśnienia lub obrony w zapewnionej przestrzeni. Książka zostanie następnie przekazana regionalnemu menedżerowi ds. Zasobów ludzkich / kierownika operacyjnego, który rejestruje w zapewnionej przestrzeni, wszelkich wcześniejszych ostrzeżeniach dyscyplinarnych, które otrzymał pracownik.

7.4.3 W przypadku, gdy menedżer ds. Zasobów ludzkich / kierownik operacyjny, rozważając charakter domniemanego przestępstwa i wcześniejszego dokumentacji dyscyplinarnej, uważa, że ​​dowody prima facae są sugerujące, że oskarżony pracownik może otrzymać ostateczne pisemne ostrzeżenie o popełnienie przestępstwa, można wydać zalecenie, które wymagałyby pracownika, aby pracownika do zgłoszenia poradnictwa o niewłaściwym poradniku sesji doradztwa.

7.4.4 Książka z formy dyscyplinarnej zostanie następnie przekazana oskarżonemu pracownikowi’Kierownik operacji / umowy lub jakikolwiek inny menedżer lub przełożony nominowany przez dyrektora generalnego, który przeprowadzi sesję poradnictwa niewłaściwego postępowania z pracownikiem.

7.4.5 Sesja poradnictwa niewłaściwego postępowania ma na celu zapewnienie oskarżonego pracownika do złożenia oświadczeń dla jego/jej kierownika operacyjnego lub przełożonego dotyczącego domniemanego przestępstwa i nie będzie stanowić formalnej rozprawy dyscyplinarnej. Jako taki nie będzie formalnego prowadzenia dowodów ani wezwania świadków podczas takiej sesji poradnictwa niewłaściwego postępowania

7 4 6 Sesja poradnictwa niewłaściwego postępowania powinna być przeprowadzana w firmie lub klienta w dniu i w czasie określonym przez kierownika obszaru, a po doradzaniu pracownika o takiej datę, godzinie i miejscu na piśmie, a jej czas trwania nie przekracza 45 minut.

7.4.7 Pracownik jest dozwolony przez współpracownika podczas każdej sesji poradnictwa niewłaściwego postępowania, pod warunkiem, że taki pracownik jest łatwo dostępny w czasie i miejscu sesji poradnictwa niewłaściwego postępowania.

7.4.8 Po zakończeniu sesji poradnictwa niewłaściwego postępowania odpowiedni menedżer operacyjny dokumentuje postępowanie w sprawie “Zapis poradnictwa niewłaściwego postępowania” Formuj i dostarcza pracownikowi kopię formularza. Sesja poradnictwa niewłaściwego postępowania nie jest warunkiem wstępnie wydanym ostatecznym pisemnym ostrzeżeniem.

7.4.9 Pracownik zostanie poproszony o podpisanie formularza ostrzegawczego. Jego podpis będzie potwierdzeniem otrzymania ostrzeżenia, a niekoniecznie i przyjęcie jego treści. Wszelkie nieporozumienia lub odmowy podpisania formularza ostrzegawczego powinny być odnotowane w formie. Kierownictwo nie będzie nalegać na podpis pracownika, ponieważ nie jest to warunki wstępne dotyczące ważności ostrzeżenia.

7.4.10 Biała kopia formularza ostrzegawczego zostanie przekazana pracownikowi. Różowa kopia formularza ostrzegawczego zostanie zwrócona do kierownika ds. Zasobów ludzkich i zostanie złożona w pracownika’s Plik osobisty. Niebieska kopia formularza pozostanie w przełożonym’S/Manager’S Dyscyplinarna książka ostrzegawcza.

7.4.11 Jeśli dowolny pracownik ma popełnić przestępstwo z oddalania pod względem kodeksu dyscyplinarnego lub ma już ostateczne pisemne ostrzeżenie w aktach, a następnie popełnia dalszy czynność niewłaściwego postępowania, konieczne będzie przesłuchanie dyscyplinarne do zbadania tej ustawy lub dalszego niewłaściwego postępowania.

7.5 Czas trwania ostrzeżeń

Pisemne i poważne ostrzeżenia pisemne pozostaną ważne przez maksymalny okres 3 miesięcy, a ostateczne pisemne ostrzeżenia przez maksymalny okres 6 miesięcy

Kierownictwo może według własnego uznania, jakiekolwiek ostrzeżenie na krótszy okres. Po wygaśnięciu ostrzeżenia nie będzie już liczyło się przeciwko pracownikowi do jakichkolwiek przyszłych celów dyscyplinarnych.

7.6 zwolnienie

Żaden pracownik nie może zostać zwolniony z powodu niewłaściwego postępowania bez korzyści z rozprawy dyscyplinarnej.

Odrzucenie może być powiadomiono lub skłoniowo bez powiadomienia, w zależności od ciężkości niewłaściwego postępowania. Jeśli przestępstwo będzie takiego charakteru, że zwolnienie może być uzasadnione, nie zostanie powiadomienie.

7.7 zawieszenie bez wynagrodzenia

Pracownik może zostać zawieszony bez wynagrodzenia na pewien czas, jako alternatywę dla zwolnienia. Taki okres nie przekroczy jednak jednego miesiąca i będzie upoważniony jedynie jako sankcja dyscyplinarna przez kierownika ds. Zasobów ludzkich i/lub menedżera operacyjnego

7.8 Zawieszenie w oczekiwaniu na wynik rozprawy dyscyplinarnej

7.8.1 W przypadkach, gdy menedżer uświadamia się poważnemu zarzutowi niewłaściwego postępowania wobec pracownika i taki zarzut, jeżeli udowodniony może doprowadzić do pracownika’zwolnienie; i taki menedżer uważa za niepożądane, że pracownik kontynuuje pracę na stanowisku obowiązku, podczas gdy dochodzenie w sprawie domniemanego niewłaściwego postępowania, kierownik ds. Zasobów ludzkich / kierownik operacyjny może zawiesić pracownika za wynagrodzenie w oczekiwaniu na wynik rozprawy dyscyplinarnej. Pracownik’S Płata uprawnienia zaprzestanie daty jego zwolnienia

7.8.2 W okresie płatnego zawieszenia pracownicy będą płacone według stawki 40 godzin tygodniowo, wynagrodzenie podstawowe.

7.8.3 Podczas gdy zawieszono na służbie, pracownicy płacowi powinni się udostępnić w razie potrzeby, aby zgłosić umowę o zatrudnienie / pomoc w każdym badaniu dyscyplinarnym, zgłaszając się do kierownika ds. Zasobów ludzkich / kierownikiem operacyjnym. Kierownictwo zastrzega sobie prawo do nie płacenia pracownikowi, gdyby taki pracownik nie zgłosi się w razie potrzeby, i podejmować dalsze działania dyscyplinarne w odniesieniu do takiego pracownika’nieobecność. Czytaj z przepisami klauzuli

9.2, pracownik pozostaje zawieszony w oczekiwaniu na wynik przesłuchania dyscyplinarnego, chyba że kierownictwo zaleci inaczej.

7.8.4 Każdy pracownik, który został formalnie powiadomiony o wzięciu udziału w rozprawie dyscyplinarnej, może zgłosić się do kierownika ds. Zasobów ludzkich / kierownika operacyjnego lub dowolnej osoby nominowanej przez kierownika ds. Zasobów ludzkich / kierownika operacyjnego może codziennie rozmawiać i nie będzie w takich okolicznościach.

Podczas gdy zawieszony na służbie służbowej mogą być wymagane, pod względem umowy o zatrudnienie, „udzielanie ofert usług” Zgłaszając codzienne zgłaszanie menedżera ds. Zasobów ludzkich lub ich kierownika działu o godzinie 08H00. Zarząd zastrzega sobie prawo nie płacić pracownikowi, jeśli taki pracownik nie zgłosi się w razie potrzeby, i podejmowanie dalszych działań dyscyplinarnych w odniesieniu do braku pracownika.

Odwołania od wyemitowanych ostrzeżeń dyscyplinarnych

Pracownik może odwołać się od pisemnego, surowego lub ostatecznego pisemnego ostrzeżenia w ciągu 7 dni od podpisania uznania otrzymania ostrzeżenia.

Odwołania przeciwko ostrzeżeniom dyscyplinarnym powinny być wykonywane na piśmie, stosując zalecaną procedurę firmy określającą przyczynę i/lub charakter odwołania; i poddane działowi zasobów ludzkich.

Kierownik inny niż menedżer, który wydał ostrzeżenie dyscyplinarne, które jest odwołane, rozważy odwołanie. Takie odwołanie należy rozważyć w ciągu 7 dni od złożenia odwołania.

Menedżer rozważający odwołanie jest upoważniony po konsultacji z kierownikiem ds. Zasobów ludzkich, według własnego uznania, aby potwierdzić lub odwrócić ostrzeżenie lub zastosować inną środek dyscyplinarną, pod warunkiem, że taka środek nie uwzględnia zwolnienia i przekazuje decyzję pracownikowi na piśmie.

Decyzja menedżera rozważającego odwołanie jest ostateczna, ale nie wyklucza pracownika od przywołania jakiegokolwiek ustawowego mechanizmu rozstrzygania sporów, który może być określony przez ustawę o pracy w Ghanie [ustawa 651 z 2003 r.], Gdyby nie był on niezadowolony z decyzji kierownika, który rozważył apelację odwoławczą.

Odbywa się formalne przesłuchanie dyscyplinarne, gdy pracownik’domniemane niewłaściwe postępowanie stanowi akt rażącego niewłaściwego postępowania (i.mi. W przypadku kodeksu dyscyplinarnego zalecaną karą za takie niewłaściwe postępowanie jest zwolnieniem) lub w przypadku koncepcji dyscypliny postępowej, domniemane jest powtarzające się przestępstwo i można uznać karę zwolnienia.

9 2. Rozprawa dyscyplinarna rozpocznie się w ciągu 7 dni od daty, w której spółka uświadomiła sobie i zakończyła dochodzenie w sprawie domniemanego aktu niewłaściwego postępowania lub dłuższego okresu, który może być uzasadniony w okolicznościach dotyczących konkretnej sprawy.

9.3. Podstawowe elementy uczciwego przesłuchania dyscyplinarnego obejmują:

9.3.1 bezstronny przewodniczący (i.e menedżer nie zatrudniony w tej samej jednostce biznesowej co pracownik (i.mi. menedżer, do którego pracownik nie zgłasza) lub kto nie był zaangażowany w dochodzenie w sprawie pracownika’domniemane niewłaściwe postępowanie lub kto nie ma zainteresowania w wyniku rozprawy dyscyplinarnej);

9.3.2. Jasny opis domniemanego niewłaściwego postępowania (i.mi. data, godzina, miejsce itp.);

9.3.3. wystarczający czas na przygotowanie pracownika (ja.mi. minimum 2 dni);

9.3.4. prawo pracownika do reprezentowania przez współpracownika, pod warunkiem, że taki pracownik jest zatrudniony w tym samym regionie geograficznym, co prawo oskarżonego pracownika;

9.3.5. prawo do obecności tłumacza na rozprawie dyscyplinarnej, jeśli to konieczne;

9.3.6. możliwość pełnego stwierdzenia swoich spraw stron;

9.3.7. prawo każdej strony do wezwania i przesłuchania wzajemnych świadków oraz przedstawienia dowodów na poparcie ich odpowiednich spraw;

9.3.8. prawo do przedstawienia dowodów w celu złagodzenia decyzji karnej;

9.3.9. pisemna decyzja faktów ustanowiona z równowagi prawdopodobieństwa z powodami takich ustaleń;

9.3.10. prawo do odwołania się do wyższego poziomu zarządzania.

9.4. Uczestnicy i ich role na rozprawie będą następujące:

9 4. Przewodniczący rozprawy będzie menedżerem zdefiniowanym w 9.3.1 powyżej i mianowany przez kierownika ds. Zasobów ludzkich. Rola przewodniczącego

A. upewnij się, że pracownik został podany z “Powiadomienie o wzięciu udziału w rozprawie dyscyplinarnej” i że pracownik został powiadomiony o jego prawach w zakresie takiego powiadomienia,

B. przeprowadzić przesłuchanie dyscyplinarne i powodować minuty postępowania, które należy przechowywać w “Zapis rozprawy dyscyplinarnej” dokument:

C. Sprawdź, czy wszystkie aspekty uczciwości proceduralnej zostały spełnione;

D. W ciągu 3 dni od zakończenia przesłuchania dyscyplinarnego, przygotuj i dostarcz pisemne ustalenia i powody kierownikowi ds. Zasobów ludzkich.

9.42 Firma’Przedstawiciel (lub skarżący) jest osobą, która zainicjowała i zbadała domniemane niewłaściwe postępowanie. Przedstawiciel firmy’S rola będzie przedstawienie i prowadzenie dowodów w kategoriach spółki’Sprawa na rozprawie dyscyplinarnej.

9.4.3 Pracownik jest oskarżonym o niewłaściwe postępowanie. Pracownik’rolą będzie stwierdzenie swojej sprawy i przesłuchanie firmy’Przedstawiciele i inni świadkowie firmy. Jeśli pracownik wyznaczył przedstawiciela, przedstawiciel przeprowadzi swoją sprawę.

9.4.4 Pracownik’Przedstawiciel (lub lokalny dyrektor Unii) jest współpracownikiem zatrudnionym w tym samym regionie, co oskarżonego pracownika lub lokalny dyrektor Unii związku zawodowego posiadającego prawa organizacyjne w spółce, mianowane przez pracownika do reprezentowania go/jej. Przedstawiciel pracownika’S rola będzie przedstawienie pracownika’sprawa, przesłuchaj wszystkich świadków firmy oraz przedstawienie i przewodnictwo w zakresie pracownika’Sprawa na rozprawie dyscyplinarnej.

9.4.5 świadków będzie powołanymi osobami do zeznania na rozprawie dyscyplinarnej przez dowolną firmę’S przedstawiciel lub pracownik lub jego/jej przedstawiciel.

9.4.6 Sekretarz/Notetaker, gdzie mianowany przez przewodniczącego, rejestruje pisemne minuty rozprawy dyscyplinarnej. Czy nie powołano takiego sekretarza, przewodniczący rejestruje protokoły rozprawy dyscyplinarnej.

94.7 Zapis postępowania w rozprawie dyscyplinarnej pozostaje własnością Spółki. Kopia takiego dokumentacji może zostać udostępniona oskarżonemu pracownikowi przez kierownika ds. Zasobów ludzkich według własnego uznania po pisemnym wniosku przez oskarżonego pracownika lub po skierowaniu sprawy Krajowej Komisji Pracy ds. Pojednania, Mediacji i Arbitrażu.

10. Procedura przeprowadzenia rozprawy dyscyplinarnej

10.1 Wszystkie strony rozprawy dyscyplinarnej uczestniczą w takiej rozprawie w pełnym mundurze firmy, jeżeli ten mundur został wydany.

10.2 Pracownik otrzyma nie mniej niż 2 dni’ wcześniejsze powiadomienie o dacie, godzinie i miejscu rozprawy dyscyplinarnej w formie “Powiadomienie o wzięciu udziału w rozprawie dyscyplinarnej”.

10.3 kopie odpowiednich dokumentów, które przedstawiciel spółki zamierza wykorzystać na poparcie swojej sprawy na rozprawie, zostaną przekazane pracownikowi po rozpoczęciu rozprawy dyscyplinarnej.

10.4 Jeśli pracownik i/lub jego przedstawiciel będą nieobecne bez uzasadnionego powodu lub przyczyny, od pierwszej zaplanowanej daty rozprawy dyscyplinarnej, przewodniczący odłoży rozprawę dyscyplinarną na alternatywną datę i doradza oskarżonemu pracownikowi takiego odwołania na piśmie, również zalecanie alternatywnej terminu zaplanowanego. Jeśli oskarżony pracownik i/lub jego przedstawiciel będą nieobecne bez uzasadnionego powodu lub przyczyny, z drugiej alternatywnej daty rozprawy dyscyplinarnej, rozprawa będzie kontynuowana w pracownik’nieobecność.

10.5 Firma’Przedstawiciel S przedstawia skargę przeciwko pracownikowi i wezwie odpowiednich świadków, aby zezwolić na udowodnienie domniemanego niewłaściwego postępowania. Pracownik lub jego przedstawiciel może przesłuchać firmę’świadków.

10.6 Następnie pracownik będzie miał możliwość podania swojej sprawy i wezwania świadków do poparcia jego sprawy. Firma’Przedstawiciel ma prawo do przesłuchania pracownika i pracownika’świadków.

10.7 po tym, jak obie strony poprowadzą swoje dowody i miały okazję się wzajemnie zbadać’Świadkowie, przedstawiciele podsumują swoje odpowiednie sprawy i przedstawią zamykające argumenty przewodniczące.

10.8 Przewodniczący może w dowolnym momencie podczas postępowania rozprawy dyscy.

10.9 Jeżeli przewodniczący stwierdzi z równowagi prawdopodobieństwa, że ​​pracownik popełnił domniemane ustawę/s niewłaściwe postępowanie i istnieją uzasadnione podstawy do zwolnienia, najpierw rozważy i, w stosownych przypadkach, wziął pod uwagę wszelkie dowody na łagodzenie przed podjęciem decyzji o odpowiedniej karie kary

1010. Pracownik zostanie poinformowany na piśmie o decyzji i zatem przyczynach, w ciągu 7 dni od zakończenia rozprawy dyscyplinarnej. Pracownik zostanie również poinformowany o swoim prawie do odwołania się od decyzji i/lub kary, a także o jego prawa do odwołania zwolnienia do Krajowej Komisji Pracy w ciągu 30 dni od daty pracownika’S zwolnienie

11. Rozważanie zwolnienia za niewłaściwe postępowanie

Rozważając sprawę, dyscyplinarna przewodnicząca przesłuchania powinna wziąć pod uwagę następujące czynniki przed podjęciem decyzji o zwolnieniu:

11.1 Czy reguła, którą domniemany jest pracownik, naruszył się?

11.2 był pracownikiem świadomy reguły?

11.3 jest regułą uzasadnioną?

11.4 zrobił pracownik w równowadze prawdopodobieństwa naruszenia reguły?

11.5 jest karą zwolnienia odpowiednią w kontekście faktów sprawy, kodeksu dyscyplinarnego i dowodów przedłożonych przez pracownika w łagodzeniu?

11.6 ma spójność w firmie w stosowaniu reguły w

Podobne przypadki w przeszłości?

12. Odwołanie od decyzji rozprawy dyscyplinarnej

12.1 Pracownik może odwołać się od decyzji rozprawy dyscyplinarnej, wypełniając i poddając się menedżerowi ds. Zasobów ludzkich “Pismo odwoławcze w ciągu 7 dni od otrzymania przewodniczącego’s Pisemna decyzja. Odwołanie powinno jasno określić podstawę odwołania ze szczegółowym wyjaśnieniem podstawy odwołania

12.2 Jeżeli odwołanie nie zostanie odwołane w ciągu 7 dni, decyzja przewodniczącego rozprawy dyscyplinarnej będzie wiążąca.

12.3 Przegląd odwołania zostanie przeprowadzony w ciągu 14 dni od otrzymania wniosku o odwołanie lub w tym okresie, w którym jest dość praktyczne w tych okolicznościach

12.4 Odwołanie będzie rozpatrywane przez najwyższego kierownika operacji

jednostka (i.mi. Dyrektor operacyjny, dyrektor generalny lub szef działu), pod warunkiem, że na żadnym etapie nie była zaangażowana w sprawę. Jeżeli menedżer był zaangażowany, firma nominuje alternatywnego menedżera.

12.5 Odwołanie będzie traktowane jako przegląd pierwotnej rozprawy dyscyplinarnej, a zatem nie będzie konieczne odtworzenie rozprawy dyscyplinarnej jako rozprawy odwoławczej, chyba że odwołanie opiera się na przedstawieniu nowych dowodów nie przedstawionych na pierwotnym przesłuchaniu dyscyplinarnym, a także w opinii kierownika ds. Zasobów ludzkich, takie odwołanie rozprawy dyscyplinarnej jest konieczne, aby zapewnić uczciwość pracownikiem pracownikom. Pracownik może jednak złożyć wnioski na piśmie do urzędnika odwoławczego. Przedstawiciel Spółki może poddać się urzędnikowi odwoławczego Wszelkie kontrargument w imieniu Spółki, dotyczących pracownika’S grupa apelacyjna.

12.6 Przed przeglądem odwołania urzędnik odwoławczy otrzyma kopię dokumentacji rozprawy dyscyplinarnej i wszystkich istotnych dokumentów dotyczących zwolnienia pracownika, z pisemnymi zaleceniami kierownika ds. Zasobów ludzkich i pracownika’s Plik osobisty.

12.7 Urzędnik odwoławczy decyduje o wyniku odwołania w ciągu 7 dni od zakończenia rozprawy odwoławczej i podaje pisemne powody jego decyzji.

12.8 Decyzja urzędnika apelacyjnego jest ostateczna i wiążąca dla stron.

13. Wdrażanie decyzji dyscyplinarnych

Departament Zasobów Ludzkich inicjuje niezbędne procedury w celu wdrożenia ostatecznej decyzji przewodniczącego rozprawy dyscyplinarnej, jeśli odwołanie nie zostanie złożone w czasie lub w ogóle; lub alternatywnie decyzja urzędnika odwoławczego rozprawy apelacyjnej.

9.0 Zakład

W przypadku podejrzenia pracownika o popełnienie przestępstwa, którego nie można natychmiast udowodnić poprzez normalne przesłuchanie dyscyplinarne, pracownik będzie interwencjonowany za pół podstawowych wynagrodzeń w oczekiwaniu na dalsze dochodzenia przez komisję dyscyplinarną. Okres zakazu w oczekiwaniu na wspomniane dochodzenia dyscyplinarne nie przekracza sześciu (6) miesięcy od daty zakazu.

W przypadku, gdy pracownik jest zwolniony, pracownik zostanie odwołany i przywrócony do jego poprzedniego stanowiska i otrzyma pełną stawkę za podstawową wynagrodzenie za okres zakazu.

W przypadku, gdy pracownik zostaje uznany za winnego przestępstwa po dochodzeniu, pracownik może zostać zwolniony. Jednak w zależności od ciężkości przestępstwa pracodawca może rozważyć alternatywną karę w miejsce.

10.0 Zawiadomienie o zakończeniu spotkania

10.1 zakończenie / rezygnacja: –

A. W przypadku, gdy każda ze stron chce rozwiązać umowę o pracę, strona z zamia.

B. Okresy powiadomienia o ich długości służby będą następujące: –

C. Pracownicy, którzy obsługują okres próbny i nie ukończyli, mogą mieć umowy o zatrudnienie bez powiadomienia.

D.Gdzie pracownik służył firmie przez mniej niż trzy [3] lata, ale ponad trzy miesiące; Dwa [2] tygodniowy okres wypowiedzenia lub dwa [2] tygodnie wynagrodzenie zamiast powiadomienia powinny.

mi. Jeżeli pracownik służył firmie przez trzy [3] lata i więcej, jeden [1] miesięczny zawiadomienie lub jeden [1] miesięczny wynagrodzenie zamiast zawiadomienia

F. Pracownik jest pracownik’S BASIC Pensja bez dodatków / nadgodzin w przypadkach, w których nie ma zaległych dodatków / nadgodzin, które zostały jeszcze zapłacone w momencie rozwiązania umowy o zatrudnienie.

G. Jeżeli są zaległe dodatki / nadgodziny, które są jeszcze wypłacone, pracownik otrzyma takie dodatki / nadgodziny, oprócz wszelkich zaległych dni urlopu, które są należne pracownikowi.

11. NADMIERNOŚĆ

W przypadku zwolnień spółka będzie w pełni przestrzegać postanowień sekcji 65 ustawy o pracy z 2003 r.; Akt 651.

A. W przypadku rozwiązania umowy w określonej lokalizacji, a firma zastanawia się nad zwolnieniem pracowników, szczególnie w tej lokalizacji zamiast ponownego wdrażania w innych lokalizacjach, w których inne istniejące umowy mogą wchłonąć zainteresowanych pracowników, zainteresowane pracownicy będą uważani za zbędne.

B. W przypadku redundancji firma powiadomi związek i dyrektora pracy przed wydaniami z powiadomienia o redundancji jeden [1] miesiąc przed zamierzonymi działaniami.

C. Spółka powiadomi dotkniętego pracownika o takiej redundancji jeden [1] miesiąc przed zamierzonym działaniem lub płaci jeden [1] miesięczny wynagrodzenie zamiast zawiadomienia.

D. Data wejścia w życie nadmiarowości zostanie przekazana Unii i dyrektorowi pracy przed zamierzonym działaniem.

mi. Związek otrzyma listę nazwisk, ocen i daty zatrudnienia pracowników, które mają wpływ na zwolnienie przed datą ostatecznego działania.

F.Każdy pracownik uznany za zbędny będzie uprawniony do miesięcznego wynagrodzenia podstawowego pomnożonego przez liczbę obsługiwanych lat.

12. Nagroda Long Service

A. Pracodawca ustanowi program nagrody długi.

B. Nagrody Long Service obejmują kupony, których wartości będą ustalone przez kierownictwo w porozumieniu z lokalnymi kierownictwem Unii.

C. Pracownicy, którzy kwalifikują się do nagród w ramach programu, mogą wykorzystać kupony do zakupu wybranych urządzeń gospodarstwa domowego z wyznaczonych centrów handlowych

D. We wszystkich przypadkach certyfikaty świadczenia usług wskazujące okres usług i stanowiska stanowiska są przyznawane pracodawcy kwalifikującym się pracodawcy

mi. Kwalifikujący się pracownicy informują o zarządzaniu i zjednoczeniu ich kwalifikacji: i kierownictwo w porozumieniu z związkiem organizuje ceremonię wręczenia nagród.

13. Fundusz Provident

A.Spółka wprowadza i prowadzi program funduszu oprocentowania dla wszystkich swoich pracowników, którzy pracowali przez minimalny okres sześciu (6) miesięcy.

B. Program Funduszu Provident zapewnia, że ​​pracownik wniesie wkład [2.0%] jego miesięcznego wynagrodzenia podstawowego i pracodawcy również przyczynia się [3.0%] pracownika’S Momiesięczny wynagrodzenie podstawowe do funduszu.

C. Fundusz Provident jest zarządzany przez Radę Powierniczą, która zawiera oświadczenia z zarządzania, lokalnej Unii i Związku Krajowego.

D. Rada Powiernicza wyznacza zasady i przepisy, które będą kierować administracją funduszu. Kopie zasad i przepisów są udostępniane kierownictwu, lokalnym przywództwu Unii i Krajowej Związku Przywództwa.

mi. W przypadku zwolnienia pracownika, konto ‘A’ bycie pracownikiem’Składka S plus naliczone odsetki są wypłacane pracownikowi.

F. Na temat pracownika przechodzącego na emeryturę z powodu złego zdrowia, starości. redundancja, śmierć i rezygnacja z zatrudnienia firmy, oba rachunki ’A’ I ‘B’ plus naliczone odsetki są wypłacane pracownikowi,

14. EMERYTURA

A. Ustawowy wiek emerytalny będzie zgodny z National Social Security Law [1991] [[PNDCL 247]

B. Pracownik, który chce dobrowolnie przejść na emeryturę, powiadomi firmę trzy [3] miesiące na piśmie.

C. Kiedy pracownik osiągnie wiek emerytalny. Zostanie powiadomiony przez firmę na piśmie trzy miesiące przed datą przejścia na emeryturę.

D. Dobrowolny wiek emerytalny wynosił 55 lat, podczas gdy obowiązkowy wiek emerytalny wynosi 60 lat.

15. Zwrot nieruchomości spółki na końcu usług

A.Z jakiegokolwiek powodu usługa pracownika kończy się w firmie [i.mi. Emerytura rezygnacyjna, redundancja lub rozwiązanie /zwolnienie], pracownik jest zobowiązany do zwrócenia dowolnej nieruchomości spółki dostarczonej mu. Nieprzestrzeganie tego spowoduje odliczenie kosztów od pracownika’s uprawnienia.

16. Sprzedaż firmy’S używana właściwość

A.Jeśli firma zdecyduje się sprzedać swoją używaną nieruchomość, pracownicy mogą otrzymać pierwszą opcję zakupu.

17. Procedura skargi – indywidualna skarga

A. Jeśli pracownik ma skargę dotyczącą innego pracownika lub innych pracowników, powinien przede wszystkim spróbować nieformalnie rozwiązać sprawę poprzez bezpośrednie podejście do zaangażowanego pracownika lub pracowników.

B. Jeśli sprawa pozostaje nierozwiązana, pracownik może poprosić o spotkanie z własnym kierownikiem linii lub przełożonym, który spróbuje rozwiązać problem. Spotkanie powinno odbyć się w ciągu 10 dni roboczych od złożenia wniosku.

C. Jeśli skarga jest przeciwko kierownikowi lub przełożonego lub istnieje inny powód, dla którego pracownik nie chce jej podnieść wraz z kierownikiem linii lub przełożonym, powinien zasięgnąć porady HR.

D.Jeśli po jakichkolwiek działaniach dotyczących rozwiązania skargi podjętych przez kierownika lub przełożonego pracownik jest nadal niezadowolony, może przejść do formalnego etapu procedury w następujący sposób:

mi. Jeżeli skarga nie została rozwiązana na etapie nieformalnym, a pracownik chce przejść na etap formalny, pracownik może to zrobić, a panel zostanie wysłuchany. Pracownik musi określić na piśmie charakter swojej skargi i powody, dla których są niezadowoleni z wyniku nieformalnego etapu. Pracownik powinien wyjaśnić, w jaki sposób, według nich. Należy to przekazać skarżącemu’S szef działu z kopią do zasobów ludzkich.

F. Jeśli skarga dotyczy procesu lub decyzji, szef departamentu wyznaczy urzędnika śledczego, który zostanie poproszony o dostarczenie pełnego pisemnego raportu wraz z wszelkimi odpowiednimi dokumentami, dochodzenie należy przeprowadzić tak szybko, jak to możliwe. Skala czasowa na to zostanie uzgodnione między pracownikiem i/lub jego przedstawicielem a HR

G. Jeśli skarga będzie przeciwko nazwanej osobom lub osobom, dział HR da im kopię skargi przy najbliższej okazji. Jednostka przedstawiał swoją odpowiedź na rozprawie i normalnie nie byłoby konieczne przeprowadzenie dochodzenia.

H. Panel będzie składał się ze starszego menedżera i innego menedżera z członkiem HR, aby poradzić. Tam, gdzie to możliwe, powinna istnieć równowaga płci. Rozprawa odbędzie się w ciągu 10 dni roboczych od otrzymania urzędnika śledczego’raport s lub w ciągu 5 dni roboczych od otrzymania skargi, jeśli jest to przeciwko jednostce. Pracownik otrzyma 2 dni robocze zawiadomienie, że przesłuchanie ma się odbyć. Pracownik może poprosić o alternatywną datę, aby zezwolić na dodatkowe 5 dni roboczych.

I. Wszelkie istotne pisemne informacje lub dowody muszą być udostępnione wszystkim stronom w najbliższej okazji, aw każdym razie 24 godziny przed rozprawą.

J. Wszystkie zaangażowane strony będą mogły uczestniczyć i składać oświadczenia na spotkaniu, a także prawo do towarzyszącego mu pracownika wyboru lub urzędnika związkowego i jeśli pracownicy chcą skorzystać z tego prawa, ich obowiązkiem jest dokonać ustalenia. Świadkowie mogą być wezwani.

k. Odmowa uczestnictwa w żadnej ze stron nie unieważnia postępowania.

I. Panel, starając się rozwiązać skargę, może odroczyć spotkanie lub odłożyć decyzję, jeśli wymagane są więcej informacji.

M. Decyzja panelu, powody tej decyzji i wszelkie zadośćuczynienia zostaną przekazane pracownikowi, który złożył skargę. Jeżeli skarga jest przeciwko jednostce, obie strony otrzymają kopię decyzji. Zostanie to przekazane pracownikowi, gdy tylko jest to możliwe lub opublikowane bezpośrednio przez zarejestrowaną dostawę do pracownika w ciągu 3 dni roboczych od rozprawy i przedstawiciela pracownika, w stosownych przypadkach.

N. Jeśli skarżący chce odwołać się od decyzji panelu, musi to zrobić. na piśmie, do szefa HR w ciągu 5 dni roboczych od poinformowania o decyzji.

o. Wniosek o odwołanie musi określić podstawy odwołania najlepiej pod jednym lub więcej z następujących nagłówków:

I. Następnie wszelkie zadośćuczynienie

ii. Winformowanie rozprawy w sprawie faktów, które dotyczy decyzji rozprawy

iii. afealure, aby przestrzegać opublikowanej procedury

P. Członek oryginalnego panelu będzie uczestniczyć w przedstawieniu swoich ustaleń i powodów swojej decyzji. Pracownik i menedżer przedstawiający sprawę powinny skorzystać z dokumentu wytycznych (dostępnych z HR) jako najlepszej praktyki do prezentacji odpowiednich oświadczeń o sprawach. Świadkowie mogą być wezwani.

Q. Odwołanie zostanie wysłuchane przez nominowanego starszego menedżera z członkiem HR na poradę. Członkowie panelu odwoławczych, pracownik i przedstawiciel zarządzania powinni otrzymać sprawy pisemne pięć dni roboczych przed rozprawą. Format rozprawy odwoławczej będzie zależeć od charakteru odwołania.

R. Panel usłyszy całość lub część poprzedniej rozprawy w zależności od charakteru odwołania. Panel ma zakres do:

I.podtrzymywać całość lub część poprzedniej decyzji

ii.nie podtrzymywać poprzedniej decyzji

S. Jeżeli panel zdecyduje się na utrzymanie tylko części poprzedniej decyzji lub nie podtrzymywać poprzedniej decyzji, może według własnego uznania, aby zastąpić właściwe lekarstwo na własne wybór.

T. W ciągu 3 dni roboczych od odwołania panel rejestruje decyzję i przekazuje ją pracownikowi w miarę możliwości, w przeciwnym razie zostanie opublikowany bezpośrednio przez zarejestrowaną dostawę.

u. Decyzja panelu apelacyjnego jest ostateczna.

17.1 Procedura skargi – skarga grupowa

Zatrudnia się, że emanują z grupy pracowników, są traktowane w następujący sposób

A. Zaangażowani pracownicy będą pomóc lokalnym dyrektorom związku. Pisemna skarga, która powinna zostać podpisana, zostanie przekazana do kierownika linii lub umowy i skopiowana do kierownika ds. Zasobów ludzkich.

B. Maksymalnie trzech (3) upoważnionych przedstawicieli dotkniętych pracowników spotka się z linią i/lub kierownikiem kontraktu oraz kierownikiem ds. Zasobów ludzkich lub jego przedstawicielem w celu rozwiązania kwestii podniesionych przez pracowników.

C. Jeżeli sprawa pozostaje nierozwiązana, dyrektor generalny podejmie tę sprawę z kierownikiem linii, kierownikiem ds. Zasobów ludzkich i przedstawicielami dotkniętych pracowników zarówno na poziomie lokalnym, jak i krajowym.

D.Jeżeli sprawa nadal pozostaje nierozwiązana, Krajowej Komisji Pracy będzie konsultacji w sprawie rozwiązania sprawy zgodnie z przepisami ustawy o pracy z 2003 r.; Akt 651.

17.2. Spory handlowe

Spory handlowe są definiowane jako nieporozumienia i konflikty, które mogą wynikać z kwestii poza postanowieniami niniejszego zbiorowego porozumienia między National Union a Zarządem.

Procedura rozwiązywania sporów handlowych

A. Każda ze stron niniejszej umowy zbiorowej zawiera powiadomienie o skargach odpowiedniej strony w związku z sporem handlowym pod ręką w ciągu maksymalnego okresu (1) miesiąca od daty jej wystąpienia

B. Stały komitet negocjacyjny zwołuje się i podejmuje wszelkie wysiłki w celu rozwiązania przedmiotowego sporu handlowego na poziomie przedsiębiorstw.

C. Stały komisja negocjacyjna zwołuje się do próby i wysiłku w celu rozwiązania sporu handlowego, o którym mowa w maksymalnym okresie jednego (1) tygodnia od czasu i daty służby zawiadomienia. Jednak w sytuacjach awaryjnych okres wypowiedzenia może być krótszy.

W przypadku, gdy stały komitet negocjacyjny nie rozwiązuje sporu handlowego na szczeblu przedsiębiorstw, każda ze stron może skierować spór handlowy do Krajowej Komisji Pracy w celu ostatecznego ugody zgodnie z art. 7.1 tego zbiorowego porozumienia.

18. Uderzenia, blokady i blokady

A. Warunki dotyczące strajków i blokad / blokad są zgodne z przepisami Ustawy o pracy 651 z 2003 r’s Kodeks dyscyplinarny.

19. Szkolenie w branży / poza

A. Firma zobowiązuje się do szkolenia pracowników w celu zaktualizowania swoich umiejętności i wiedzy na temat swoich funkcji / opisów pracy wewnętrznie lub zewnętrznie, gdy tylko stanie się to konieczne.

20. Licencje odnowienia kierowców / operatorów

A. Wszyscy pracownicy, których zadania wymagają korzystania z pojazdów silnikowych i motocykli, będą posiadać ważne prawa jazdy. Wszystkie takie licencje zostaną odnowione przez ich właścicieli co najmniej na miesiąc przed ich datami ważności i kopiami, które są natychmiast przedłożone do kierownika transportu.

B. Wszyscy kierowcy pracowników i jeźdźcy zobowiązują się do przesyłania kopii swoich licencji do kierownika transportu.

21. Obowiązki obu stron tego zbiorowego porozumienia

A. Obie strony uznają, że ta zbiorowa umowa nakłada obowiązki i obowiązki na związek, a także spółkę/pracodawca.

B. Wszystkie spory, trudności i skargi powstające między stronami dotyczącymi niniejszej Umowy zbiorowej zostaną rozwiązane zgodnie z procedurą skargi, jak przewidziano w niniejszej Umowie.

22. Sygnatariusze tej zbiorowej umowy

Ta zbiorowa porozumienie ma zastosowanie zarówno do wszystkich pracowników, jak i kolejnych pracowników, którzy są objęci certyfikatem zbiorowym w świadkach, z których strony ustawiły swoje pieczęcie i nazwiska tego dnia 2009

Podpisane w imieniu G4S Ghana Limited

Podpisane w imieniu Unii prywatnego personelu bezpieczeństwa przez