기사 요약

Glassdoor를 보호하는 데 도움이되는 Glassdoor의 무결성을 보존하는 것의 중요성을 강조하는 기사입니다. 이 기사는 직장에서의 투명성의 필요성과 검열 또는 직원 리뷰 조작의 잠재적 결과에 대해 논의합니다. 그것은 Glassdoor의 중요성, 진정한 직원 리뷰의 영향 및 플랫폼 보호에있어 직원의 역할의 핵심 요점을 강조합니다.

독특한 질문과 자세한 답변

1. Glassdoor가 직원에게 중요한 이유는 무엇입니까??

Glassdoor는 직원에게 고용주에 대한 경험과 통찰력을 공유 할 수있는 플랫폼을 제공하여 경력 선택에 대한 정보에 근거한 결정을 내릴 수 있도록 도와줍니다.

2. 진정한 직원 리뷰가 직장에 어떤 영향을 미칩니 까?

정통 직원 리뷰는 직장에서 투명성을 창출하여 구직자가 회사 문화, 관리 스타일 및 직원 만족도 수준에 대한 귀중한 통찰력을 얻을 수 있도록 도와줍니다.

삼. 고용주는 Glassdoor에서 직원 리뷰를 조작 할 수 있습니다?

Glassdoor는 고용주가 리뷰를 조작하는 것을 방지하기위한 조치를 취합니다. 그들은 엄격한 지침을 가지고 있으며 자동 및 수동 프로세스를 모두 사용하여 직원 리뷰의 진위를 유지합니다.

4. Glassdoor에 대한 검열 또는 직원 리뷰 조작의 결과는 무엇입니까??

Glassdoor에서 직원 리뷰의 검열 또는 조작 또는 플랫폼에 대한 신뢰 상실로 이어지고 구직자에게 정확하고 편견없는 정보를 제공하려는 목적을 약화시킬 수 있습니다.

5. 직원들이 유리 도어 보호에 어떻게 기여할 수 있습니까??

직원들은 정직하고 건설적인 리뷰를 공유하고 의심스러운 활동을보고하며 조직의 투명성을 장려함으로써 Glassdoor를 보호하는 데 기여할 수 있습니다.

6. Glassdoor에 대한 익명 리뷰는 신뢰할 수 있습니다?

익명 성은 직원이 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있지만 독자는 여러 리뷰를 고려하고 정보에 입각 한 판결을 형성하기 위해 집합 적으로 평가하는 것이 중요합니다.

7. Glassdoor 리뷰가 고용주의 명성에 영향을 줄 수 있습니다?

Glassdoor Reviews는 고용주의 평판에 큰 영향을 줄 수 있으며, 이는 광범위한 청중이 접근 할 수 있으며 예비 직원 및 이해 관계자의 인식에 영향을 줄 수 있습니다.

8. 고용주가 Glassdoor에 대한 부정적인 리뷰를 어떻게 해결할 수 있습니까??

고용주는 직원들과 적극적으로 참여하고, 우려를 인정하고, 리뷰에서 강조된 유효한 문제를 해결하기위한 적절한 조치를 취함으로써 부정적인 검토를 해결할 수 있습니다.

9. Glassdoor는 고용주가 평판을 향상시킬 수있는 자원을 제공합니까??

Glassdoor는 고용주가 리뷰에 응답, 회사 정보 업데이트 및 긍정적 인 이니셔티브 및 직원 만족도 노력을 전시하는 능력을 포함하여 온라인 평판을 관리 할 수있는 리소스 및 도구를 제공합니다.

10. Glassdoor는 구직에서 구직자에게 어떻게 혜택을 줄 수 있습니까??

Glassdoor는 구직자에게 회사 문화, 직원 경험, 급여 정보 및 인터뷰 프로세스에 대한 귀중한 통찰력을 제공하여 정보에 입각 한 결정을 내리고 경력 열망에 적합한 것을 찾도록 도와줍니다.

11. 고용주는 Glassdoor에 부정적인 리뷰를 남기는 직원에 대해 보복 할 수 있습니다?

Glassdoor에 부정적인 검토를 남기기 위해 직원을 보복하는 고용주는 직원의 권리를 침해하고 투명성과 표현의 자유의 원칙을 약화시키기 때문에 법적 결과에 직면 할 수 있습니다.

12. Glassdoor가 직원 검토의 진위를 보장 할 수있는 방법?

Glassdoor.

13. Glassdoor는 특정 산업 또는 직무 유형에만 사용할 수 있습니까??

Glassdoor는 광범위한 산업 및 직무 유형에 접근 할 수 있으므로 다양한 부문의 직원이 자신의 경험을 공유하고 구직자에게 통찰력을 제공 할 수 있습니다.

14. 구직자들이 어떻게 Glassdoor를 최대한 활용할 수 있습니까??

구직자들은 전반적인 트렌드와 주제를 고려하고, 급여 및 인터뷰 통찰력을 활용하고, 리뷰에 대한 회사의 응답을 평가함으로써 다양한 리뷰를 읽음으로써 Glassdoor를 최대한 활용할 수 있습니다.

15. 가짜 리뷰를 방지하기 위해 Glassdoor가 갖추고있는 조치?

Glassdoor는 의심스러운 패턴을 감지하는 자동화 된 알고리즘과 컨텐츠 중재 팀의 수동 리뷰를 포함하여 가짜 리뷰를 방지하기위한 엄격한 조치를 제공하여 리뷰의 진위와 신뢰성을 보장합니다.

Glassdoor를 보호하도록 도와줍니다

IV. 병가의 일수

Sean Oliver 감독의 HMP Oakwood에 오신 것을 환영합니다

Oakwood에서 우리는 모든 죄수들에게 삶을 바꿀 수있는 플랫폼을 제공하는 것을 목표로합니다. 우리는 죄수들이 경영진이 인구의 요구를 충족시키는 프로젝트, 프로세스 및 포럼을 수립하도록 도울 수있는 지역 사회 문화를 홍보 할 것입니다.

우리는 죄수들의 기술, 재능 및 능력을 인식하려고 노력하고 모범으로 이끌 수있는 사람들에게 힘을 실어주고 다른 사람들에게 마음이 바뀌도록 영감을 줄 것입니다.

우리는 현대 시설, 교육, 교육, 산업 유형 고용, 중재 및 신체 건강 및 웰빙 이니셔티브에 대한 접근성을 제공합니다.

우리는 수감자들에게 약물 회복 장치에서 그러한 행동을 안전하게 철회 할 수있는 물질 오용 문제를 제공 할 것입니다.

우리의 비젼

• 항상 우수성을 위해 노력합니다.
• 우리 지역 사회를 안전하고 괜찮은 거주 및 일을위한 장소로 유지하기 위해.
• 모든 죄수 그룹과 밀접하고 포괄적으로 일하기 위해 항상 인구의 요구를 충족시키기 위해.
• 모든 죄수들에게 다양하고 도전적인 체제를 제공합니다.
• 오크 우드 커뮤니티 내의 모든 직원과 죄수들 사이에 긍정적이고 건강한 관계를 구축하려면.
• 항상 내부 및 외부 파트너와 긴밀히 협력하는 재활 의제를 추진합니다.
• 오크 우드를 죄수와 직원 모두 개선을 달성 할 수있는 곳으로 만들기 위해.

G4S 이사 인 Sean Oliver는 HMP Oakwood를 관리했습니다.

지역 사회 참여

HMP Oakwood. 우리는 이미 South Staffordshire의 지역 사회 및 교구 협의회와 관련이 있습니다. 우리는 또한 다양한 지역 조직과 함께 일하고 있으며 모금을 통해 지역 자선 단체를 지원합니다. 오크 우드.

Oakwood는 지역 사회와의 관계를 계속 강화할 것이며 우리는 좋은 지역 사회 관계에는 여러 활동이 필요하다고 생각합니다

– 커뮤니티를 완화합니다’HMP 오크 우드에 대한 두려움.
– 커뮤니티 보호’건강 및 안전.
– 직원 자원 봉사를 장려하고 관리합니다.
– 공정한 채용 및 고용 관행 구현.

이 커뮤니티의 일환으로 HMP Oakwood는 좋은 이웃이되기 위해 노력하고 있습니다. 따라서 우리는 우리가 토지를 공유하는 사람들의 우려와 복지에 대해 다음과 같이 대응할 것을 약속합니다
– 부지가 높은 수준으로 유지되도록합니다
– 수익성을 유지하지만 윤리적 인 운영 관행;
– HMP Oakwood 관리’시간과 돈의 기여;
– 커뮤니티의 요구와 요구를 듣습니다.

우리는이 커뮤니티에 관심을 갖는 모든 것들 사이에서 긍정적이고 개방적인 관계와 상호 의존을 구축하기 위해 노력할 것입니다’웰빙. 우리는 커뮤니티와의 모든 거래에서 솔직하고 개방 될 것입니다.

우리는 커뮤니티와의 양방향 커뮤니케이션의 필요성을 크게 믿고 피드백을 추구 할 것입니다. 이 피드백은 우리 운영의 귀중한 부분이 될 것이며 의사 결정 과정의 필수 부분이 될 것입니다.

우리는 지역 사회에 영향을 미치는 모든 결정이 적시에 정확한 방식으로 그들에게 전달 될 것이라고 약속합니다.

마침내 가장 중요한 것은 좋은 이웃이되는 것이 산발적으로 수행 할 수있는 것이 아니라 오히려 일관되고 눈에 띄게 수행 해야하는 것입니다.

건강 및 복지

케이터링

HMP Oakwood에서는 케이터링이 세계 최대 식품 서비스 제공 업체 중 하나 인 Aramark와 협력하여 제공됩니다.

케이터링 부서는 죄수들에게 매일 3 번의 식사를 제공하고 직원 레스토랑에서 아침과 점심 서비스를 감독합니다.

메뉴는 모든식이, 문화 및 종교적 요구를 충족하면서 교도소 의료 서비스 제공자가 규정 한 특별식이 요법을 제공하는 동안 건강한 선택을 촉진하는 데 집중하는 4 주간 회전합니다. 음식은 주간 사전 선택 시스템을 통해 주문되며 선택은 핫 트롤리 시스템으로 유닛으로 전달됩니다.

훈련 기회
안전과 위생은 음식을 가지고 일할 때 가장 중요하며 HMP Oakwood에서는 모든 죄수가 다양한 훈련 기회를 받도록합니다. Aramark 직원은 죄수에게 정기적으로 상쾌한 훈련을 제공합니다. 훈련의 몇 가지 예로는 다음과 같습니다

– 안전한 음식 취급
– 건강한 요리 기술
– 케이터링 장비 운영
– 안전한 나이프 드릴
– 질병과 사고를보고합니다
– 부엌의 에너지 절약
– 화재 절차
– 건강 규정에 위험한 물질 제어
– 메뉴 계획

HMP Oakwood와 일치합니다’수감자에게 훈련 기회를 제공하겠다는 약속, 그들은 케이터링 및 환대에서 NVQ 과정을 제공받습니다. Aramark가 제공하는 과정에는 다음이 포함됩니다

– 레벨 2 식품 위생 증명서
– 레벨 2 알레르겐 인식 증명서
– 레벨 2 HACCP 인증서
– 레벨 2 건강 및 안전 증명서
– City & Guilds NVQ 레벨 1 및 레벨 2 음식 준비
– City & Guilds NVQ L1 창고 및 보관
– City & Guild NVQ L1 고객 서비스

Aramark는 또한 현지 고용주와의 파트너십을 통해 IN2Work 제도를 통해 재 정착 기회 및 업무 배치를 제공합니다.

목사

“한 교목, 한 팀, 하나의 비전” ‘도움, 지원 및 영감을 얻기 위해’

다국적 센터는 오크 우드 커뮤니티의 필수 부분이며 모든 사람이 이용할 수 있습니다.

교목이란 무엇입니까??

• 다른 신앙 팀의 일환으로 많은 다른 신앙을 가진 지도자들로 구성된 팀은 한 플랫폼에서 일하면서 다른 사람들을 돕고 지원, 안내 및 영감.
• Oakwood의 Chaplaincy 팀은 죄수와 직원 모두의 정신적, 영적 필요를 섬기기 위해 노력하고 있습니다.
• 우리는 모든 신앙, 전통 및 문화의 성실성을 존중하여 함께 일합니다.
• 우리는 믿음이 삶을 지시하고 안내하며 영감을 준다고 믿습니다.
• 우리는 죄수들이 구금 시간을 최대한 활용하도록 돕고 실수를 인정하고 더 넓은 공동체로 돌아 오면 시민들이 법을 지키는 데 도움을 줄 수 있도록 노력합니다.
• Chaplaincy는 직원과 죄수 간의 지원 네트워크로 일합니다. 항상 도움이 필요한 사람들을 지원하고 듣기 위해.

우리는 어떤 서비스를 제공합니까??

• 일주일 7 일 매일 자격을 갖춘 목사님의 가용성.
• 모든 주요 세계 신앙의 문학 및 종교 자료의 가용성.
• 죄수들이 그들의 믿음을 표현, 실천 및 심화시킬 수 있도록 신성한 공간을 제공 할뿐만 아니라 모든 주요 종교 축제를 촉진합니다.
• 모든 사람들이 참석할 수있는 주간 연구 그룹 및 기업 예배.
• 동기 부여 및 신앙 기반 행사를위한 화자 방문.
• 모든 교도소 부서, 특히 의료, 더 안전한 양육권, 평등성 및 경영진 간의 직접적인 연계.
• 죄수와 직원 모두를위한 묵상과 성찰을위한 평화로운 곳.
• 죽어가는 친척을보기 위해 방문을 촉진하고 장례식에 참석.
• 슬픔에 빠진 죄수와 직원의 요구를 충족시키기 위해 만든 독특한 일대일 사별 지원 서비스 재단사. .
• 오크 우드 커뮤니티의 가장 취약하고 가난하고 노인에 대한 탁월한 보살핌과 지원.
• 재 정착 및 기타 Gate 서비스 제공 업체와 직접 링크하여 Chaplaincy와 협력하여 수감자가 석방 시를 지원합니다.

우리 팀

Imam Haroon Shafiq가 이끄는 Oakwood Chaplaincy 팀은 역동적이고 다양한 팀으로, 관리 환경에서 영적지도와 목회 적 지원이 어떤 모습인지에 대한 모델이되기 위해 혁신으로 변화를 받아 들였습니다.

풀 타임, 파트 타임, 세션 및 자원 봉사 목사님은 함께 일하면서 예배,기도, 전문가 사별 및 상담 지원 지원을 제공하기 위해 함께 일합니다.

이 팀에는 현재 기독교, 이슬람, 불교, 이교도, 힌두교, 시크교, 유대교, 여호와의 신앙 전통의 목사와 자원 봉사자들이 포함됩니다’S 증인과 후기 성도의 교회는 몇 명을 언급합니다.

“차이를 브리징하고 변화하는 인식”
Project Unite는 Chaplaincy 관리자가 관리하는 죄수 주도 이니셔티브입니다.
죄수들이 직원과 죄수와 함께 일할 수있는 독특한 플랫폼.

의료 서비스

1 차 진료 서비스
HMP Oakwood의 모든 의료 서비스는 제공합니다
연습 플러스 그룹.

모든 죄수는 감옥에 도착하자 간호사를 본다. 그들은 의학적 상태, 약물 요건 및 건강 관리 문제를 확인하기 위해 포괄적 인 건강 스크린을 수행합니다.

약물 치료는 하루에 두 번 각 집 블록에 투여됩니다.

약물 시간은 감옥 전체에 널리 광고됩니다.

의료진은 07 년부터 현장에 있습니다.00 – 20.00 월요일 – 금요일 및 07.30 – 17.주말과 은행 휴가에 30. 이 시간 이외의 교도소는 GP 서비스를 시간 외부 지역 사회에 접근 할 수 있습니다.

다양한 클리닉이 메인 헬스 케어 센터 또는 하우스 블록에서 제공됩니다.

모든 의료 전문가를 보는 응용 프로그램은 각 집 블록에있는 CMS 키오스크를 사용하여 만들어집니다. 죄수는 일반적으로 의사를 만나기 전에 첫 번째 사례에 의해 간호사에 의해 평가됩니다.

현장에서 배송되는 클리닉에는 다음이 포함됩니다
– 천식, 당뇨병 및 간질과 같은 장기 조건 관리
– 예방 접종 및 예방 접종
– 잘 남자와 NHS 점검
– 성 건강 서비스
– 금연
– 물리 치료
– 발병
– 검안

일반 개업의
의사는 월요일 – 금요일에 HMP Oakwood에서 현장에 있습니다. 교도소 경영진은 다른 모든 시간에 GP를 몇 시간 이내에 커뮤니티에 액세스 할 수 있습니다.

치과 의사
치과 팀은 월요일부터 금요일까지 치료 서비스를 관리합니다. 치과 의사를 만나기 위해 제작 된 모든 응용 프로그램은 치과 팀의 일원에 의해 심사됩니다.

물질 오용 서비스
ISMS (Exemplary Integrated Substance 오용 서비스)를 사용할 수 있습니다. ISM은 서비스 사용자가 회복을 달성 할 수 있도록 광범위한 심리 사회적 및 임상 개입을 제공합니다. 커뮤니티의 확고한 링크를 통해 우리는 출시시 치료의 연속성이 유지되도록합니다. 서비스 사용자 복구 여행에 참여하기 위해 가족 및 간병인과 긴밀한 협력.

정신 건강 서비스
통합 정신 건강 서비스는 HMP Oakwood의 현장에서 제공됩니다. 죄수가 이미 지원을받는 경우 팀은 지속적인주의를 제공합니다. 새로운 환자는 의료 전문가, 교도소 직원 또는 자기 참조에 의해 서비스를 참조 할 수 있습니다. 초기 평가 후 현장 정신과 의사 및 심리학자에 대한 접근을 포함한 광범위한 정신 건강 중재가 가능합니다.

이 서비스는 North Midlands NHS England에 의해 의뢰되며 Practice Plus Group에서 제공합니다.

스포츠 시설

HMP Oakwood의 체육 부서는 죄수들을위한 전문적이고 의도적이며 건설적인 체육 교육 기회와 개인 개발 기회를 제공함으로써 교도소 정권에 큰 기여를하는 것을 목표로합니다. 이것은 죄수들이 지역 사회로의 재 통합을 준비하고, 건강과 체력을 향상시키고, 석방시 죄수의 고용 가능성을 개발하는 데 기여할 것입니다.

모든 시설과 장비는 죄수와 직원 모두가 이용할 수 있습니다.
PE 부서는 현대적이고 넓은 목적으로 건축 된 시설에 보관 된 최첨단 장비를 갖추고 있습니다. 죄수들에게 접근 할 수 있습니다. 일주일에 7 일 이용할 수 있습니다. 모든 죄수들이 제공중인 모든 시설을 공정하게 사용하도록하기 위해 전체 PE 프로그램이 개발되었습니다.

심혈관 훈련
심혈관 피트니스 하우징 전용 2 개의 객실이 다음을 포함하여 약 40 개의 장비가 있습니다

• 런닝 머신
• 똑바로 사이클
• 휴식주기
• 회전주기
• 개념 II 조정기
• X- 트레이너
• 베르사 등반

저항 훈련
저항 훈련을위한 전용 영역이 있습니다

• 올림픽 표준 프리 웨이트 및 아령
• 최첨단 미술 저항 기계

스포츠 홀
우리는 또한 포로가 광범위한 활동과 다음과 같은 실내 스포츠에 참여할 수있는 4 개의 코트 스포츠 홀이 있습니다

• 회로 훈련
• 농구
• 배구
• 테니스
• 배드민턴
• 럭비를 터치하십시오
• 크리켓 – 축구

아카데미는 축구, 농구 및 럭비와 같은 위의 스포츠 중 일부를 기반으로 죄수들이 참여할 수 있습니다. 죄수들은 또한이 지역에서 자격을 갖추겠다.

특별 인구

우리는 운동 추천 계획을 통해 건강 관리 요구가있는 죄수들을위한 전문 개입을 제공하며, 이는 자격을 갖추고 전용 체육 담당관이 주도합니다. 이 전문 세션은 만성 질환, 장애, 심장 재활 및 부상 재활 요구를 가진 죄수를위한.

인증 및 자격

HMP Oakwood는 죄수들이 석방시 고용 가능성을 개발하는 데 기여할 수있는 광범위한 공인 자격을 이용할 수있는 몇 가지 기회를 제공합니다

• CYQ 레벨 1 건강한 라이프 스타일 관리
• CYQ 레벨 2 피트니스 강사
• CYQ 레벨 3 고급 피트니스 강사

위의 모든 과정은 고도로 자격을 갖춘 전용 체육 담당자가 제공합니다.

정착

HMP Oakwood는 모든 죄수의 요구를 충족시키기 위해 노력하고 있습니다.

도착하자마자 우리는 개인을 설립 할 것입니다’S는 모든 정착 경로 영역에 걸쳐 필요하며 적절한 중재 및 훈련 기회를 제공하여 지원을 제공하기 위해 그들과 협력합니다. 여기에는 고용 교육, 교육, 가족 개입, 부채 조언 및 주택 지원이 포함될 수 있습니다. 오크 우드. 우리는 또한 다양한 비 인증 된 중재를 제공합니다. 항상 우리의 목적은 개인이 적절한 선택을하고 미래에 대한 자신감과 기회를 향상시킬 수 있도록 지원하는 것입니다.

회복 적 사법 회의 회의 피해자 인식 작업은 적절한 사람을 위해 이용할 수 있으며 범죄자와 피해자가 자신의 삶을 앞으로 나아갈 수 있도록 권장됩니다.

우리는 주택 및 고용 기회에 대한 조언을 제공하기 위해 광범위한 제 3 부문 파트너와 긴밀히 협력하는 전용 재 정착 팀이 있습니다. 모든 죄수는 우리가 요구를 충족시키고 기회를 극대화하기 위해 퇴원하기 전에 정착 코스에 참석할 수있는 기회를 제공 받게됩니다. 우리는 사회가 항상 변화하고 있음을 알고 있으며, 현지 전문가들이 Oakwood 내에서 서비스를 제공하여 죄수들이 가장 관련성이 높고 최신 조언과 지원을받을 수 있도록 환영합니다.

우리는 새로운 프로젝트 관리 및 개발에 대한 실제 경험을 제공하고 다른 사람을 지원하는 경험을 얻음으로써 죄수의 책임을 부여하는 것을 목표로합니다. 우리는 지역 단체 및 수감자들과 협력하여 이니셔티브를 개발하여 석방 준비를 가장 잘 준비했습니다. 우리의 제안은 혁신적이고지지적이고 도전적입니다.

우리는 필요한 경우 게이트 지원을 제공하는 것을 목표로하며 파트너 대행사와 협력하여 치료를받는 사람들을위한 최상의 기회를 가능하게합니다. 우리의 약물 회복 부대는 지역 기관과 협력하여 수감자에게 방출에 대한 간호 지원을 제공합니다. 지역 멘토링 및 고용 가능성 프로젝트와의 연계를 통해 죄수는 여전히 구금 중에도 지역 기관과의 석방 계획을 시작할 수 있습니다.

석방시 가족과 죄수를 지원하기 위해 우리는 방문객 센터 (Family Pathways Center)에있는 커뮤니티 허브가 있습니다. 허브 안에는 지역 사회에 정착하는 모든 측면에 대한 조언과 지원을 제공 할 수있는 전담 직원과 죄수가 있습니다. 허브는 또한 식품 및 의류 은행 및 셔틀 서비스를 제공하여 출시 된 사람들이 지역 역에 도착할 수 있도록합니다. 이 모든 단계는 개인을 최대화하기 위해 취해졌습니다’출시시 성공.

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G4S 연금 제도-수술 섹션 퇴직 및 사망 혜택 F69711

퇴직시 연금 냄비의 가치는 지불 한 금액과 청구 후 투자 수익에 따라 달라 지므로 청구는 돈에 대한 가치를 나타내고 투자가 귀하 및 기타 제도 회원에게 적합한 것이 중요합니다.

연금 제도의 관리위원회는 연금 냄비에서 공제 된 기소에 대한 점검을 수행하며 최소한 자신이 선택하지 않으면 투자 한 기금. 귀하의 제도에 적용되는 모든 요금에 대한 세부 사항, 귀하의 관리위원회의 돈 가치 평가 및 관리위원회의 투자 거버넌스 활동은 매년 제작 된 의장의 성명서에 표시되며 아래에서 확인할 수 있습니다.

청구 및 거버넌스의 세부 사항

현재 사용 가능한 문서가 없습니다

귀하의 질문에 답했습니다

요금은 얼마입니까??

관리위원회에 대한 요금에 대한 세부 사항은 위의 첨부 파일에 표시됩니다.

청구의 효과는 무엇입니까??

요금은 매월 가치의 적은 비율만을 취할 수 있지만, 청구가 지불 된 금액에 미칠 수있는 영향을 이해하는 것이 중요합니다. 이를 위해 우리는 위의 일부 삽화를 제공하여 차이 요금이 투자 자금을 선택할 수 있습니다.

요금은 돈에 대한 가치를 나타냅니다?

관리위원회는이 제도가 돈에 대한 가치를 제공하는지, 제도의 기본 계약에 대한 세부 사항 및 관리위원회 연례 성명서의 모든 요금에 대한 세부 사항을 얻기 위해 취한 단계에 대한 평가를 제공합니다. 진술의 관련 추출은 위에 나와 있습니다.

계획에서 어떤 요금이 공제되었는지 알고 있으며 관리인이 제공 한 귀중한 감독을 이해하는 것이 중요합니다.

투자 거버넌스가 무엇을 의미합니까??

관리위원회는 계획 규모에 따라 투자 거버넌스 책임이 다릅니다. 일반적으로 계획이 클수록 더 많이해야합니다. 이는 펀드에 대한 검토 일 수 있습니다. 관리위원회는 귀하가 선택하지 않는 경우 (제도의 기본 솔루션) 또는 제도 내에서 이용할 수있는 전체 범위의 펀드에 귀하의 기부금을 투자 한 것일 수 있습니다.

관리위원회는 투자 원칙에 대한 명세서에서 불이행 또는 전체 자금 범위를 검토 ​​할 때 따르는 원칙을 문서화해야합니다. 더 큰 제도의 관리위원회는 투자 원칙에 대한 진술 내에서 환경, 사회적 책임 및 기업 지배 구조 위험을 고려하고 온라인으로 게시하는 방법을 포함해야합니다.

이 페이지에 제공된 정보에 관한 질문이 있으시면 고용주 또는 관리위원회에 문의해야합니다.

사립 보안 요원 (JPSP)과 가나 G4S의 단체 협약

G4S Security Services (Ghana) Limited [회사]는이 단체 협약에 요약 된 협상, 협의 및 대표 목적으로 [UPSP (Union of Private Security Personnel)]를 인정합니다.

1.계약 당사자 1 명

이 계약은 고용주/ 회사라고 불리는 G4S Security Services (Ghana) Limited와 개인 보안 요원의 연합 [UPSP]간에 이루어집니다

2003 년 노동법 651에 따라 공식적으로 인증되고 인정된다.

1.2 계약의 목적

이 단체 협약의 목적은 회사와 노조 간의 상호 협력과 이해를 촉진하고 여기에 기본 임금 요금에 명시하는 것입니다. 근무 시간 및 기타 관련 서비스 조건.

1.3 계약 범위

이 단체 협약 [CA]는 단체 교섭 증명서에 포함 된 모든 클래스의 근로자를 보장해야합니다. 또한이 계약이 시행되는 동안 고용주가 참여할 단체 교섭 증명서가 보장받는 모든 근로자를 보장해야합니다. 이 단체 협약이 발효되기 전에 기존의 고용 또는 서비스 조건 계약을 대체해야합니다.

또한 회사의 연장 또는 양도의 결과로 다른 지역에 위치 할 단체 교섭 증명서가 보장받는 회사의 모든 비슷한 등급의 직원에게도 적용됩니다’S 시설.

이 단체 협약의 사본은 모든 직원이 제공해야합니다.

1.4 계약의 지속 시간 / 유효 날짜

임금을 제외한이 단체 협약의 기간은 2009 년 6 월 1 일부터 2011 년 5 월 31 일까지 시작된 2 년의 기간입니다

1.5 연간 임금 / 급여 검토

직원의 임금 및 급여는 매년 검토됩니다.

1.6이 계약의 해석

본 계약의 최종적이고 결정적인 해석은 2003 년 노동법 651의 조항에 따라 상임 공동 협상위원회에 의해 이루어집니다.

1.7 노동법 651의 2003 년

이 계약은 회사와 노조간에 발생하는 모든 문제에 대해 침묵 할 때마다 2003 년 노동법 651의 특정 문제와 관련된 조항이 적용됩니다.

2.0 노조 상태

2.1 연합 상점 청지기 / 지역 경영진

이 회사는 노조가 상점 청지기와 지역 경영진을 지정할 수있는 권리를 인정합니다.

노동 조합은 다음과 같이 그러한 약속을 관리에 알리도록 수행합니다 –

지역 노조 임원의 신원은 국가 연합에 의해 경영진에게 제공되어야한다. 상점 청지기는 지역 노조 경영진이 제공해야합니다.

2.2 노조 통지위원회

회사는 노조가 모든 회원들과 의사 소통 할 수있는 시설을 제공 할 것입니다. 이러한 커뮤니케이션은 원칙적으로 회사와 사전에 합의됩니다.

이러한 시설에는 다음이 포함됩니다

ㅏ. 공인 커뮤니케이션에 대한 지정된 회사 통지위원회에 대한 액세스 노동 조합 발표

회의 교육 및 사회 활동 및 집단 협약은 회사와 노조간에 체결되었습니다.

비. 노조 커뮤니케이션 및 출판물 배포 시설.

2.3 체크 오프 시스템 [노동 조합 회비]

a) 노조의 회원 이고이 단체 협약에 의해 보장되는 모든 직원은 월간 노조 회비와 체크 오프 시스템에 의해 노조가 부과하거나 지정된 모든 평가를 지불해야합니다.

b) 노조는 회사에 제출해야합니다.

c) 회사는 노조의 구성원이며 본 계약에 의해 적용되는 모든 직원의 급여 및 임금으로부터 공제를 수행하고 회사가 공제를 할 수있는 노조 회원 및 권한에 대한 문서화 된 증거를받은 사람. 공제는 노조의 지시에 따라 지급 될 것입니다.

2.4 노조 회의 / 활동 허가

ㅏ. 회사는 노조가 회사의 직원 인 회원을 수집 할 수 있다는 데 동의합니다’연합 회의를위한 구내는 회사가 그러한 회의가 예정되기 전에 48 시간 동안 그러한 회의에 대한 정보를 제공했다.

비. 그러나 통지 기간이 짧은 비상 회의는 고려됩니다. 이 회의는 회사의 동의를 제외하고 회사의 공식 업무 시간 동안 수행되지 않습니다

씨. 직업의 편의에 따라. 회사는 노동 조합이 근무일에 노동 조합 활동에 참석하는 노조 대표 가이 요청의 48 시간 전 [48] (48) 전인 노동 조합 활동에 참석할 수 있도록 허용해야한다. 그렇게함으로써 노조는 통지를받는 직원의 이름을 제공해야합니다. 그러나 응급 상황의 경우 통지가 더 짧을 수 있습니다.

디. 부재 기간은 노조와 회사 간의 협상에 적용됩니다.

2.7 외부 노조 대표 입학

a) 회사는 본사 및 지역 지점 등의 노조 대표를 회사에 입학 할 수 있도록 허용해야합니다’노조 사업과 관련된 S 구내.

b) 방문 노조 대표는 회사를 준수해야합니다’보안 및 안전과 관련하여 방문자를위한 정상적인 절차는 회사가없는 작업을 가로 채거나 방해하지 않습니다’동의.

2.8 관리 / 지역 노조 회의

a 회사와 직원의 복지에 영향을 미치는 문제를 논의하고 해결하기 위해 분기 별 관리 / 지역 노조 회의가 있어야합니다.

B 그러한 회의에 대한 통지는 회의 일 전에 48 시간 동안 48 시간 동안 제공됩니다. 회의에서 토론을위한 의제는 항상 제공 될 통지와 함께해야합니다.

c 그러나 긴급 상황에서 어느 쪽이든 당사자는 그러한 회의에 대한 통지 기간을 다른 회의를 다른 사람에게 줄 수 있습니다.

삼.0 고용 조건

삼.1 고용 절차 및 보호 관찰

ㅏ. 고용 절차는 2003 년 노동법을 준수해야한다 (법 651).

비. 약속시, 약속 서한은 각 직원을 위해 준비되어 있어야하며, 그의 성적 및 급여 / 임금 척도 및 집행 유예 기간과 집행 유예 기간을 성공적으로 완료 한 후 그의 지위를 보여줍니다.

씨. 훈련 후, 모든 직원은 3 개월의 3 개월의 집행 유예 기간을 제공해야합니다.

디. 집행 유예를 성공적으로 완료 한 후 직원은 감독자를 통해 인사 관리자에게 지위 변경에 영향을 미칩니다.

이자형. 집행 유예 기간의 성공적인 완료에 따라 회사의 반대와 달리 권고하지 않는 한 직원은 확인 된 영구 직원으로 간주됩니다.

직원이 참여하면 회사는 다음에 대한 세부 사항을 제공해야합니다

씨. 초기 위치

디. 초기 작업 일정

직원은 심사 목적으로 회사에 다음과 같이 회사를 제공해야합니다

ㅏ. 부양 가족의 이름과 연령, 결혼 상태, 교육 배경, 업무 경험, 전문 자격/ 기술 등을 나타내는 개인 역사.

비. 회사의 의료 보고서’지정된 의료 책임자,

씨. 경찰이 찍은 핑거 프린트 세트.

디. 4 개의 [4] 직원의 여권 크기 사진.

이자형. 직원이 회사와 경쟁하는 조직과 달빛 활동에 빠지지 않도록하는 사업.

에프. 유효한 신분증 또는 여권 사본.

g. 은행 계좌 정보

삼.2 새로운 일자리의 생성 및 분류

새로운 일자리의 분류 및 임금 비율과 관련된 질문은 회사와 노조가 해결해야합니다. 불일치가있는 경우,이 문제는 National Labor Commission에 회부됩니다.

삼.3 [A] 근무 시간

일반적으로 회사는 하루 종일 8 시간의 일을 유지해야합니다. [5 일의 일주일에 40 시간 [5 일]

그러나 실제 작업 시간 및 작업 일정은 회사의 운영 요구 사항에 맞게 섹션 / 부서마다 다를 수 있습니다.

회사의 운영 요구 사항에 따라, 모든 초과 시간은 하루에 8 시간 내 8 시간 또는 40 시간을 넘어 직원이 5 일의 일주일에 40 시간을 넘어서서이 단체 계약에 동의 한 금리에 따라 초과 근무로 지불됩니다.

비 수술 및 행정 직원.이자형. 월요일부터 금요일까지 0800에서 1700 시간]].

위의 단락 [d]에 표시된 반 (1/2)의 날은 토요일에만 0800 시간에서 1200 시간입니다.

삼.3 [b] 초과 근무 비율

조항에 정의 된 정상 근무 시간을 초과하는 시간은 [3.위의 3 [a]는 초과 근무율로 지불됩니다-

나. 정상적인 근무일. 115%

II. 스탠드 패스. 150%

III. 여섯 번째 [6] 하루 초과 근무. 115 %

IV. 공휴일. 200 %

삼.4 임금과 급여

본 계약 당사자는 본 계약에 첨부 된 부록 [1]에 따라 임금 / 급여 구조를 관찰해야합니다.

직원은 본 계약에 명시된 직무 분류에 상응하는 급여를받습니다.

급여와 임금은 매월 마지막 날 이후로 지불됩니다. 그리고 모든 직원에게는 그의 급여를받습니다. 그러한 날짜는 연말 직원에게 게시됩니다.

그러나 월의 공개 날짜에 급여와 임금을 지불 할 수없는 경우, 해당 특정 달의 새로운 지불 날짜와 함께 직원들에게 통지를 가져와야합니다.

삼.좌절 된 일

근로자가 정상적인 근무일에 의무를보고하고 결함이 없거나 그/그녀가 근로자가 하루 종일 근무 시간을 완료하기 전에 회사 또는 회사의 당국의 업무를 떠나거나 중단하라는 명령을 받으면 하루 종일 전액 임금을 받게됩니다

삼.6 노동자’S 보상

근로자가 직업 질환을 앓고 있거나 사망하거나 사고로 인한 부상을 입는 경우. 그리고 그의 고용 과정에서, 현직 노동자의 보상법이 강제로 적용됩니다.

노동 조합 담당자는 회사가 노동자 보상을 지불하는 모든 경우에 나타납니다

회사는 고용 의무에서 지속되는 부상으로 인한 무능력성이있는 무능력한 직원에게 대체 직업을 제공 할 수 있습니다.

삼.7 산업 내 교육

회사는 직원이 회사에 적용 할 수있는 높은 수준의 교육을 받도록 장려하고 지원해야합니다’S의 관심사.

삼.8 공석 충전

게시물이 비어 있거나 생성되면, 직책을 채울 때 경험과 교육을받는 자격을 갖춘 영구 기존 직원에게 사전 고려해야합니다.

직원은 가능하고 실용적으로 실용적으로 공석에 대한 내부 광고를 통해 정보를 제공해야합니다.

삼.9 인센티브 제도

회사는 모든 캘린더 연도에 예산을 달성 한 것에 따라 보너스를 지불 할 수 있습니다. 보너스가 지급 된 경우 다음과 같습니다

나. 0 ~ 3 개월 서비스. 연간 보너스 지불이 없습니다

II. 4 ~ 11 개월 서비스. 1 개월 기본 급여 프로세

III. 12 개월 이상. 1 개월 기본 급여

직원에 대한 연간 보너스 지불은 매년 1 월 31 일까지 이루어집니다

비. 사회 보장 및 국민 보험 신탁 제도

회사는 근로자를 공제하고 지불하여 주 사회 보장 및 국민 보험 신탁 제도를 준수하기로 동의합니다’매달 SSNIT 펀드에 근로자의 기본 월간 급여/급여의 5%[5%] 기부금.

회사는 또한 [12와 같은 금액의 기부금을 지불하기로 동의합니다.매달 SSNIT 펀드에 대한 근로자의 기본 월급/급여의 5 %].

삼.10 전송

모든 직원은 회사가 운영하는 가나의 모든 도시 또는 위치로 의무적으로 양도 할 수 있습니다.

서면 양도 통지.

긴급 상황의 경우 직원은 24 시간 이내에 회사의 양도 통지를 준수해야하며 지역 노조에 통보해야합니다.

회사는 개인 효과의 운송 또는 운송에 대한 제공 또는 지불에 대한 책임이 있으며 [18] 결혼하지 않은 1 명 이상의 배우자와 3 명의 부양 가족이 아닙니다.

양도 된 직원이 회사의 서비스를 중복성, 사임 또는 종료에 근거하여 회사의 서비스를 떠나 [요약 해고 제외] 회사는 직원의 여행 경비 비용을 부담해야합니다.

회사가 지불하는 요금은 당시 승인 된 주 교통 회사 요금을 초과하지 않습니다.

삼.10 (b) 산업 / 직업 사고로 인한 무능력으로 인한 양도

산업 / 직업 사고로 인한 무능력으로 직원의 양도가 필요하고 직원의 직무 분류에 변화가 필요할 경우, 직원에게 의학적 근거에 대한 양도 또는 중복성을 수락 할 수있는 옵션이 제공 될 수 있습니다.

직원이 이전을 수락하는 경우 직원은’새 그룹의 급여 범위가 낮을 때 S 급여 / 임금은 새 그룹에서 보호됩니다.

새 그룹의 급여 범위가 더 높은 경우, 직원의 급여 / 임금은 해당 새 그룹의 새로운 직무 분류를 상환하도록 변경됩니다.

4.0 떠나십시오

4.1 [A] 연간 휴가

직원 당 표준 유급 휴가 할당은 다음과 같습니다-

나. 1 년 서비스 [12 개월]. 근무일 15 일

II.2 년 서비스 [24 개월]. 18 영업일

III.3 세 이상. 근무일 21 일

1999 년 12 월 31 일 이전에 고용 된 직원.

유급 휴가에는 직원 만 포함해야합니다’s 기본 급여 / 급여 수당 및 월간 인센티브 / 보너스.

4.1 [b] 연간 휴가 일정

직원들은 항상 12 개월의 서비스 기간을 완료했을 수도 있다는 조건에서 연간 잎을 가져갈 때를 항상 결정해야합니다. 그러나 모든 잎은 현지 운영 관리 팀의 승인을받는 사전 서면 응용 프로그램이 적용됩니다 .

4.1 [c] 퇴근

모든 직원은 끊임없는 휴가 기간을 누려야합니다. 그러나이 계약의 조항에 따라 긴급한 필요한 경우 회사는 직원이 휴가를 방해하고 직장 복귀를 요구할 수 있습니다.

위의 FA에 명시된 상황에서 회사가 휴가를 방해 해야하는 직원이 필요한 경우, 그 후에는 휴가의 나머지 부분을 취할 권리를 상실하지 않지만 그 후 언제라도 그러한 휴가를 취해야합니다.

위의 [a]에 명시된 상황에서 직원이 휴가를 방해 해야하는 경우, 그러한 휴가 재개시 중단으로 인해 발생하는 직원의 합리적인 비용을 보충해야합니다.

4.1 명의 자비로운 휴가

기본 시간당 임금으로 유료 동정 휴가는 회사에 등록 된 배우자, 자녀 또는 부모가 사망하면 직원에게 부여됩니다. 자격을 갖추려면 직원은 1 년 동안 지속적인 서비스를 완료해야합니다.

4.2 출산 휴가

감금 전에 최소 12 개월 [12] 서비스를 완료 한 여성 직원은 기본 요율로 지불 한 임산부 휴가 12 주가 부여됩니다.

직원을 따릅니다’s 직장으로 돌아 오면, 그녀는 아침에 1 시간의 시간과 아이가 9 개월이 될 때까지 오후에 1 시간의 시간을 먹일 수 있습니다.

출산 휴가 기간은 감금이 비정상적이거나 동일한 감금 과정에서 두 명 이상의 아기가 태어난 두 주 동안 2 주 이상 연장 될 수 있습니다.

의료 종사자가 의학적으로 인증 한 질병이 임신으로 인한 경우, 여성 노동자는 의료 개업자가 인증 한 추가 휴가를받을 자격이 있습니다.

의료 종사자가 의학적으로 인증 한 질병이 그녀의 감금으로 인한 경우, 여성 근로자는 의료 전문가가 인증 한 감금 후 휴가 연장을받을 자격이 있습니다.

간호 어머니는 근무 시간 동안 아기를 간호하기 위해 한 시간 동안 일을 방해 할 자격이 있습니다.

간호 어머니가 간호하기 위해 직장의 중단은 근무 시간으로 취급되고 그에 따라 지불해야합니다.

고용주는 출산 휴가 직장에서 부재하기 때문에 여성 근로자를 기각해서는 안됩니다.

4.4 병가

연간 휴가 일에서 공제 할 수없는 기본 요금으로 유급 병가는 짧은 질병으로 인해 직장에서 결석 한 직원에게 부여됩니다. 그러한 병가는 항상 공인 의료 종사자가 발행 한 의료 증명서에 의해 승인됩니다.

직원은 교대가 시작되기 최소 2 시간 전에 회사에 병으로 인해 일할 수 없다는 것을 회사에 통지해야합니다.

위의 [a]에 규정 된대로 아픈 직원이 제출할 의료 증명서는 다음을 나타냅니다-

나. 직원’이름

II. 병원 출석 날짜

III. 질병의 본질 (의료 의료 실무자의 재량까지)

IV. 병가의 일수

V. 관리 의료 전문가의 이름과 서명

VI. 병원 / 임상의 주소 및 위치

VII. 제공된 치료 및

VIII. 직원이 방문한 병원 / 클리닉의 공식 도장.

4.5 자비로운 휴가 / 휴가 급여

ㅏ. 직원은 자녀, 배우자 또는 부모의 사망에 참석하기 위해 자비로운 휴가를 받아야합니다.

비. 모든 경우에, 연도 내에 최대 8 일의 맑은 날은 직원으로부터 공제되지 않습니다’요청시 연간 휴가는 부여됩니다.

씨. 모든 경우에 부여 된 휴가 일 수는 기본 급여와 함께해야합니다.

d 직원이 모든 휴가 시설을 소진하고 4에 설명 된 것과 유사한 비상 상황에 직면하는 경우.5 [A] 위의 회사는 영향을받는 직원에게 급여없이 휴가를 부여 할 수 있습니다.

4.6 공휴일

공휴일은 현재 주에서 선언 한 공휴일에 따라야하며 회사가 그러한 것으로 관찰됩니다.

5.회사가 제공 할 시설

5.1 건강 및 안전

ㅏ. 2003 년 노동 법 (651)의 산업 보건 및 안전 조항뿐만 아니라 공장, 사무실 및 상점 법 1970 [ACT328]의 조항은 엄격하게 관찰됩니다.

비. 회사는 직원의 안전 및 건강 요구에 대한 합리적인 조항을 만들어야합니다.

씨. 회사의 재산으로 남아있는 적절한 보호 및 안전 장비는 모든 직원에게 제공됩니다.

디. 회사가 공급하는 보호 및 안전 장비는 직원을 그의 직무 수행에 사용하기위한 것입니다. 직원은 자신에게 발급 된 장비가 필요할 때마다 작업 장소에서 사용할 수 있도록해야합니다.

이자형. 직원들 사이의 안전한 근무 조건과 안전 의식 느낌을 촉진하기 위해, 다양한 사이트 및 장소의 당국은 주기적으로 직원들과 안전 브리핑을 개최해야합니다.

에프. 광산 사이트, 채석장, 프리 캐스트, 연기 및 먼지가 많은 지역에있는 직원의 경우 직원을 배치하기 전에 회사가 후원하는 건강 검진이 있어야합니다.

5.2 의료 시설 제공

ㅏ. 회사는 근로 가정에 따라 NHIS (National Health Insurance Scheme)에 등록 비용으로 직원에게 상환해야합니다.

비.회사는 배우자의 보험료 및 등록을 위해 직원들에게 대출을 부여하고 18 년 미만의 미혼 아동의 최대 2 명의 미혼 아동 (이 부양 가족이 직원의 회사에 등록 된 경우’ 고용 날짜 또는 태어날 때와 같이) 국민 건강 보험에

신청시 부여 할 최대 금액은 GHC 35입니다.00.

대출 시설 신청에는 국립 건강 보험 서비스 제공 업체의 관련 문서가 포함되어야합니다.

직원에게 부여 될 때 출처에서 나올 대출 시설의 복구 기간은 5 개월이됩니다.

대출 시설은 6 개월 이상 회사에 서비스를 제공 한 직원을 보장해야합니다.

6.0 장례 보조금

회사는 GHC 25의 장례식 지원을 제공해야합니다.회사에 등록 된 부모가 사망 한 경우 직원에게 OO.

회사는 GHC 150의 장례식 지원을 제공해야합니다.00 회사에 등록 된 가족 (배우자 및 자녀 포함)이 사망 한 경우 직원에게.

회사는 GHC 300의 장례식 지원을 제공해야합니다.00 현재 직원이 사망 한 경우 유족 가족에게.

현재 직원의 부동산에 지불 해야하는 사망 혜택은 다음을 포함해야합니다-

나. 회사에 1 개월에 한 달에 계산 된 전체 퇴직 급여.

II. 직원의 날짜까지 지불하십시오’모든 보너스와 수당을 포함한 사망

III. 한 달 더 추가’모든 보너스와 수당을 포함하여 지불

7.1 일반 위험 수당 (Man-Guards)

GHC의 양 2.OO는 매달 모든 운영 경비원에게 위험 수당으로 지불됩니다. 의무 부재는 모든 면적으로 수당을 공제 할 수 있습니다.

7.2 특별 위험 수당 (알람 반응 팀)

GHC 45의 양.한 달에 OO는 Alarm React 팀에서 수행하기 위해 고용 된 모든 직원에게 특별 위험 수당으로 지불해야합니다. 의무 부재는 모든 면적으로 수당을 공제 할 수 있습니다.

7.3 교통 보조금

한 달에 GHC 5의 금액은 모든 직원에게 운송 보조금으로 지불해야합니다.

7.4 듀티 스테이션 수당

ㅏ. 직무소 밖에서 일 해야하는 직원은 다음을 수행 할 수 있습니다

나. 숙박 시설 허용량 GHC 35 박에 35.

II. 음식 수당 8.

비. 회사가 숙박 및 식사를 제공하는 경우 직원은 이러한 혜택과 동등한 현금을받을 자격이 없습니다.

7.5 연기 수당

ㅏ. 직원이 더 높은 분류에서 게시물의 전체 업무를 수행하는 경우, 기본 월간 급여/급여의 25-5 (25 %)의 연기 수당이 지급됩니다.

비. 어떤 직원은 최소 14 일 기간 동안 고급 등급의 직무를 지속적으로 수행하지 않는 한 행동 수당 지불 자격이 없습니다 [14] 근무일. 연기 수당은 직원이 연기하는 기간 내에 매월 말에 일시불로 지불해야합니다.

씨. 최소 3 개월 동안 지속적으로 3 개월 동안 더 높은 우편물의 의무를 수행하고 정상적인 상황에서 자격이 된 직원

기존 공석을 채우기 위해 그가 연기하는 등급의 기존 공석을 채우기 위해 회사는 게시물을 실질적으로 채우기위한 승진을 위해 고려할 수 있습니다.

디. 그러나 연수생은 지정된 기간 동안 다른 게시물로 행동해야하며 관련된 작업은이 수당을받을 수 없습니다.

이자형. 어떠한 상황에서도 고급 등급으로 승진하기 전에 훈련을 받도록 지정된 직원에게 연기 수당이 지급되지 않아야합니다. 그러나 3 개월을 초과하지 않는 훈련 기간은 특히 직원에게 서면으로 표시됩니다.

8.0 징계 및 퇴원

징계 절차 및 코드

1 징계 행동의 목적

2. 위법 행위와 무능력/비 성능 사이의 연기

3 사례 분류

4.절차 사용

5 고용 조건

6. 절차 적용

비. 징계 절차

1.징계 절차의 목표

2. 경영진의 책임

4. 징계 행동의 형태

5. 징계 강령 및 절차의 범위

6. 징계 코드

7. 각 징계 조치에 대한 설명

8 징계 청문회 결과 중단 보류

9. 경고에 대한 항소

10. 징계 청문회

11. 징계 심리의 절차

12. 위법 행위에 대한 해고에 대한 고려 사항

13. 징계 심리의 결정에 대한 항소

14. 징계 결정의 이행

15. 징계 절차 흐름 차트

씨.무능력 상담 절차

무능력에 대한 2 가지 이유

삼 .상담 절차

4. 무능력에 대한 해고에 대한 고려 사항 5Gross 태만

6. 상담 절차 흐름 차트

1. 징계 행동의 목적

교정 징계 조치는 부정 행위 또는 무능력으로 인해 고용 계약을 위반하는 직원에 대한 경영진이 취할 수 있습니다. 이 절차의 목적은이 두 가지 유형의 상황을 다루기위한 적절한 프로세스를 제공하는 것입니다. 여기에 명시된 절차는 경영진 및 직원에 대한 지침으로 작용하기위한 것이며 범죄 기소의 정확한 정밀도를 따르는 것이 아닙니다. 공정성과 평등의 원칙은 항상 징계의 적용을 통제해야합니다.

2. 위법 행위와 무능력의 차이

특정 사례를 다루기 전에 먼저 위법 행위인지 무능력의 경우를 결정하는 것이 중요합니다. 그 이유는 다른 절차가 각 유형의 사례를 처리하는 데 사용되기 때문입니다.

2.1 부정 행위 사례. 위법 행위의 예에는 법 위반이 포함될 수 있습니다 (E.g. 도난, 폭행 등.) 또는 회사 규칙 또는 고용 조건. 따라야 할 적절한 절차는 징계 절차이며 직원을 수정하도록 설계되었습니다’S 행동. 심각하거나 반복적 인 위법 행위로 인해 직원이 발생할 수 있습니다’해고.

2.2 무능력 사례는 직원 측의 의도하지 않은 결함과 관련이 있습니다. 이 카테고리에는 두 가지 하위 범주, 즉 업무 성과가 좋지 않은 건강과 건강이 좋지 않습니다. 업무 성과가 좋지 않은 예로는 직원이 포함됩니다’지식이나 기술 부족, 무능함 등을 통해 일을 할 수 없음. 이 하위 범주에는 사회적 성격의 더 어려운 사례가 포함됩니다.g. 비 호환성, 가난한 사회적 기술 등.

건강이 좋지 않은 건강의 예로는 단기 또는 장기 질병 또는 부상이 포함됩니다. 따라야 할 적절한 절차는 직원이 합리적인 기간 내에 필요한 표준을 개선하지 못하는 데 필요한 표준을 수행하는 데 도움이되는 상담 절차입니다’고용 계약. 따라서 상담 절차는 교감 적 방식으로 문제를 해결하도록 설계되었습니다.

사례 분류

각 사례는 먼저 올바른 절차를 사용할 수 있도록 위법 행위 또는 무능력 중 하나로 분류되어야합니다. 위법 행위 또는 무능력으로 분류하기 어려운 경우가 있거나 두 가지 요소를 포함하는 경우가있을 수 있습니다. 이 경우 관리자 또는 감독자는 분류를 지원하기 위해 정의를 참조해야합니다. 일반적으로 결정 요인은 직원이 잘못되었는지 여부입니다. 결함이 관련된 경우 일반적으로 위법 행위입니다. 결함이없는 경우 일반적으로 무능력의 경우입니다.

절차 사용

징계 및 상담 절차를 유지하고 관리하는 책임은 운영 관리와 관련이 있습니다.

징계 강령 및 절차 및 상담 절차는 직원 고용 이용 약관의 일부를 형성하지 않습니다. 그들은 회사입니다’회사에 따라 때때로 변경 될 수있는 업무 관행’노동 법원 및 기타 법정 기관의 운영 요건 및 법률 및 선례의 변화.

절차 적용

다음과 같은 절차는 먼저 위법 행위 사건을 처리 한 다음 무능력 사례를 처리합니다.

ㅏ. 징계 절차

1.o 징계 절차의 bjectives

1.1 징계 절차의 주요 목표는 직원의 행동이 용납 할 수없는 시정 조치를 시작하는 것입니다.

1.2 절차는 징계 조치를 이행하기 전에 운영 관리에 의한 모든 사실을 철저히 조사 할 것입니다. 고소인 관리자는 조사 기록을 유지해야합니다.

1.3 직원이 원하는 경우, 공인 된 지역 노조 행정부 또는 자신이 선택한 동료에 의해 징계 청문회에서 대표 될 수 있습니다. 그러한 담당자가 직원의 동일한 지역/지역에 고용 된 경우.

1.4 징계 청문회가 열리지 않고 직원은 해고되지 않으며, 징계 청문회 회장 또는 그의 관련 관리자가 서면으로 해고 된 이유.

1.5 직원은 서면으로 HR 부서에 항소 할 권리가 있어야합니다.

1 6 최종 서면 경고는 6 개월 (6 개월)의 기간이 있어야하며, 3 개월 (3 개월). 3 개월 (3 개월).

1.7 명확성과 참조 및 이해의 용이성의 목적으로 징계 절차는 법적 전문 용어를 피했음을 인정하고 인정합니다.

1.8이 징계 절차의 원칙은 모든 직원에게 적용됩니다.

2. 관리’S 책임

Group4Securicor입니다’S 운영 관리’S를 보장하는 책임 :-

2.1 Company 고용 조건은 직원들에게 알려져 있으며, 그와 같이 업데이트 또는 수정 된 상태는 직원이 이용할 수 있습니다.

2.2 직원 2 명은 고용 조건 또는 규칙 또는 표준에 대한 설명을 요청할 권리를 알고 있습니다.

2.3 명의 직원이 자신의 업무를 적절하게 수행하기위한 적절한 교육을 받고이 교육을 정기적으로 검토하고 업데이트합니다.

삼.정의

삼.1 운영 관리” – 이사가 결정한 관리자 또는 감독 능력으로 회사가 고용 한 모든 직원을 포함해야하며 아래 정의 된대로 감독관 및 관리자라는 용어를 포함해야합니다.

삼.2 “감독자” – 이 용어는 첫 번째 운영 감독을 수행하기 위해 고용 된 직원을 참조하는 데 사용됩니다.

삼.삼“관리자” – 이 용어는 감독자의 모든 수준의 관리를 참조하는 데 사용됩니다.

삼.4 “낮” – 이 징계 절차의 목적 상, 월요일부터 금요일까지 정상적인 근무일을 의미하며 토요일을 제외합니다. 일요일 또는 법정 공휴일.

삼.5“보류” – 직원이 위법 행위에 대한 조사를 진행하면서 직원이 전액 임금으로 정지 된 상황을 참조해야합니다. 및/또는 징계 청문회 수행.

4. 징계 행동의 형태

문제의 상황과 심각성에 따라 징계 조치는 다음 형식 중 하나를 취할 수 있습니다

– 언어 적 설명 또는 비공식적 인 징계; o 서면 경고;

– 심한 서면 경고;

– 최종 서면 경고 :

참고 : 특정 상황에서는 정학, 강등 또는 이체의 징계 조치가 고려 될 수 있습니다.

직장에서 발생할 수있는 모든 가능한 우발 사태가 세부적으로 설정할 수는 없습니다. 따라서 징계 코드와 절차는 철저하지 않습니다. 경영진은 이러한 절차에 의해 고려되지 않은 예외적 인 사례를 처리 할 수 ​​있으며 적절하고 공정하게 간주 될 수 있습니다.

6. 징계 코드

6.1 이후에 뒤 따르는 징계법은 모든 회사 직원의 행동 표준을 설명합니다. 회사는이 징계법에 그 이유가 포함되어 있지 않더라도 법률이 충분한 것으로 간주되는 이유에 대해 직원을 징계하거나 해고 할 수 있습니다.

6.2 코드는 다양한 범죄와 권장 징계 조치를 제시합니다. 권장 조치, 경우에 따라 범죄의 심각성에 따라 심각도가 있습니다. 그들은 징계 적용에있어 관리자와 감독자에게 지침 역할을합니다. 이 코드는 기계적으로 적용되지 않고 재량 및 건전한 판단으로 적용되어야합니다.

6.3 징계 조치의 목적은 교정 적이어야하며 처벌이 아니어야합니다.이자형. 직원이 회사에 따라 행동하도록 장려합니다’서비스 조건 및 징계 코드.

12 성적 또는 기타 괴롭힘

12.1 부적절한 제안/ innuendoes18xx

12.성적으로 공격적인 그림/ 재료 18xx

12.3 물리적 성희롱 26x

13.파업에서의 1 인원 “보호되지 않은” 가나 노동법의 Ferms.26x

13.Strike 26X에 참여하는 동안 2DAMIGING 속성

13.3 인상적인 직원의 폭행 및 / 또는 협박 26x

14 기타

14.1 고객/ 회사 전자 메일 시설 남용 18xx

14.2 클라이언트/ 회사 재산 남용/ -아시 저는 18xx

6.5 징계 범죄에 대한 설명

때때로 결석 – 결근 -이 맥락에서 결근은 종업원이 휴가 신청서가 완료되거나 승인되지 않고, 유효한 이유 또는 원인없이 자신의 임무에 결석했음을 의미합니다. 더욱.

3+ 교대 근무를 위해 휴가없이 결석 – 또한 “황폐” 또는 “”이 범죄는 직원이 필요한 허가 또는 휴가 승인을받지 않고 3 일을 초과하는 기간 동안 직원이 자신을 결석 한 상황을 말하며, 고용주에게 자신의 소재지에 대해 조언하지 않은 상황을 말합니다.

병가의 남용 -이 상황에서 직원은 의도적으로 사기성 의료 증명서를 얻고 제출 한 것을 통해 직장에서 부재를 정당화하려고 시도했습니다. 이 범죄는 예를 들어, 직원이

병에 걸린 결과가없는 것으로보고되었지만 그 후 해변에서 휴가중인 것으로 밝혀졌습니다.

불쌍한 시간 키핑 -이 범죄 측면에서 특정 상황에는 근무에 늦게보고하는 것이 포함됩니다. 일찍 일을 떠나십시오 (또한 구성 할 수도 있습니다 “포스트의 사막’’); 근무 시간 동안 연장되거나 무단 휴식; 직무에 대한 무시 및 예약 또는 절차에서 시계를 무시하고 예약하고 배회.

학대 언어 사용 -이 범죄는 말을 사용하거나 다른 사람에 대한 증오, 조롱 또는 경멸을 표현하거나 보여주는 글의 출판을 통해 발생합니다.

인종적으로 불쾌한 언어 사용 -이 범죄는 사용 된 언어가 인종적 긴장을 불러 일으키기 위해 특별히 설계된 욕설 언어를 사용하는 것보다 더 심각합니다.

알코올/약물의 영향을받는 것 – 알코올이나 약물의 영향을받는 직원은 일할 수 없습니다. 그러한 직원은 자신과 동료에게 위험을 제기 할 수 있습니다. 그러한 조치는이 코드 측면에서 범죄를 구성합니다.

알코올/약물 소지에서 발견되는 것 – 위와 같은 이유로 직원 측의 이러한 유형의 행동은 위법 행위를 구성합니다. 특정 약물을 소지하면서 발견되는 것은 범죄 행위가 될 수 있습니다

고용 계약 위반 -이 범죄는 직원이 해당 직원에 포함 된 기간이나 조건을 고의로 위반하는 직원이 저지른 것입니다’고용 계약.

s의 위반.나.아르 자형.ㅏ. 규정/ 행동 강령 – 이것은 민간 보안 부문에 고용 된 사람과 관련된 보안 산업 규제 당국이 공표 한 규칙 또는 규정의 위반입니다.

고객/ 회사 기밀 유지 위반 – 직원이 자신의 업무, 회사의 운영 또는 프로세스와 관련된 정보를 공개하는 상황입니다’회사의 명시 적 지식이나 승인없이 S 고객 또는 IT’S 클라이언트. 이러한 정보에는 다음과 같은 정보가 포함되지만 이에 국한되지는 않습니다. 모든 방법, 프로세스, 컴퓨터 소프트웨어, 문서화, 고객 목록, 프로그램, 영업 비밀, 기술 정보, 화학 공식, 도면, 재무 정보 또는 회사 또는 고객의 손해에 대한 경쟁자에게 도움이 될 수있는 기타 정보.

드레스 코드 위반 -이 범죄는 직원이 규정 된 드레스/ 균일 한 코드 또는 표준을 준수하지 않는 상황을 말합니다.

사이트 상임 지침 위반 – 직원이 자신의 사이트 또는 워크 스테이션에 맞는 지침을 위반하는 상황입니다.

고객/회사 안전 규정 위반 -이 범죄는 직원의 생명이나 재산을 위험에 처하게하는 회사 또는 고객의 건물에 대한 특정 안전 관련 지침을 수행하는 것을 거부하거나 무시하는 직원과 관련이 있습니다

포스트의 사막 -이 범죄는 직원이 유효한 허가 나 원인없이 직원이 자신의 의무를 떠나는 상황과 관련이 있습니다 (I.이자형. 고객에게’제대로 완화되지 않은 채 구내); 따라서 그러한 우편 및/또는 건물의 효과적인 보안 운영을 타협하고 회사를 해당 고객과의 서비스 계약을 위반하는 데 배치합니다.

의무 과정에서의 부정직 -이 범죄는 고용 관계 및 고용주/직원 신탁 관계의 근본으로 이동하며 뇌물 수수, 사기 및 도난과 같은 행동을 포함 할 수 있습니다.

의무 이외의 부정직 – 직원이 근무하는 동안 저지른 범죄 유죄 판결 또는 행위는 고용주/직원 신탁 관계가 악영향을받는 경우.

고용 신청에 관한 부정직 -이 범죄는 고용 신청서를 지원하는 정보가 허위 인 것으로 밝혀지고 그러한 정보는 고용주/직원 신뢰 관계에 중요한 영향을 미칩니다.

고객/회사 문서의 사기 행사 -이 범죄는 직원이 고의로 그리고 사기 적으로 회사 문서의 클라이언트에 입력하는 경우에 발생합니다 (I.이자형. OB, 액세스 레지스터, 신청 떠나는 등).

고객/회사 재산의 무단 소지 -이 범죄는 직원이 회사 또는 회사의 고객에 속하는 재산을 소유하거나 제거하려고하는 곳에서 그러한 소유 또는 제거가 무단으로 인정되지 않았다는 지식으로 발생합니다.

안전 예방 조치를 적용하지 않고 차량 포기 -이 범죄는 회사 차량의 운전자가 차량을 잠그거나 고정시키지 못하거나 차량 방지 장치를 손상시킬 때 발생합니다.

무모하거나 과실 운전을 통해 사고를 일으키기 – 이곳은 회사 차량의 운전자가 교통 사고에 관여하는 곳입니다.

교통 신호를 준수하지 않으면 – 범죄에서 알 수 있듯이 회사 차량의 운전자는 교통 신호에 순종하지 않습니다 (I.이자형. 신호등, 정지 부호, 수율 표시 등).

차량 과부하 (개인/재료) – 회사 차량의 운전자는 사람이나 재료 또는 장비로 차량을 과부하 시키므로 그러한 차량의 운전이 위험한 것으로 나타납니다.

도시/회사 속도 제한 초과 – 회사 차량의 운전자는 고속도로에서 100km/시간의 시정 속도 제한을 초과하거나 회사 속도 제한 80km/시간을 초과합니다.

실질적으로 결함이있는 차량을보고하지 않음 – 회사 차량의 운전자는 차량에 발생하거나 차량이 운전자 안에있는 동안 관찰 된 차량에 재료 결함을보고하지 않습니다’S 케어.

알코올 및/또는 약물의 영향을받는 동안 운전 – 회사 차량의 운전자는 알코올 또는 약물의 영향으로 그러한 차량을 운전하는 것으로 밝혀졌습니다.

회사 차량의 무단 사용 – 회사 차량의 운전자는 승인을받지 않고 그러한 차량을 운전하고/또는 그러한 차량을 운전하는 데 필요한 관리 허가 또는 권한을 얻지 않고도 그러한 차량을 운전합니다.

핸드 오버/ 인수 절차를 완료하지 못함 – 차량을 수신하거나 수신하는 회사 차량의 운전자는 회사 상임 운영 절차 측면에서 핸드 오버/ 인수 절차를 완료하지 못합니다.

합법적 인 교육을 거부하는 것을 거부 – 이것은 직원에 대한 권한을 가진 사람이 제공하는 합법적이고 합리적인 지시를 수행하는 의도적 인 거부입니다.

Insolence-이 범죄는 직원이 직원에 대한 권한을 가진 사람을 향해 고의적으로 모욕적이거나 거만하는 곳에서 발생합니다.

행동, 단어 또는 태도에 의한 불복종 – 이것은 말하기, 물리적 행동 또는 직원들을 통해 직원의 행동을 구성합니다.

의무 수행과 관련하여 태만/심한 태만 -이 범죄와 관련하여 태만은 직원이 작업이 올바르게 완료되지 않았거나 회사의 사람이나 고객이 부상을 입거나 손상 될 위험이있는 정도까지 자신의 일에 적절한 치료를 수행하지 않는 것을 말합니다

총기 사용과 관련하여 과실/심한 태만-총기의 안전한 관리를 담당하는 직원의 태만에 해당하는 모든 행위 또는 누락으로, 그의 보살핌에 따라 총기가 도난 당하거나, 무인 금고를 발견했거나, 총기 금고 시스템의 타협을 초래합니다 (E.g. 금고 및 키 제어).

고객/ 회사 재산 또는 eGuipment의 사용과 관련하여 과실/ 심한 태만 -이 범죄와 관련하여 부주의.

사이트 핸드 오버/ 인수 절차를 완료하지 못함 – 직원이 직무 후 다른 직원을 구제하는 직원은 회사 상임 운영 절차 측면에서 핸드 오버/ 인수 절차를 완료하지 못합니다.

근무 중 – 근무 중 – 직원은 근무 중에 잠들고있는 것으로 밝혀졌으며, 이로 인해 고객이나 회사의 보안 운영에 대한 타협과 자신에 대한 위험이 있습니다.

협박 -이 범죄는 직원 또는 직원의 조치를 구성하며, 다른 직원이 폭력, 겁에 질리고, 폭력, 회사 또는 고객 재산을 사용하고, 학대 언어를 사용하거나, 비공식 산업 행동을 채택하거나, 기타 위법 행위 또는 범죄 행위를 저 지르도록 격려합니다.

달빛 – 이곳은 직원이 회사를 고용하는 동안 G4S의 이사의 명시적인 지식이나 허가없이 다른 고용을 위해 다른 고용에 참여하는 곳입니다.

성적 또는 기타 괴롭힘 – 한 사람 (남성 또는 여성)이 다른 사람 (남성 또는 여성)이 제공 한 원치 않는 성적 관심을 구성하며 부적절한 성적인 제안, 오버톤 또는 수녀를 포함합니다’에스; 성적으로 공격적인 그림이나 아이템의 표시; 또는 성적 성격의 신체적 감동. 괴롭힘은 또한 원치 않는 원치 않는 직장에서 개인에게 발생한 사건 일 수 있으며 예를 들어 파괴적인 영향을 미칩니다

– 악의적 인 소문을 퍼 뜨리거나 특히 성, 인종 또는 장애 근거에 대한 사람을 모욕 :

– 누군가를 조롱하거나 타락시키는 – 그들을 골라 내거나 실패하도록 설정;

– 제외 또는 희생;

– 예를 들어 인종, 성별 오리엔테이션, 임신 연령 장애, 종교, HIV 상태 등을 기준으로 불공정 한 치료 :

– 압도적 인 감독 또는 기타 권력 또는 위치의 오용;

– 환영받지 못한 성적 발전 – 만지고, 너무 가까이 서서, 공격적인 자료를 보여주는;

– 기초가없는 직업 안보에 대한 위협/의견;

– 과부하와 끊임없는 비판으로 유능한 근로자를 의도적으로 훼손;

– 의도적으로 승진 또는 훈련 기회를 차단하여 개인을 진전시키는 방지

보호되지 않은 파업에 참여 -이 상황은 직원들이 가나 노동법의 파업으로 정의 된 모든 행동에 참여하는 곳에서 발생하며 [2003 년 법 651], 어떤 행동이 아닌지 ‘노동법의 관점에서 ‘보호 된 “.

파업에 참여하는 동안 부동산 손상 – ​​직원, “보호” 파업에 종사하는 동안 파업은 부동산 손상으로 허용되지 않습니다.

비 스트라이크 직원의 폭행 및/또는 협박-직원, “보호” 파업은 파업 행동에 참여하지 않는 직원을 폭행하거나 협박 할 수 없습니다.

회사/ 고객 전자 메일 시설의 남용-이 상황에서 전자 메일 시설의 사용을 처분하는 직원은 인종적으로 공격적이거나 직원과 관련이없는 전자 우편을 보내는 것과 같은 시설을 남용합니다’일차 작업 기능.

고객/회사 재산/시설의 남용 -이 상황에서 직원은 특정 시설이나 재산을 자신의 처분 할 때 사용하고 그러한 시설을 남용 할 수 있습니다 (I.이자형. 전화 남용, 팩스 등)

7. 각 징계 조치에 대한 설명

취할 수있는 징계 조치에는 다음이 포함됩니다

7.1 언어 적 징계

7.1.1 직원은 자신의 행동이 용납 할 수없는 것으로 간주되는 경우 징계를받을 수 있으며 관리자 또는 감독자는 해당 단계에서 추가 단계를 부적합하거나 불필요하다고 생각합니다.

7.1.2 징계는 직원을 수정하는 데 중점을 둔 비공식적입니다’S는 토론을 통해 행동합니다. 징계는 공식적으로 서면으로 기록되지 않습니다. 언어 적 징계는 직원에게 더 이상의 위법 행위가 공식적이고 더 심각한 징계 조치로 이어질 수 있음을 알리도록해야합니다.

7.2 서면 경고

7.2.1 징계가 원하는 교정을 달성하지 못한 후에 서면 경고가 주어 지거나, 위법 행위가 언어 적 징계가 부적절 할 정도로 심각한 정도인지.

7.2.2 운영 관리자 또는 감독자가 완료해야합니다 “징계 양식” 3 회 형성. 의심되는 위법 행위의 정확한 특성은 기록되어야하며, 직원은 제공된 공간에서 설명이나 방어를 진술 할 기회를 주어야합니다. 그런 다음이 책은 인적 자원 관리자 / 운영 관리자에게 제공되며, 직원이받은 이전 징계 경고가 제공된 공간에 기록됩니다. 인적 자원 관리자는 경고 범주를 추천해야합니다 (i.이자형. 서면, 중증 또는 최종). 인사 자원 관리자는 재량에 따라이 기능을 회사의 다른 관리자 / 책임자에게 위임 할 수 있습니다. 그런 다음 경고서는 직원에게 제공됩니다’경고 양식을 공식적으로 분류하고 양식에 “상담 댓글”을 추가하는 S 운영 관리자.

7.2.3 직원은 경고 양식에 서명하도록 요청받습니다. 그의 서명은 경고를받은 것을 인정하고 반드시 그 내용을 입장 할 필요는 없습니다. 경고 양식에 서명하는 의견 불일치 또는 거부는 양식에 기록되어야합니다. 경영진은 직원을 주장하지 않습니다’S 서명은 경고의 유효성에 대한 전제 조건이 아닙니다.

7.2.4 경고 양식의 흰색 사본은 직원에게 제공됩니다. 경고 양식의 분홍색 사본은 인적 자원 관리자에게 반환되어야하며

직원에게 제출’s 개인 파일 양식의 파란색 사본은 감독자/관리자의 징계 경고 책에 남아 있어야합니다.

7.3 심각한 서면 경고

7 3.1 언어 적 징계 후에 심각한 서면 경고가 제공 될 수 있고/또는 서면 경고가 원하는 수정을 달성하지 못했거나 위법 행위가 이전 경고가 없음에도 불구하고 심각한 서면 경고를 보증하기에 충분히 심각한 경우에도 서면 경고가 제공 될 수 있습니다.

7.삼.2 심각한 서면 경고 발행 절차는 단락 7에 요약되어야한다.2.2-7.2.위의 4.

7.4 최종 서면 경고

7.4.1 언어 적 징계 및/또는 서면 경고 및/또는 심각한 서면 경고가 원하는 수정을 달성하지 못한 후 최종 서면 경고가 제공 될 수 있습니다.

7.4.2 운영 관리자 또는 Shift Manager는 “징계 양식” 3 회 형성. 의심되는 위법 행위의 정확한 특성은 기록되어야하며, 직원은 제공된 공간에서 설명이나 방어를 진술 할 기회를 주어야합니다. 그런 다음이 책은 직원이받은 이전의 징계 경고, 제공된 공간에 기록하는 지역 인적 자원 관리자 / 운영 관리자에게 제공됩니다.

7.4.3 인적 자원 관리자 / 운영 관리자가 의심되는 범죄의 본질과 직원의 이전 징계 기록을 고려한 경우, 피고인이 범죄위원회에 대한 최종 서면 경고를받을 수 있다고 제안하는 Prima Facae 증거가 존재한다고 믿는다.

7.4.4 징계 양식 책은 피고인 직원에게 제공됩니다’S Opperations / Contract Manager 또는 기타 관리자 또는 감독관이 직원과 위법 행위 상담 세션을 수행 해야하는 총괄 관리자가 지명했습니다.

7.4.5 위법 행위 상담 세션은 피고인 직원에게 자신의 운영 관리자 또는 감독관에게 범죄 행위에 관한 대표를 제공하기위한 것이며 공식적인 징계 청문회를 구성하지 않아야합니다. 따라서 그러한 위법 행위 상담 세션 동안 공식적인 증거 또는 증인의 소집은 없을 것입니다

7 4 6 위법 행위 상담 세션은 회사 또는 고객 구내에서 날짜와 지역 관리자가 결정한 한 번에 수행되고 직원이 그러한 날짜, 시간 및 장소를 서면으로 조언 한 후 45 분을 초과하지 않아야합니다.

7.4.7 직원은 회사의 일반 운영에 대한 혼란없이 위법 행위 상담 세션의 시간과 장소에서 그러한 동료 직원이 쉽게 이용할 수있는 경우 위법 행위 상담 세션 동안 동료 직원의 지원을 받아야합니다.

7.4.8 위법 행위 상담 세션을 완료하면 관련 운영 관리자는 절차를 문서화해야합니다 “위법 행위 상담 기록” 양식 사본으로 직원을 양식하고 제공합니다. 위법 행위 상담 세션은 유효하게 발행 된 최종 서면 경고에 대한 전제 조건이 아닙니다.

7.4.9 직원은 경고 양식에 서명하도록 요청받습니다. 그의 서명은 경고를받은 것을 인정하고 반드시 그 내용을 입장 할 필요는 없습니다. 경고 양식에 서명하는 의견 불일치 또는 거부는 양식에 기록되어야합니다. 경영진은 경고의 유효성에 대한 전제 조건이 아니기 때문에 직원의 서명을 주장하지 않습니다.

7.4.10 경고 양식의 흰색 사본은 직원에게 제공됩니다. 경고 양식의 핑크 사본은 인적 자원 관리자에게 반환되며 직원에게 제출해야합니다’개인 파일. 양식의 파란색 사본은 감독자에 남아 있어야합니다’S/Manager’징계 경고서.

7.4.11 직원이 징계법 측면에서 해고 된 범죄를 저지른 것으로 추정되거나 이미 최종 서면 경고를받은 다음 추가 위법 행위 행위를 저지른 경우, 해당 행위 또는 추가 위법 행위에 문의하는 데 징계 청문회가 필요합니다.

7.5 경고 기간

서면 및 심각한 서면 경고는 최대 3 개월 동안 유효하며 최대 6 개월 동안의 최종 서면 경고

경영진은 재량에 따라 짧은 기간 동안 모든 경고를 발행 할 수 있습니다. 경고가 만료 된 후에는 향후 징계 목적으로 더 이상 직원에게 계산되지 않습니다.

7.6 해고

징계 청문의 혜택없이 직원은 위법 행위로 해고 될 수 없습니다.

해고는 위법 행위의 심각성에 따라 통지없이 통지하거나 요약 할 수 있습니다. 해고가 법률에 따라 보증 될 수있는 성격의 범죄가되면 통지는 지불되지 않습니다.

7.7 급여없이 정지

해고의 대안으로 직원은 일정 기간 동안 급여없이 정지 될 수 있습니다. 그러나 그러한 기간은 한 달을 초과하지 않으며 인사 관리자 및/또는 운영 관리자가 징계 제재로만 승인됩니다

7.8 징계 심리의 결과를 보류중인 정학

7.8.1 관리자가 직원에 대한 위법 행위에 대한 심각한 혐의를 알게되는 경우, 입증 된 경우 그러한 주장은 직원에게 발생할 수 있습니다’해고; 그리고 그러한 관리자는 직원이 자신의 직무 직책에서 계속 일하는 것이 바람직하지 않다고 생각합니다. 위법 행위에 대한 조사가 진행되고있는 동안 인적 자원 관리자 / 운영 관리자는 징계 청문회 결과에 따라 직원에게 임금을 정지시킬 수 있습니다. 직원’S 급여 자격은 해고 일에 중단됩니다

7.8.2 유급 정지 기간 동안 직원은 주당 40 시간의 비율로 기본 급여를받습니다.

7.8.3 임무를 중단하는 동안 임금 직원은 인사 자원 관리자 / 운영 관리자에게보고함으로써 징계 조사에 대한 고용 계약 / 지원 측면에서보고해야 할 때 자신을 이용할 수 있도록해야합니다. 경영진은 그러한 직원이 필요에 따라보고하지 않으면 직원에게 지불하지 않을 권리를 보유하고 그러한 직원과 관련하여 추가 징계 조치를 취할 수 있습니다’부재. 조항의 조항을 읽으십시오

9.2, 직원은 경영진이 달리 조언하지 않는 한 자신의 징계 청문회 결과를 기다려야합니다.

7.8.4 징계 청문회에 공식적으로 통보받은 직원은 인사 관리자 / 운영 관리자 또는 인사 관리자 / 운영 관리자가 지명 한 사람에게 매일 전화 할 수 있으며 그러한 상황에서 회사의 사무실에보고 할 필요가 없어야합니다.

직무를 중단하는 동안 급여를받는 직원은 고용 계약 측면에서 “서비스를 입찰해야합니다” 매일 08H00의 인사 관리자 또는 해당 부서 책임자에게보고함으로써. 경영진은 그러한 직원이 필요에 따라보고하지 않으면 직원에게 지불하지 말고 그러한 직원의 부재와 관련하여 추가 징계 조치를 취할 권리가 있습니다.

발행 된 징계 경고에 대한 항소

직원은 경고 수령에 대한 승인에 서명 한 후 7 일 이내에 서면, 심각한 또는 최종 서면 경고에 대해 항소 할 수 있습니다.

징계 경고에 대한 항소는 항소의 이유 및/또는 자연을 요약 한 조언 된 회사 절차를 사용하여 서면으로 이루어져야합니다. 인사 부서에 제출했습니다.

항소중인 징계 경고를 발행 한 관리자 이외의 관리자는 항소를 고려할 것입니다. 이러한 항소는 항소가 제출 된 후 7 일 이내에 고려되어야합니다.

항소를 고려하는 관리자는 인적 자원 관리자와 협의 한 후 자신의 재량에 따라 관련 경고를 확인하거나 역전 시키거나 다른 징계 조치를 적용하여 해당 조치를 포함하지 않아야하며, 직원에게 서면으로 결정을 전달 해야하는 경우.

항소를 고려하는 관리자의 결정은 최종적이지만, 직원이 가나 노동법에 의해 규정 될 수있는 법적 분쟁 해결 메커니즘 [2003 년 법 651]을 불러 일으키지는 않습니다.

직원이’위법 행위는 심한 위법 행위를 구성합니다 (I.이자형. 징계법의 관점에서 그러한 위법 행위에 대한 권장 벌금이 해고되는 경우).

9 2. 징계 청문회는 회사가 위법 행위 혐의 법에 대한 조사를 받고 조사를 완료 한 날로부터 7 일 이내에 시작되며, 특정 사건과 관련된 상황에서 합리적 일 수있는 더 긴 기간.

9.삼. 공정한 징계 청문회의 필수 요소에는 다음이 포함됩니다

9.삼.1 공정한 주재 담당관 (i.E 직원과 동일한 사업부에 고용되지 않은 관리자 (I.이자형. 직원이보고하지 않는 관리자) 또는 직원에 대한 조사에 관여하지 않은 관리자’혐의로 혐의로 주장되거나 징계 심리의 결과에 대한 관심이없는 사람);

9.삼.2. 의심되는 위법 행위에 대한 명확한 설명 (i.이자형. 날짜, 시간, 장소 등);

9.삼.삼. 직원이 준비하기에 충분한 시간 (i.이자형. 최소 2 일);

9.삼.4. 그러한 직원이 피고인 직원의 지리적 지역에 고용 된 경우, 직원의 권리는 동료 직원이 대표 할 권리;

9.삼.5. 필요한 경우 징계 청문회에 통역사가있을 권리;

9.삼.6. 당사자들이 자신의 사건을 완전히 진술 할 수있는 기회;

9.삼.7. 각 당사자가 서로의 증인을 부르고 교차 검토하고 각각의 사건을지지하는 증거를 제시 할 권리;

9.삼.8. 직원이 페널티 결정 완화로 증거를 제시 할 권리;

9.삼.9. 그러한 결과에 대한 이유와의 확률 균형에 대한 사실에 대한 서면 결정;

9.삼.10. 더 높은 수준의 경영진에게 호소 할 권리.

9.4. 청문회에서 참가자와 그들의 역할은 다음과 같습니다

9 4. 청문회의 감리 담당관은 9에 정의 된 관리자가된다.삼.위의 1 인적 자원 관리자가 임명했습니다. 감리 장교의 역할

ㅏ. 직원이 a “징계 청문회에 참석하는 통지” 그리고 직원이 그러한 통지 측면에서 자신의 권리를 통보 받았다,

비. 징계 심리를 실시하고 소송 시간이 “징계 청문회 기록” 문서:

씨. 절차 적 공정성의 모든 측면이 준수되었는지 확인하십시오

디. 징계 청문회가 끝나고 3 일 이내에 인사 관리자에게 서면 결과와 이유를 준비하고 전달합니다.

9.42 회사’S 대표 (또는 고소인)는 의심되는 위법 행위를 시작하고 조사한 사람이어야합니다. 회사 대표’S 역할은 회사의 관점에서 증거를 제시하고 주도하는 것입니다’징계 청문회에서 사건.

9.4.3 직원은 부정 행위 혐의로 기소 된 직원이어야합니다. 직원’S 역할은 자신의 사건을 진술하고 회사를 교차 검토하는 것입니다’S 대표 및 기타 회사 증인. 직원이 담당자를 임명 한 경우 담당자는 자신의 사건을 수행합니다.

9.4.4 직원’S 대표 (또는 지방 노조 임원)는 피고인 직원의 것과 동일한 지역에 고용 된 동료 직원이거나 회사 내에서 조직의 권리를 가진 노동 조합의 지역 노조 임원이 직원이 자신을 대표하도록 임명되었습니다. 직원 대표’S 역할은 직원을 제시하는 것입니다’S 사례, 회사 증인을 교차 검토하고 직원의 관점에서 증거를 제시하고 이끌어’징계 청문회에서 사건.

9.4.5 명의 증인은 회사의 징계 청문회에서 증거를 제시하기 위해 전화 한 사람이어야합니다’S 대표 또는 직원 또는 그/그녀의 대리인.

9.4.6 감리 담당관이 임명 한 장관/Notetaker는 징계 청문회의 서면 분을 기록해야합니다. 그러한 비서가 임명되지 않으면, 감리 담당관은 징계 청문회의 회의록을 기록해야합니다.

94.7 징계 심리의 절차 기록은 회사의 재산으로 남아 있어야합니다. 그러한 기록의 사본은 피고인 직원이 피고인 직원이 피고인이 기소 된 직원이 서면 신청서 또는 화해, 중재 및 중재를 위해 국립 노동위원회에 의뢰 할 때 단독 재량으로 인사 관리자가 피고인 직원에게 제공 될 수 있습니다.

10. 징계 청문회 수행 절차

10.1 징계 청문회의 모든 당사자는 그러한 유니폼이 발행 된 경우 전체 회사 유니폼으로 그러한 청문회에 참석해야합니다.

10.2 직원은 2 일 이상 제공됩니다’ 징계 청문회의 날짜, 시간 및 장소에 대한 사전 통지 “징계 청문회에 참석하는 통지”.

10.회사 담당자가 청문회에서 자신의 사건을 지원하기 위해 사용하려는 관련 문서 사본 3 징계 청문회가 시작될 때 직원에게 제공됩니다.

10.4 징계 청문회의 첫 번째 예정일로부터 직원 및/또는 그/그녀의 대리인이 유효한 이유 또는 원인없이 결석 해야하는 경우, 주재 담당관은 징계 청문회를 대체 날짜에 연기해야하며, 피고인 직원에게 서면으로서의 후기 직원에게 대체 예정일을 조언해야합니다. 징계 청문회의 두 번째 대체 예정일로부터 피고인 직원 및/또는 대리인이 유효한 이유 또는 원인없이 결석 한 경우 청문회는 직원에게 진행됩니다’부재.

10.5 회사’S 대표는 직원에 대한 불만을 간략하게 설명하고 관련 증인에게 전화하여 의심되는 위법 행위를 증명할 증거를 제시합니다. 직원 또는 그의 대표는 회사를 교차 검토 할 수 있습니다’증인.

10.6 그 후, 직원은 자신의 사건을 진술하고 증인에게 전화를 걸 수있는 기회가 제공됩니다. 그 회사’s 대표는 직원과 직원을 교차 검사 할 권리가 있어야합니다’증인.

10.7 양측이 증거를 이끌고 서로를 교차 검토 할 수있는 기회를 가졌다’증인, 담당자는 각각의 사례를 요약하고 감독관에게 종결 주장을 제시합니다.

10.8 징계 청문 절차 중에는 언제든지 감리 공무원이 문의를 위해 당사자에게 질문을 할 수 있습니다.

10.9 감리 담당관이 직원이 혐의 행위의 위법 행위를 저질렀다는 확률의 균형을 발견하고 해고에 대한 유효한 근거가있는 경우, 먼저 적절한 벌금을 결정하기 전에 그 또는 그녀는 적절한 경우 완화의 증거를 고려해야합니다

1010. 직원은 징계 청문회의 결론 후 7 일 이내에 결정과 그 이유를 서면으로 알려야합니다. 직원은 또한 결정 및/또는 벌금에 항소 할 권리와 직원의 날짜로부터 30 일 이내에 국가 노동위원회에 해고를 언급 할 권리를 알려야합니다’해고

11. 위법 행위에 대한 해고에 대한 고려

사건을 고려할 때, 징계 심리 주재 담당관은 해고를 결정하기 전에 다음 요소를 고려해야합니다

11.1 직원이 주장 된 규칙이 침해 된 규칙은 존재합니다?

11.2는 직원이 규칙을 알고있었습니다?

11.3 규칙은 합법적입니다?

11.4 직원이 확률의 균형을 위반 했습니까??

11.5 해고 벌금은 사건의 사실, 징계법 및 직원이 완화에 제출 한 증거의 맥락에서 적절한 것입니다?

11.6 규칙을 적용 할 때 회사에서 일관성이있었습니다

과거에 비슷한 사례?

12. 징계 심리의 결정에 대한 항소

12.1 직원은 인적 자원 관리자에게 완료하고 제출함으로써 징계 심리의 결정에 항소 할 수 있습니다 “주재 공무원을받은 후 7 일 이내에 항소 서신’서면 결정. 항소는 항소의 근거에 대한 자세한 설명으로 항소의 근거를 명확하게 제시해야합니다

12.2 항소가 7 일 이내에 이루어지지 않은 경우 징계 청문회의 감리 담당관의 결정은 구속력이 있어야합니다.

12.3 항소 검토는 항소 요청을받은 후 14 일 이내에 또는 상황에서 합리적으로 실용적인 기간 내에 수행됩니다

12.4 항소는 운영의 가장 선임 관리자가 고려합니다

단위 (i.이자형. 운영 책임자, 총괄 책임자 또는 부서장) 그러한 사람이 어떤 단계에서도 사건에 관여하지 않았다고합니다. 관리자가 참여한 경우 회사는 대체 관리자를 지명해야합니다.

12.5 항소는 최초의 징계 청문회의 검토로 취급되므로 항소가 최초의 징계 청문회에서 제시되지 않은 새로운 증거의 제출에 근거하지 않는 한, 징계 청문회를 항소 청문회로 재구성 할 필요는 없으며, 인적 자원 관리자의 관점에서는 직원에게 공정성을 보장하기 위해 제자 청문회의 재구성이 필요합니다. 그러나 직원은 항소 담당자에게 서면으로 제출할 수 있어야합니다. 회사 담당자는 직원과 관련하여 회사를 대신하여 항소 담당자에게 제출할 수 있습니다’항소의 근거.

12.6 항소 전에 항소 검토 전 항소 담당자에게 징계 청문회 기록의 사본과 직원의 해고와 관련된 모든 관련 문서, 인적 자원 관리자 및 직원의 서면 권고와 함께 제공됩니다’개인 파일.

12.7 항소 담당자는 항소 청문회 후 7 일 이내에 항소 결과를 결정하고 자신의 결정에 대한 서면 이유를 제공해야합니다.

12.8 항소 담당자의 결정은 최종적이며 당사자에게 구속력이 있어야합니다.

13. 징계 결정의 이행

인적 자원 부서는 항소가 제한되어 있지 않으면 징계 심리의 감리 담당관의 최종 결정을 이행하기 위해 필요한 절차를 시작해야한다. 또는 항소 청문회의 항소 담당자의 결정.

9.0 interdiction

노동자가 정상 징계 청문회를 통해 즉시 입증 될 수없는 범죄를 저지르는 것으로 의심되는 경우, 근로자는 지역 노조가 대표되는 징계위원회의 추가 조사를 위해 절반의 기본 임금에 대한 교섭됩니다. 상기 징계 조사가 보류중인 차단 기간은 차단일로부터 6 개월을 초과하지 않습니다.

근로자가 사라지는 경우, 근로자는 자신의 이전 직책으로 리콜되고 복원되어야하며, 차단 기간 동안 기본 지불로 전액 지급됩니다.

조사 후 근로자가 범죄에 대해 유죄 판결을받은 경우, 근로자는 해고 될 수 있습니다. 그러나 범죄의 중력에 따라 고용주는 요약 해고 대신 대체 처벌을 고려할 수 있습니다.

10.0 약속 종료 통지

10.1 종료 / 사임 : –

ㅏ. 어느 당사자가 고용 계약을 종료하고자하는 경우, 의도를 가진 당사자는 다른 당사자에게 고용 계약을 종료 할 의도와 함께 통지를 제공해야합니다.

비. 서비스 기간이있는 통지 기간은 다음과 같습니다 –

씨. 집행 유예 서비스를 제공하고 완료되지 않은 직원은 고용 계약이 통지없이 종료 될 수 있습니다.

디.직원이 3 년 이내에 3 개월 이상 회사에 서비스를 제공 한 곳; 통지 대신 2 주간 통지 기간 또는 2 주가 지급됩니다.

이자형. 직원이 3 년 이상 동안 회사에 서비스를 제공 한 경우, 1 개월 통지 또는 통지 대신 1 개월 [1] 지불금이 제공됩니다

에프. 위의 [B]와 [C]에 규정 된 대신 대신 대신에 2 주와 1 개월의 지불은 직원이됩니다’s 고용 계약을 종료 할 때 지불하지 않은 미결제 수당 / 초과 근무가없는 경우 수당 / 초과 근무가없는 기본 급여.

g. 미결제 수당 / 초과 근무가 아직 지불되지 않은 경우, 직원은 직원이 마감 한 미결제 휴가 일 외에도 그러한 수당 / 초과 근무를 지불해야합니다.

11. 중복성

중복의 경우, 회사는 2003 년 노동법 65 조의 조항을 완전히 준수해야한다. 법 651.

ㅏ. 특정 위치의 계약이 종료되고 회사가 다른 기존 계약이 해당 직원을 흡수 할 수있는 다른 위치로 재배치하는 대신 해당 위치에있는 직원을 해고하는 것을 고려하는 경우, 관련 직원은 중복 선언 된 것으로 간주됩니다.

비. 이중화의 경우, 회사는 의도 된 조치에 앞서 1 개월 전에 중복성 통지를 받기 전에 노동 조합과 최고 노동 책임자에게 통지해야합니다.

씨. 회사는 영향을받는 직원에게 그러한 중복성 직원에게 의도 된 조치 전에 1 개월 전에 1 개월을 통지하거나 통지 대신 1 개월 급여를 지불해야합니다.

디. 이중화의 발효 일은 의도 된 조치 전에 노동 조합과 최고 노동 책임자에게 전달됩니다.

이자형. 노조는 최종 조치 날짜 이전의 중복 운동의 영향을 받기 위해 직원의 이름, 성적 및 고용 날짜 목록과 함께 제공됩니다.

에프.중복 선언 된 모든 근로자는 1 개월의 기본 급여를받을 자격이 있어야합니다.

12. 긴 서비스 상

ㅏ. 고용주는 10 년 이상 10 년 이상 회사에 서비스를 제공 한 모든 직원을 대상으로 한 긴 서비스 상 프로그램을 설립해야합니다.

비. 장기 서비스 보너스는 지역 노조 경영진과 협의하여 경영진에 의해 값을 결정하는 쿠폰으로 구성됩니다.

씨. 프로그램에 따라 상을받을 자격이있는 직원은 쿠폰을 사용하여 지정된 쇼핑 센터에서 선택한 가전 제품을 구매할 수 있습니다

디. 모든 경우에, 서비스 기간 및 직책을 나타내는 서비스 증명서는 고용주가 자격을 갖춘 직원에게 수여됩니다

이자형. 자격을 갖춘 직원은 경영진과 자격에 대해 알려야합니다. 및 경영진은 연합과 협의하여 시상식을 조직해야합니다.

13. 프로 비언트 펀드

ㅏ.회사는 최소 6 개월 동안 지속적으로 근무한 모든 직원을 위해 섭리 펀드 제도를 제정하고 운영해야합니다.

비. Provident Fund 제도는 직원이 [2.그의 월간 기본 급여의 0%]와 고용주는 또한 [3.근로자의 0%]’펀드에 대한 월간 기본 급여.

씨. Provident Fund는 경영진, 지역 연합 및 국가 연합의 진술을 포함하는 이사회가 관리해야합니다.

디. 이사회는 기금의 관리를 안내하는 규칙 및 규정을 이끌어 내야합니다. 규칙 및 규정 사본은 경영진, 지역 노조 리더십 및 국가 연합 리더십에 제공됩니다.

이자형. 해고되는 근로자에게 계정 ‘ㅏ’ 노동자가된다’S 기부금과 발생이자는 근로자에게 지불됩니다.

에프. 건강이 좋지 않은 근거로 은퇴 한 노동자, 노년기. 회사 고용으로부터의 중복성, 사망 및 사임, 두 계정 두 계정 ’ㅏ’ 그리고 ‘비’ 또한 발생 된 이익은 근로자에게 지불됩니다,

14. 퇴직

ㅏ. 법정 퇴직 연령은 국가 사회 보장법 [1991] [[PNDCL 247]

비. 자발적으로 은퇴하기를 원하는 직원은 회사에 서면으로 3 개월의 통지를해야합니다.

씨. 직원이 퇴직 연령에 도달했을 때. 그는 퇴직 일 전 3 개월 전 서면으로 회사에 의해 통보됩니다.

디. 자발적인 퇴직 연령은 55 세이며 강제 퇴직 연령은 60 세입니다.

15. 서비스 종료시 회사 재산 반환

ㅏ.어떤 이유로 든 직원의 서비스는 회사로 끝납니다. [i.이자형. 사임 퇴직, 중복성 또는 종료 /해고], 직원은 그에게 제공되는 회사 재산을 반환해야합니다. 그렇게하지 않으면 직원으로부터 비용이 공제됩니다’S 권한.

16. 회사 판매’사용 된 속성

ㅏ.회사가 중고 부동산을 판매하기로 결정하면 직원에게 첫 번째 구매 옵션이 제공 될 수 있습니다.

17. 불만 절차 – 개인 불만

ㅏ. 직원이 다른 직원 또는 다른 직원과 관련된 불만이있는 경우, 먼저 관련 직원 또는 관련 직원에 대한 직접적인 접근 방식으로 문제를 비공식적으로 해결하려고합니다.

비. 문제가 해결되지 않은 상태에서 직원은 자신의 라인 관리자 또는 감독자와 회의를 요청하여 문제를 해결하려고 할 수 있습니다. 회의는 요청 제출 후 10 일 이내에 개최되어야합니다.

씨. 불만이 라인 관리자 또는 감독자에 대한 불만이 있거나 직원이 라인 관리자 또는 감독자와 함께 인상하지 않기를 원하지 않는 또 다른 이유가있는 경우, 불만 사항을 다루는 방법에 대한 조언을 구해야합니다.

디.관리자 또는 감독자가 취한 불만을 해결하기위한 조치 후에, 직원은 여전히 ​​불만족스러운 경우 다음과 같이 절차의 공식 단계로 진행할 수 있습니다

이자형. 불만이 비공식 단계에서 해결되지 않았고 직원이 공식 단계로 진행하기를 원한다면, 직원은 그렇게 할 수 있으며 불만은 패널에서들을 것입니다. 직원은 불만의 성격과 비공식 단계의 결과에 불만족 한 이유를 서면으로 설정해야합니다. 직원은 그것이 어떻게 해결되어야한다고 생각하는지 설명해야합니다. 이것은 고소인에게 제출해야합니다’인적 자원에 대한 사본이있는 부서 책임자.

에프. 불만이 프로세스 또는 결정과 관련이있는 경우, 부서장은 관련 문서와 함께 전체 서면 보고서를 제공하라는 요청을받는 조사관을 임명 할 것입니다. 이에 대한 타임 스케일은 직원 및/또는 그의 대리인과 HR 사이에 합의됩니다

g. 불만이 지명 된 개인 또는 개인에 대한 경우, HR 부서는 가장 빠른 기회에 불만 사본을 제공합니다. 개인은 청문회에서 응답을 제시 할 것이며 일반적으로 조사를 수행 할 필요는 없습니다.

시간. 패널은 선임 관리자와 HR 회원이있는 다른 관리자로 구성됩니다. 가능하면 성별 균형이 있어야합니다. 청문회는 조사관의 수령 후 10 일 이내에 개최됩니다’S 보고서, 또는 개인에 대한 불만이 접수 ​​된 후 5 일 이내. 직원에게 청문회가 개최 될 예정 2 일의 근무일이 주어집니다. 직원은 대체 날짜를 요청하여 최대 5 일의 근무일을 허용 할 수 있습니다.

나. 관련 서면 정보 또는 증거는 모든 기회에 모든 당사자가 이용할 수 있어야하며, 어떤 경우 에나 청문 24 시간 전.

제이. 관련된 모든 당사자는 회의에서 참석하고 진술 할 수 있으며, 선택한 노조 공무원 또는 노동 조합 공무원과 동반 할 권리가 있으며 직원 이이 권리를 행사하기를 원한다면 준비해야합니다. 증인이 부름을받을 수 있습니다.

케이. 참석하는 당사자의 거부는 절차를 무효화하지 않아야합니다.

나. 불만을 해결하기 위해 패널은 회의를 휴회하거나 더 많은 정보가 필요한 경우 결정을 연기 할 수 있습니다.

중. 패널의 결정, 해당 결정의 이유 및 모든 구제는 불만을 제기 한 직원에게 전달됩니다. 불만 사항이 개인에 대한 경우, 양 당사자에게는 결정 사본이 제공됩니다. 이것은 가능할 때마다 직원에게 전달되거나 청문회 후 3 일 이내에 직원에게 기록 된 배송과 해당되는 경우 직원의 담당자에게 직접 게시합니다.

N. 고소인이 패널의 결정에 대해 항소하기를 원한다면 그렇게해야합니다. 서면으로, 결정에 대한 정보를받은 후 5 일 이내에 HR 책임자에게.

영형. 항소 요청은 다음과 같은 제목 중 하나 이상에 항소의 근거를 명시해야합니다

나. 모든 구제의 후

II. 청문의 결정과 관련된 사실의 시점에서 청문회의 결제

III. 발표 된 절차를 준수하기위한 애호가

피. 원래 패널의 구성원은 결정에 대한 결과와 이유를 제시하기 위해 참석할 것입니다. 사례를 제시하는 직원과 관리자는 각각의 사례 진술을 제시하기위한 모범 사례로 지침 문서 (HR에서 제공)를 사용해야합니다. 증인이 부름을받을 수 있습니다.

큐. 이 항소는 HR 회원과 함께 지명 된 선임 관리자가 조언에 대해들을 것입니다. 항소 패널 멤버, 직원 및 경영진은 청문회 5 일 근무일에 서면 사건을 받아야합니다. 항소 청문회의 형식은 항소의 성격에 따라 다릅니다.

아르 자형. 패널은 항소의 성격에 따라 이전 청문의 전부 또는 일부를들을 것입니다. 패널에는 다음의 범위가 있습니다

나.이전 결정의 전부 또는 일부를지지하십시오

II.이전 결정을지지하지 않습니다

에스. 패널이 이전 결정의 일부만지지하거나 이전 결정을지지하지 않기로 결정한 경우, 재량에 따라 자체 선택의 적절한 구제책을 대체 할 수 있습니다.

티. 항소 후 3 일 이내에, 패널은 결정을 기록하고 가능한 한 직원에게 전달할 것입니다. 그렇지 않으면 기록 된 배송으로 직접 게시됩니다.

유. 항소 패널의 결정은 최종입니다.

17.1 불만 절차 – 그룹 불만

직원 그룹에서 나오는 불만은 다음과 같이 처리됩니다

ㅏ. 관련 직원은 지역 노조 임원의 도움을 받아 서면으로 불만을 제기해야합니다. 서명해야 할 서면 불만은 라인 또는 계약 관리자에게 전달되어 인사 관리자에게 복사해야합니다.

비. 영향을받는 직원의 최대 3 명의 의무 대표는 직원이 제기 한 문제를 해결하기 위해 라인 및/또는 계약 관리자 및 인사 관리자 또는 그의 대표를 만나야합니다.

씨. 문제가 해결되지 않은 경우, 총괄 관리자는 지역 및 국가 차원의 영향을받는 직원의 라인 관리자, 인사 관리자 및 대표와 함께 문제를 취해야합니다.

디.문제가 여전히 해결되지 않은 경우, 노동 법원은 2003 년 노동법 규정에 따라 문제의 해결을 위해 협의된다. 법 651.

17.2. 거래 분쟁

무역 분쟁은 국가 연합과 경영진 사이 의이 집단 협약의 조항 이외의 문제에서 발생할 수있는 불일치 및 갈등으로 정의됩니다.

무역 분쟁 해결 절차

ㅏ. 이 단체 협약의 당사자는 발생 일로부터 최대 1 개월 이내에 무역 분쟁과 관련하여 해당 당사자에게 불만 통지를 제공합니다

비. 상임 협상위원회는 기업 차원에서 해당 무역 분쟁을 해결하기 위해 모든 노력을 기울여야합니다.

씨. 상임 협상위원회는 통지 서비스 시간 및 서비스 날짜로부터 최대 1 주일 이내에 해당 무역 분쟁을 해결하려는 시도와 노력을 소집해야합니다. 그러나 긴급 상황에서는 통지 기간이 더 짧을 수 있습니다.

상임 협상위원회가 기업 차원에서 무역 분쟁을 해결하지 못하는 경우, 어느 당사자도 7 조에 따라 최종 결제를 위해 무역 분쟁을 전국 노동위원회에 추천 할 수 있습니다.이 단체 협약의 1.

18. 파업, 잠금 및 잠금

ㅏ. 파업 및 잠금 아웃 / 잠금 INS에 관한 조건은 2003 년 노동법 651의 조항 및 회사의 개정 및 회사의 조항에 따라야합니다’S 징계 코드.

19. 산업 / 외부 산업 내 교육

ㅏ. 회사는 직원이 필요할 때마다 내부 또는 외부에서 자신의 직무 / 설명에 대한 기술과 지식을 업그레이드하도록 교육하기 위해 노력합니다.

20. 드라이버 / 운영자를위한 라이센스 갱신

ㅏ. 일자리가 회사 자동차 및 오토바이 사용을 요구하는 모든 직원은 유효한 운전 면허를 소유해야합니다. 그러한 모든 라이센스는 만료 날짜와 사본이 운송 관리자에게 즉시 제출되기 최소 한 달 전에 소유자가 갱신해야합니다.

비. 모든 직원 운전자 및 라이더는 라이센스 사본을 운송 관리자에게 제출하도록 약속합니다.

21. 이 단체 협약에 대한 양 당사자의 책임

ㅏ. 양 당사자는이 단체 협약이 회사/고용주뿐만 아니라 노조에 대한 의무와 책임을 부과한다는 것을 인식합니다.

비. 이 단체 협약에 관한 당사자들 사이에서 발생하는 모든 분쟁, 어려움 및 불만은 본 계약에 규정 된 불만 절차에 따라 해결됩니다.

22. 이 단체 협약의 서명자

이 단체 협약은 모든 근로자와 증인의 단체 교섭 증명서가 보장되는 후속 근로자에게 적용 가능합니다

G4S Ghana Limited를 대신하여 서명했습니다

민간 보안 요원의 연합을 대신하여