Resumo do artigo

Ajude -nos a proteger Glassdoor é um artigo que enfatiza a importância de preservar a integridade do Glassdoor, uma plataforma que permite aos funcionários revisar anonimamente seus empregadores. O artigo discute a necessidade de transparência no local de trabalho e as possíveis consequências da censura ou manipulação de revisões de funcionários. Ele destaca os pontos -chave da importância de Glassdoor, o impacto de críticas autênticas de funcionários e o papel dos funcionários na proteção da plataforma.

Perguntas únicas e respostas detalhadas

1. Por que Glassdoor é importante para os funcionários?

Glassdoor fornece aos funcionários uma plataforma para compartilhar suas experiências e insights sobre seus empregadores, ajudando -os a tomar decisões informadas sobre suas escolhas de carreira.

2. Como as críticas autênticas de funcionários afetam o local de trabalho?

Revisões autênticas de funcionários ajudam.

3. Os empregadores podem manipular análises de funcionários em Glassdoor?

Glassdoor possui medidas para impedir que os empregadores manipulem críticas. Eles têm diretrizes estritas e empregam processos automatizados e manuais para manter a autenticidade das revisões de funcionários.

4. Quais são as conseqüências da censura ou manipulação de análises de funcionários em Glassdoor?

A censura ou a manipulação das revisões de funcionários em Glassdoor pode levar a uma perda de confiança na plataforma e minar seu objetivo de fornecer informações precisas e imparciais aos candidatos a emprego.

5. Como os funcionários podem contribuir para proteger Glassdoor?

Os funcionários podem contribuir para proteger o Glassdoor, compartilhando suas revisões honestas e construtivas, relatando qualquer atividade suspeita e incentivando a transparência em suas organizações.

6. São críticas anônimas em Glassdoor confiáveis?

Embora o anonimato permita que os funcionários expressem livremente suas opiniões, é importante que os leitores considerem várias críticas e avaliem -as coletivamente para formar um julgamento informado.

7. As revisões de Glassdoor podem afetar a reputação de um empregador?

As revisões de Glassdoor podem impactar significativamente a reputação de um empregador, pois são acessíveis a um amplo público e podem influenciar a percepção de possíveis funcionários e partes interessadas.

8. Como os empregadores podem abordar críticas negativas em Glassdoor?

Os empregadores podem abordar revisões negativas, envolvendo ativamente os funcionários, reconhecendo suas preocupações e tomando medidas apropriadas para abordar quaisquer problemas válidos destacados nas revisões.

9. Glassdoor fornece recursos para os empregadores melhorarem sua reputação?

A Glassdoor oferece recursos e ferramentas para os empregadores gerenciarem sua reputação on -line, incluindo a capacidade de responder a análises, atualizar as informações da empresa e mostrar iniciativas positivas e esforços de satisfação dos funcionários.

10. Como os candidatos a empregos de benefício de Glassdoor em sua busca de emprego?

Glassdoor fornece aos candidatos a emprego informações valiosas sobre a cultura da empresa, as experiências dos funcionários, as informações salariais e os processos de entrevistas, ajudando -os a tomar decisões informadas e a encontrar o ajuste certo para suas aspirações de carreira.

11. Os empregadores podem retaliar contra funcionários que deixam críticas negativas em Glassdoor?

Os empregadores que retaliam contra os funcionários por deixarem críticas negativas no Glassdoor podem enfrentar consequências legais, pois viola os direitos dos funcionários e prejudica os princípios da transparência e liberdade de expressão.

12. Como pode Glassdoor garantir a autenticidade das análises dos funcionários?

A Glassdoor emprega uma combinação de algoritmos automatizados e processos de revisão manual para autenticar as revisões dos funcionários, garantindo que eles sejam genuínos e sigam suas diretrizes comunitárias.

13. O Glassdoor está disponível apenas para determinados setores ou tipos de trabalho?

Glassdoor é acessível para uma ampla gama de indústrias e tipos de emprego, permitindo que funcionários de vários setores compartilhem suas experiências e forneçam informações para os candidatos a emprego.

14. Como os candidatos a emprego podem aproveitar ao máximo o Glassdoor?

Os candidatos a emprego podem aproveitar ao máximo o Glassdoor lendo uma variedade de críticas, considerando as tendências e temas gerais, utilizando insights de salário e entrevista e avaliando a resposta da empresa às revisões.

15. Que medidas o Glassdoor tem para evitar críticas falsas?

O Glassdoor tem medidas rigorosas para evitar críticas falsas, incluindo algoritmos automatizados que detectam padrões suspeitos e revisões manuais por uma equipe de moderação de conteúdo para garantir a autenticidade e credibilidade das revisões.

Ajude -nos a proteger Glassdoor

4. Número de dias para a licença médica

Bem -vindo ao HMP Oakwood do diretor, Sean Oliver

Em Oakwood, pretendemos fornecer a todos os prisioneiros uma plataforma para mudar suas vidas. Promoveremos uma cultura comunitária onde os prisioneiros poderão ajudar a equipe de gerenciamento a estabelecer projetos, processos e fóruns que atendam às necessidades da população.

Tentaremos reconhecer as habilidades, talentos e habilidades dos prisioneiros e capacitar aqueles que podem liderar pelo exemplo e inspirar outros a mudar sua mentalidade.

Oferecemos instalações modernas, acesso a treinamento, educação, emprego industrial, intervenções e iniciativas de saúde física e bem -estar.

Ofereceremos aos prisioneiros com o uso indevido de substâncias uma oportunidade de se retirar com segurança desse comportamento em nossa unidade de recuperação de drogas.

NOSSA VISÃO

• Para sempre lutar pela excelência.
• Manter nossa comunidade como um lugar seguro e decente para residir e trabalhar.
• Trabalhar de perto e inclusive com todos os grupos de prisioneiros para sempre procurar atender às necessidades da população.
• Fornecer regimes diversos e desafiadores para todos os prisioneiros.
• Para construir relações positivas e saudáveis ​​entre todos os grupos de funcionários e prisioneiros da comunidade de Oakwood.
• Para sempre dirigir a agenda de reabilitação trabalhando em estreita colaboração com parceiros internos e externos.
• Para fazer de Oakwood um lugar onde prisioneiros e funcionários podem alcançar uma melhoria.

Sean Oliver, diretor da G4S gerenciou HMP Oakwood.

Engajamento da comunidade

O HMP Oakwood está comprometido em ter um envolvimento próximo com organizações comunitárias e voluntárias. Já estabelecemos vínculos com a comunidade local e o Conselho Paroquial de South Staffordshire. Também estamos trabalhando ao lado de uma variedade de organizações locais e apoiamos instituições de caridade locais por meio de angariação de fundos. Oakwood deseja continuar a receber visitas de partes interessadas locais para mostrar o bom trabalho que está sendo realizado dentro de seu perímetro.

Oakwood continuará a fortalecer seus relacionamentos com a comunidade local e acreditamos que boas relações da comunidade envolverão várias atividades:

– acalmando a comunidade’S temores sobre o HMP Oakwood.
– Protegendo a comunidade’s saúde e segurança.
– Incentivar e gerenciar o voluntariado dos funcionários.
– Implementar práticas justas de recrutamento e emprego.

Como parte desta comunidade, o HMP Oakwood está comprometido em ser um bom vizinho. Como tal, prometemos responder às preocupações e ao bem -estar daqueles com quem compartilhamos a terra::
– garantir que os motivos sejam mantidos com um alto padrão;
– manter práticas operacionais lucrativas – mas éticas -;
– Gerenciando HMP Oakwood’contribuições de tempo e dinheiro;
– ouvir desejos e necessidades da comunidade.

Trabalharemos para construir um relacionamento positivo e aberto e interdependência entre tudo o que se preocupa com esta comunidade’S bem-estar. Seremos francos e abertos em todas as nossas relações com a comunidade.

Acreditamos na necessidade de comunicação bidirecional com a comunidade em geral e buscaremos seu feedback. Esse feedback será uma parte valiosa de nossas operações e se tornará parte integrante do nosso processo de tomada de decisão.

Prometemos que quaisquer decisões que afetem a comunidade sejam comunicadas a eles de maneira oportuna e precisa.

Finalmente e o mais importante é que ser um bom vizinho não é algo que pode ser feito esporadicamente, mas é algo que precisa ser feito de forma consistente e visivelmente.

Saúde e bem -estar

REFEIÇÕES

No HMP Oakwood, o catering é fornecido em parceria com a Aramark, um dos maiores provedores de serviços de alimentação do mundo.

O Departamento de Catering oferece refeições três vezes ao dia para os prisioneiros e supervisiona um serviço de café da manhã e almoço no restaurante da equipe.

O cardápio gira de quatro semanalmente, concentrando -se na promoção de escolhas saudáveis ​​enquanto restaurando todas as necessidades alimentares, culturais e religiosas, bem como dietas especiais, conforme prescrito pelo Provedor de Saúde da Prisão. Os alimentos são ordenados por meio de um sistema de pré-seleção semanal e as opções são entregues às unidades por um sistema de carrinho quente.

Oportunidades de treinamento
Segurança e higiene são de suma importância ao trabalhar com alimentos e, na HMP Oakwood, garantimos que todos os prisioneiros recebam uma série de oportunidades de treinamento. A equipe da Aramark fornece aos prisioneiros o treinamento que é atualizado regularmente. Alguns exemplos de treinamento incluem:

– Manipulação de alimentos seguros
– Técnicas de cozinha saudáveis
– Operação de equipamentos de catering
– broca de faca segura
– relatar doenças e acidentes
– Conservação de energia na cozinha
– Procedimentos de incêndio
– Controle de substâncias perigosas para os regulamentos de saúde
– Planejamento do menu

De acordo com o HMP Oakwood’S Compromisso de oferecer a seus prisioneiros oportunidades de treinamento, eles recebem cursos NVQ em catering e hospitalidade. Os cursos fornecidos pela Aramark incluem:

– Certificado de higiene alimentar de nível 2
– Certificado de conscientização de alérgenos de nível 2
– Certificado HACCP de nível 2
– Certificado de Saúde e Segurança Nível 2
– City & Guilds NVQ Nível 1 e Nível 2 Preparação de alimentos
– City & Guilds NVQ L1 em ​​armazém e armazenamento
– City & Guild NVQ L1 Customers Services

Aramark também oferece oportunidades de reassentamento e colocações de trabalho por meio de seu esquema IN2Work, em parceria com empregadores locais.

Capelania

“Uma capelania, uma equipe, uma visão” ‘Para ajudar, apoiar e inspirar’

O centro multi-religioso é parte integrante da comunidade de Oakwood e está disponível para todos.

O que é capelania?

• Uma equipe construída de líderes de muitas religiões diferentes se unindo como parte de uma equipe multi -fé para trabalhar em uma plataforma para ajudar, apoiar, guiar e inspirar outros.
• A equipe de capelania em Oakwood está comprometida em atender às necessidades mentais e espirituais de prisioneiros e funcionários.
• Trabalhamos juntos respeitando a integridade de todas as religiões, tradições e culturas.
• Acreditamos que a fé direciona, guia e inspira a vida.
• Nós nos esforçamos para ajudar os prisioneiros a fazer o melhor uso de seu tempo sob custódia e ajudá -los a reconhecer seus erros e ajudá -los a se tornarem cidadãos cumpridores da lei quando retornam à comunidade em geral.
• Capelania trabalha como uma rede de apoio entre funcionários e prisioneiros. Sempre à mão para apoiar e ouvir aqueles que precisam.

Quais os serviços que oferecemos?

• Disponibilidade de capelães qualificados diariamente, 7 dias por semana.
• Disponibilidade de literatura e material religioso de todas as principais crenças mundiais.
• Fornecendo espaço sagrado para permitir que os prisioneiros expressassem, pratiquem e aprofundem sua fé, além de facilitar todos os principais festivais religiosos.
• Grupos de estudos semanais e adoração corporativa disponíveis para todos participarem.
• Visitando palestrantes para eventos motivacionais e baseados na fé.
• Uma ligação direta entre todos os departamentos penitenciários, especialmente a saúde, a custódia mais segura, as igualidades e a administração.
• Um lugar pacífico para a contemplação e reflexão para prisioneiros e funcionários.
• Facilitar visitas para ver parentes moribundos, bem como participar de funerais.
• Um serviço único de suporte de luto individual feito para atender às necessidades de prisioneiros e funcionários em luto. .
• Excelente cuidado e apoio para os mais vulneráveis, necessitados e idosos da comunidade de Oakwood.
• Vínculos diretos com reassentamento e outros provedores de serviços inteiros que trabalham com capelania para ajudar os prisioneiros após a libertação.

Nosso time

Liderado pelo imã Haroon Shafiq, a equipe de capelania de Oakwood é uma equipe dinâmica e diversificada que adotou a mudança com a inovação para se tornar um modelo para a aparência da orientação espiritual e pastoral no ambiente de custódia.

Os capelães em tempo integral, parcial, sessão e voluntários trabalham juntos para oferecer oportunidades de adoração, oração, luto especializado e apoio a membros de qualquer fé e nenhum.

Atualmente, a equipe inclui capelães e voluntários das tradições religiosas do cristianismo, islã, budismo, paganismo, hinduísmo, sikhismo, judaísmo, jeová’S Testemunhas e a Igreja deste último dia santos para mencionar apenas alguns.

“Ponte as diferenças e mudanças de percepções”
Projeto Unite é uma iniciativa liderada por prisioneiros gerenciada pelo gerente de capelania, mas administrado pelos prisioneiros.
Uma plataforma única que permite aos prisioneiros trabalharem ao lado de funcionários e prisioneiros, para preencher as diferenças e alterar as percepções negativas uma da outra.

Serviços de Saúde

Serviços de atenção primária
Todos os serviços de saúde no HMP Oakwood são fornecidos por
Prática mais grupo.

Todo prisioneiro vê uma enfermeira na chegada à prisão. Eles realizam uma tela de saúde abrangente para determinar quaisquer condições médicas, quaisquer requisitos de medicamentos e quaisquer preocupações com os cuidados de saúde.

A medicação é administrada em cada um dos quarteirões da casa duas vezes por dia.

Os tempos de medicação são amplamente anunciados durante toda a prisão.

A equipe de saúde está no local de 07.00 – 20.00 Segunda – sexta e 07.30 – 17.30 nos fins de semana e feriados. Fora dessas horas, a prisão é capaz de acessar a comunidade de serviço GP.

Uma grande variedade de clínicas é entregue no principal centro de saúde ou nos blocos domésticos.

As inscrições para ver todos os profissionais de saúde são feitas usando os quiosques CMS localizados em cada um dos blocos domésticos. Os prisioneiros geralmente são avaliados por uma enfermeira em primeira instância antes de ver um médico.

As clínicas entregues no local incluem:
– Gerenciamento de condições de longo prazo, como asma, diabetes e epilepsia
– vacinação e imunização
– bem, cara e verificação do NHS
– Serviços de Saúde Sexual
– Pare de fumar
– Fisioterapia
– Podiatria
– Optometria

Clínicos gerais
Os médicos estão no local no HMP Oakwood de segunda a sexta -feira. Em todos os outros momentos, a gerência da prisão pode acessar a comunidade fora do horário GP.

Dentista
A equipe odontológica administra serviços de tratamento de segunda a sexta -feira. Todas as aplicações feitas para ver o dentista são trincadas por um membro da equipe odontológica.

Serviços de uso indevido de substâncias
Um serviço de uso indevido de substâncias integradas (ISMS) está disponível. Os ISMs oferecem uma ampla gama de intervenções psicossociais e clínicas para ajudar os usuários do serviço a alcançar sua recuperação. Com links firmes na comunidade, garantimos que a continuidade do atendimento seja mantida na liberação. Trabalhando perto com famílias e cuidadores para se envolver na jornada de recuperação dos usuários do serviço.

Serviços de Saúde Mental
Um serviço integrado de saúde mental é fornecido no local na HMP Oakwood. A equipe presta atendimento em andamento se um prisioneiro já tiver apoio. Novos pacientes podem ser encaminhados ao serviço por profissionais de saúde, funcionários da prisão ou por auto-referência. Após uma avaliação inicial, está disponível uma ampla gama de intervenções de saúde mental, incluindo acesso a psiquiatras e psicólogos no local.

O serviço é encomendado pelo North Midlands NHS England e fornecido pelo Practice Plus Group.

Instalações esportivas

O Departamento de Educação Física da HMP Oakwood pretende fazer uma grande contribuição para os regimes da prisão, fornecendo oportunidades profissionais, propositadas e construtivas de educação física para prisioneiros e oportunidades de desenvolvimento pessoal. Isso preparará os prisioneiros para a reintegração na comunidade, melhorará a saúde e a aptidão e contribuirá para o desenvolvimento da empregabilidade dos prisioneiros na libertação.

Todas as instalações e equipamentos estão disponíveis para prisioneiros e funcionários.
O departamento de PE está extremamente bem equipado com equipamentos de última geração que estão alojados em uma instalação moderna, espaçosa e construída para propósito. O acesso a prisioneiros está disponível 7 dias por semana. Um programa completo de PE foi desenvolvido para garantir que todos os prisioneiros tenham uso justo de todas as instalações oferecidas.

Treinamento cardiovascular
Existem dois quartos dedicados ao cargo de condicionamento físico cardiovascular, aproximadamente 40 peças de equipamento, incluindo:

• Esteira
• Ciclos retos
• Ciclos reclinados
• Ciclos de fiação
• Máquinas de remo de conceito II
• X-trainers
• Versa escalada

Treinamento de resistência
Há uma área dedicada para o treinamento de resistência que abriga:

• Pesos livres e halteres do padrão olímpico
• Máquinas de resistência de ponta de última geração

Salão de esportes
Também temos um salão esportivo de quatro quadras, onde os prisioneiros podem se envolver em uma ampla gama de atividades e esportes internos, como:

• Treinamento do circuito
• Basquetebol
• Voleibol
• tênis
• Badminton
• Toque no rugby
• Críquete – futebol

As academias também estão disponíveis para os prisioneiros participarem, com base em alguns dos esportes acima, como futebol, basquete e rugby. Os prisioneiros também têm a oportunidade de se qualificar nessas áreas.

Populações especiais

Oferecemos intervenções especializadas para prisioneiros com necessidades de saúde através do esquema de referência de exercícios, liderado por oficiais de educação física altamente qualificados e dedicados. Essas sessões especializadas atendem a prisioneiros com doenças crônicas, incapacidade, reabilitação cardíaca e necessidades de reabilitação de lesões.

Credenciamento e qualificação

O HMP Oakwood oferece várias oportunidades para os prisioneiros obterem acesso a uma ampla gama de qualificações credenciadas para contribuir para o desenvolvimento de sua empregabilidade na liberação, incluindo:

• Gerenciamento de estilo de vida saudável de nível 1 CYQ
• Instrutor de fitness de nível 2 CYQ
• Instrutor Avançado de Fitness de Nível 3 CYQ

Todos os cursos acima são ministrados por oficiais de educação física altamente qualificados e dedicados.

Reassentamento

O HMP Oakwood está comprometido em atender às necessidades de todos os prisioneiros para maximizar as oportunidades para levar as vidas que cumprem as leis na libertação.

Na chegada, estabeleceremos um indivíduo’S NECESSIDADES Em todas as áreas de reassentamento e trabalham com elas para fornecer suporte através do fornecimento de intervenções apropriadas e oportunidades de treinamento. Isso pode incluir treinamento de empregabilidade, educação, intervenções familiares, conselhos de dívida e apoio à habitação. Oakwood oferece o programa de habilidades de pensamento de intervenções credenciadas HMPPs e resolução, que visam reduzir o risco de liberação. Também fornecemos uma variedade de intervenções não credenciadas. Em todos os momentos, nosso objetivo é apoiar o indivíduo para fazer escolhas apropriadas e ser capaz de melhorar sua confiança e oportunidades para o futuro.

Justiça restaurativa Conferenciando o trabalho de conscientização sobre vítimas está disponível para aqueles para quem pode ser apropriado e é incentivado a permitir que os infratores e suas vítimas avançam com suas vidas.

Temos uma equipe de reassentamento dedicada que trabalha em estreita colaboração com uma ampla gama de parceiros do terceiro setor para fornecer conselhos sobre oportunidades de moradia e emprego. Todos os prisioneiros terão a oportunidade de participar de um curso de reassentamento antes da alta, onde trabalharemos para atender às necessidades e maximizar a oportunidade. Reconhecemos que a sociedade está sempre mudando e recebemos especialistas locais para prestar serviços em Oakwood para permitir que os prisioneiros obtenham os conselhos e apoio mais relevantes e atualizados.

Nosso objetivo é dar a responsabilidade dos prisioneiros, oferecendo experiências na vida real de gerenciar e desenvolver novos projetos e obter experiência em apoiar os outros. Desenvolvemos iniciativas em colaboração com organizações locais e nossos prisioneiros para melhor prepará -los para a libertação. Nossa oferta é inovadora, solidária e desafiadora.

Nosso objetivo é fornecer através do suporte do portão quando necessário e trabalhará com agências parceiras para permitir as melhores chances possíveis para aqueles que estão sob nossos cuidados. Nossa unidade de recuperação de drogas é executada em colaboração com as agências locais para fornecer aos prisioneiros por meio de apoio à libertação. Nossos vínculos com projetos locais de orientação e empregabilidade permitem que nossos prisioneiros comecem a planejar sua libertação com as agências locais enquanto ainda estão sob custódia.

Para apoiar famílias e prisioneiros em libertação, temos um centro comunitário localizado dentro do nosso Centro de Visitantes (Family Pathways Center). No centro, existem funcionários e prisioneiros dedicados que podem fornecer conselhos e apoio a todos os aspectos de reassentamento na comunidade. O hub também oferece um serviço de alimentos e roupas e serviço de transporte para permitir que os lançados cheguem à estação local. Todas essas etapas foram tomadas para maximizar um indivíduo’S sucesso no lançamento.

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G4S Scheme-Securicor Seção de aposentadoria e benefícios da morte F69711

O valor do seu pote de pensão na aposentadoria dependerá da quantia paga e do seu retorno de investimento após cobranças, por isso é importante que as cobranças representem valor ao dinheiro e que os investimentos sejam apropriados para você e outros membros do esquema.

Os curadores do seu plano de pensão realizam um cheque sobre as acusações deduzidas do seu pote de pensão e, no mínimo, o (s) fundo (s) em que você está investido se não fizer sua própria escolha. Detalhes de todas as cobranças que se aplicam ao seu esquema, a avaliação do valor do valor dos seus curadores e a atividade de governança de investimento de seus curadores são mostrados na declaração do presidente produzida a cada ano e podem ser encontrados abaixo.

Detalhes de cobranças e governança

Atualmente não há documentos disponíveis

Suas perguntas responderam

Quanto custam as cobranças?

Detalhes das cobranças recomendadas aos curadores são mostrados nos anexos acima.

Qual é o efeito das cargas?

Embora as cobranças possam ter apenas uma pequena porcentagem de seu valor a cada mês, é importante que você entenda o impacto que essas cobranças podem ter no valor que é pago. Para fazer isso, fornecemos algumas ilustrações acima para mostrar a diferença que as cobranças podem ser uma seleção de fundos de investimento.

As cobranças representam valor pelo dinheiro?

O Conselho do Trustee fornece uma avaliação de se o esquema oferece valor ao dinheiro, detalhes do (s) acordo (s) padrão (s) do esquema e as medidas tomadas para obter detalhes de todas as cobranças no Presidente da Declaração Anual dos Curadores. Extratos relevantes da declaração são mostrados acima.

É importante que você saiba quais cobranças são deduzidas do seu plano, mas também que você entende a valiosa supervisão fornecida pelos curadores.

O que você quer dizer com governança de investimento?

Os curadores têm diferentes responsabilidades de governança de investimento, dependendo do tamanho de seu esquema. Geralmente, quanto maior o esquema, mais eles têm que fazer. Isso pode ser uma revisão do (s) fundo (s) que os curadores investem suas contribuições se você não fizer escolha (a solução padrão do esquema) ou toda a gama de fundos que estão disponíveis no esquema.

Os curadores são obrigados a documentar os princípios que seguem ao revisar o intervalo padrão ou de fundos completos, em sua declaração de princípios de investimento. Os curadores de esquemas maiores precisam incluir como eles assumem riscos de responsabilidade ambiental, social e de governança corporativa em sua declaração de princípios de investimento e publicam online.

Se você tiver alguma dúvida sobre as informações fornecidas nesta página, entre em contato com seu empregador ou os curadores.

Acordo coletivo entre o Union of Private Security Personnel (JPSP) e G4S, Gana

O G4S Security Services (Gana) Limited the [Companhia] reconhece a [União do Pessoal de Segurança Privada (UPSP)] o [Union] para fins de negociações, consulta e representação, conforme descrito neste acordo coletivo.

1.1 partes do acordo

Este Contrato é feito entre os Serviços de Segurança do G4S (Gana), limitados aqui depois de chamado empregador/ empresa] e a União do Pessoal de Segurança Privada [UPSP]

que é oficialmente certificado e reconhecido sob a Lei do Trabalho 651 de 2003, enquanto o sindicato negocia com a Companhia sobre todos os assuntos relacionados ao emprego, não emprego ou com as condições de trabalho de qualquer um dos funcionários para quem o sindicato é certificado para negociar.

1.2 propósito do acordo

O objetivo deste acordo coletivo é promover a cooperação e o entendimento mútuos entre a Companhia e a União e estabelecidos aqui as taxas básicas de pagamento. Horas de trabalho e outras condições de serviço relacionadas.

1.3 escopo de acordo

Este acordo coletivo [CA] cobrirá toda a classe de trabalhadores cobertos pelo certificado de negociação coletiva: e está a serviço da empresa no momento da conclusão e assinatura deste acordo coletivo. Também deve cobrir todos os trabalhadores cobertos pelo certificado de negociação coletiva que deve ser contratado pelo empregador enquanto este Contrato estiver em vigor; e substituirá qualquer contrato de trabalho ou condições de serviço existente antes que este acordo coletivo entrasse em vigor, a menos que este último busque piorar quaisquer contratos existentes de emprego ou condições de serviço.

Também deve se aplicar a toda classe semelhante de funcionários da empresa coberta pelo certificado de negociação coletiva que deve estar localizado em outras partes do país como resultado da extensão ou transferência da Companhia’instalações.

Uma cópia deste acordo coletivo deve ser disponibilizada para todos os funcionários.

1.4 duração / data efetiva do contrato

A duração deste acordo coletivo, exceto os salários, será por um período de dois [2] anos a partir de 1º de junho de 2009 a 31 de maio de 2011

1.5 Revisão anual de salário / salário

Salários e salários dos funcionários devem ser revisados ​​anualmente.

1.6 Interpretação deste Contrato

A interpretação final e conclusiva deste Contrato deve ser feita pelo Comitê de Negociação Conjunto, sujeito às disposições da Lei do Trabalho 651 de 2003.

1.7 Lei do Trabalho 651 de 2003

Sempre que este Contrato é silencioso sobre qualquer questão que surgir entre a Companhia e a União, as disposições referentes a essa questão específica na Lei do Trabalho 651 de 2003 serão aplicadas.

2.0 status da união

2.1 administradores da loja da união / executivos locais

A empresa reconhece o direito do sindicato de designar administradores de lojas e executivos locais de lidar com os negócios que de tempos em tempos, sejam delegados a eles pela União e outros assuntos referentes a relações industriais no nível local.

O sindicato se compromete a notificar o gerenciamento de tais compromissos da seguinte maneira: –

A identidade dos executivos do sindicato local deve ser fornecida à administração pela União Nacional; Enquanto o dos administradores da loja deve ser fornecido pelos executivos da União Local.

2.2 quadros de aviso de sindicatos

A empresa disponibilizará instalações para o sindicato se comunicar com todos os seus membros. Essas comunicações serão acordadas em princípio com a empresa com antecedência.

Essas instalações incluirão:

a. Acesso a placas de aviso designadas da empresa para comunicações autorizadas, que devem incluir o anúncio da união

Reuniões Educacional e Social Atividades e acordos coletivos concluídos entre a Companhia e a União.

b. Instalações para distribuir comunicações e publicações sindicais.

2.3 sistema de check-off [taxas sindicais]

a) Todo funcionário que é membro do sindicato e coberto por este contrato coletivo pagará taxas mensais sindicais, bem como qualquer avaliação cobrada ou especificada pelo sindicato pelo sistema de check-off.

b) O sindicato deverá ser submetido à Companhia, resoluções de documentários de acordos alcançados nos níveis nacional e moral antes que essas deduções sejam feitas.

c) A empresa se compromete a fazer deduções dos salários e salários de todos os funcionários que são membros do sindicato e são cobertos por este contrato e para quem a empresa recebeu evidências documentadas de membros e autoridade do sindicato para fazer deduções. As deduções serão desembolsadas conforme as instruções da União.

2.4 Permissão para reuniões / atividades do sindicato

a. A empresa concorda que o sindicato tem permissão para reunir seus membros que são seus funcionários na empresa’S Instalações para reuniões sindicais, desde que a Companhia seja informada de uma reunião de quarenta e oito [48] horas antes de essa reunião estar programada para ocorrer.

b. No entanto, reuniões de emergência com períodos mais curtos de aviso devem ser considerados. Essas reuniões não devem ser conduzidas durante o horário comercial oficial da empresa, exceto com o consentimento da empresa

c. Sujeito à conveniência do trabalho. A Companhia deve permitir que representantes da União que tenham emprego atendam às atividades sindicais em dias úteis, desde que a União notifique a Companhia desta solicitação quarenta e oito [48] horas antes da data de tal atividade. Ao fazer isso, o sindicato fornecerá os nomes dos funcionários em cujo nome o aviso está sendo dado. No entanto, no caso de emergências, o aviso pode ser mais curto.

d. A duração da ausência estará sujeita a negociação entre a União e a Companhia.

2.7 Admissão de representantes do sindicato externo

a) A Companhia permitirá que representantes sindicais da sede e filiais regionais, etc., sejam admitidos na empresa’s premissas em conexão com os negócios da União.

b) Os representantes do sindicato visitantes devem cumprir a empresa’s Procedimentos normais para visitantes em relação à segurança e não devem se comportar para interceptar ou interferir em qualquer trabalho sem a empresa’s consentimento.

2.8 Reuniões de Gerenciamento / União Local

R As reuniões trimestrais de gerenciamento / sindicato local para discutir e resolver questões que afetam o bem -estar da empresa e dos funcionários.

Os avisos B para essas reuniões devem ser cumpridos por um período de quarenta e oito [48] horas antes da data da reunião. Agenda para discussões na reunião sempre acompanhará os avisos a serem servidos.

C no entanto, em situações de emergência, qualquer uma das partes pode dar um período mais curto de aviso prévio de tais reuniões para o outro.

3.0 Condições de emprego

3.1 procedimento de emprego e liberdade condicional

a. O procedimento de emprego deve cumprir a Lei do Trabalho, 2003 (Lei 651).

b. No engajamento, uma carta de compromisso deve estar preparada para cada funcionário, mostrando sua escala de nota e salário / salário e seu período de liberdade condicional, bem como seu status depois de concluir com êxito o período de estágio.

c. Após o treinamento, todo funcionário deve servir um período de estágio de três [3] meses.

d. Depois de concluir com êxito a liberdade condicional, o funcionário deve, por meio de seu supervisor.

e. Sujeito à conclusão bem -sucedida do período de estágio, a menos que seja aconselhado ao contrário da Companhia, o funcionário será considerado um funcionário permanente e confirmado.

Após o envolvimento de qualquer funcionário, a empresa deve fornecer -lhe detalhes do seguinte

c. Localização inicial

d. Cronograma inicial de trabalho

O funcionário deve fornecer à empresa o seguinte para fins de verificação;

a. História pessoal indicando nomes e idades de dependentes, estado civil, formação educacional, experiência de trabalho, qualificações/ habilidades profissionais etc.

b. Um relatório médico da empresa’s Designado Diretor Médico,

c. Um conjunto de impressões digitais tiradas pela polícia.

d. Quatro [4] fotografias de tamanho de passaporte do funcionário.

e. Um empreendimento do funcionário não se entregar a qualquer atividade da lua com qualquer organização que compete com a empresa.

f. Uma cópia de um cartão de identificação válido ou passaporte.

g. detalhes da conta bancária

3.2 Criação e classificação de novos empregos

As perguntas relacionadas a classificações de novos empregos e taxas de pagamento serão resolvidas pela Companhia e pela União. Onde houver um desacordo, o assunto será referido à Comissão Nacional do Trabalho.

3.3 [a] horas de trabalho

Geralmente, a empresa deve manter os oito [8] horas por dia por dia de trabalho. [I e 40 horas em uma semana de cinco [5] dias]

No entanto, as horas reais de trabalho e cronograma de trabalho podem variar em diferentes seções / departamentos para atender aos requisitos operacionais da empresa.

Com o requisito operacional da empresa, todas as horas em excesso trabalhadas além das oito [8] horas por dia ou quarenta [40] horas por semana de cinco [5] dias pelo funcionário serão pagas como horas extras, de acordo com as taxas acordadas pelas partes neste acordo coletivo.

A equipe não operacional e administrativa deve trabalhar por cinco (5/2) dias em uma semana com uma [1] hora de refeição não paga incluída, [i.e. De segundas -feiras a sextas -feiras de 0800 a 1700 horas].

O meio (1/2) dia, conforme indicado no parágrafo [d] acima, deve ser de 0800 horas a 1200 horas apenas aos sábados.

3.3 [b] taxas de pagamento de horas extras

O tempo trabalhou em excesso do horário normal de trabalho definido na cláusula [3.3 [a] acima será pago às taxas de horas extras:-

eu. Dias úteis normais. 115%

ii. Firmeza. 150%

iii. Sexto [6] horas extras. 115 %

4. Feriados públicos. 200 %

3.4 salários e salários

As partes neste Contrato observarão a estrutura de salários / salários, conforme o Apêndice [1] anexado a este Contrato.

O funcionário deve receber um salário que proporcional à sua classificação de emprego, conforme especificado neste Contrato.

Salários e salários serão pagos o mais tardar no último dia de cada mês; e todo funcionário deve receber seu salto de pagamento. Essas datas devem ser publicadas aos funcionários no início do ano.

No entanto, no caso de salários e salários não podem ser pagos nas datas publicadas do mês, o aviso deve ser trazido aos funcionários junto com a nova data de pagamento por esse mês em particular.

3.5 trabalho frustrado

Quando um trabalhador se reporta para o serviço em seus dias úteis normais e devido a nenhuma falha ou seu, ele recebe ordens de sair ou parar o trabalho da empresa ou de qualquer outra pessoa na autoridade da empresa antes que o trabalhador possa concluir o horário de trabalho do dia inteiro, ele receberá o salário total do dia

3.6 trabalhadores’S compensação

No caso de um trabalhador sofrer doenças ocupacionais, morrer ou sofrer ferimentos pessoais por acidente decorrente de. e, no decorrer de seu emprego, a lei de remuneração dos trabalhadores atuais em vigor será aplicada.

Um representante do sindicato deve estar presente em todos os casos de pagamento da compensação dos trabalhadores pela empresa

A empresa pode oferecer um trabalho alternativo ao funcionário incapacitado cuja incapacidade foi devido a ferimentos sofridos no curso do trabalho de emprego.

3.7 Treinamento dentro da indústria

A Companhia deve incentivar e ajudar os funcionários a atingirem altos níveis de educação aplicáveis ​​à empresa’interesses.

3.8 preenchimento de vagas

Quando uma postagem ficar vazia ou é criada, deve ser considerada aos funcionários permanentes que são qualificados por meio de experiência e educação ao preencher as posições.

Os funcionários sempre que possíveis e viáveis ​​serão informados por meio de anúncios internos de vagas que ocorrem para permitir que os funcionários de outros departamentos com as notas mais baixas apliquem.

3.9 esquema de incentivo

A empresa pode pagar um bônus com base em alcançar seu orçamento em qualquer ano civil. No caso em que o bônus seja pago, será o seguinte:

EU. Serviço de 0 a 3 meses. Sem pagamento anual de bônus

Ii. Serviço de 4 a 11 meses. Pagamento básico de 1 mês

Iii. 12 meses e acima. Pagamento básico de 1 mês

Os pagamentos de bônus anual aos funcionários devem ser feitos o mais tardar os 31 anos de janeiro de cada ano

b. Esquema de Seguro Social e Seguro Nacional

A Companhia concorda em cumprir o esquema de Seguro Social e Seguro Nacional do estado, deduzindo e pagando o trabalhador’s contribuição de cinco [5%] do salário/salário mensal básico do trabalhador no fundo do SSNIT todos os meses.

A empresa também concorda em pagar uma contribuição de um valor igual a [12.5 %] do salário/salário mensal básico do trabalhador no fundo do SSNIT todos os meses.

3.10 transferência

Todos os funcionários são transferíveis de plantão para qualquer cidade ou local em Gana, onde a empresa opera.

O aviso de transferência por escrito deve ser servido ao funcionário sete [7] dias claros antes da data efetiva da partida para a nova estação.

Em casos de emergência, o funcionário deve cumprir o aviso de transferência da Companhia dentro de vinte e quatro [24] horas e o sindicato local será notificado.

A Companhia será responsável pelo fornecimento ou pagamento pelo transporte ou transporte dos efeitos pessoais e não mais de um cônjuge e três dependentes com [18] anos de idade que não são casados.

No caso de o funcionário transferido deixar o serviço da Companhia por motivos de redundância, demissão ou rescisão [exceto a demissão sumária], a Companhia terá o custo das despesas de viagem do funcionário, não mais de um cônjuge e três dependentes solteiros com menos de dezoito anos [18] anos de idade em seu local original de engajamento.

As tarifas pagáveis ​​pela Companhia não devem exceder a empresa de transporte estadual aprovada, prevalecendo no momento.

3.10 (b) Transferência devido à incapacidade de acidentes industriais / ocupacionais

Se a transferência do funcionário tiver sido necessária por uma incapacidade de um acidente industrial / ocupacional e envolverá uma mudança na classificação do empregado do funcionário, o funcionário poderá ter a opção de aceitar a transferência ou uma redundância por motivos médicos.

No caso em que o funcionário aceita a transferência, o funcionário’S salário / salário deve ser protegido no novo grupo quando a faixa salarial no novo grupo for menor.

Quando o alcance salarial no novo grupo for maior, o salário / salário do funcionário deve ser alterado para proporcionar sua nova classificação de emprego nesse novo grupo.

4.0 licença

4.1 [a] licença anual

A alocação padrão de licença remunerada por funcionário deve ser a seguinte:-

eu. Serviço de um ano [12 meses]. 15 dias úteis

ii.Serviço de dois anos [24 meses]. 18 dias úteis

iii.Três anos e acima. 21 dias úteis

Os funcionários empregados antes de 31 de dezembro de 1999 continuarão a ter direito à alocação anual de férias de vinte e oito [28] dias úteis.

A licença remunerada deve incluir apenas o funcionário’s Pray / salário básico sem subsídios e incentivos mensais / bônus.

4.1 [b] cronogramas de férias anuais

Os funcionários sempre devem determinar quando podem gostar de tomar suas folhas anuais, com a condição de que possam ter concluído o período de serviço doze [12] de 12 meses; No entanto, todas as folhas estão sujeitas a aplicativos escritos avançados que estão sujeitos à aprovação da equipe de gerenciamento operacional local .

4.1 [c] Deixe a interrupção

Todo funcionário deve desfrutar de um período ininterrupto de licença; No entanto, a empresa em casos de necessidade urgente de acordo com as disposições deste Contrato pode exigir que um funcionário interrompa sua licença e retorne ao trabalho.

Quando um funcionário for obrigado a interromper sua licença pela empresa nas circunstâncias especificadas na FA] acima, ele/ela não perderá posteriormente seu direito de levar o restante de sua licença, mas tirará essa licença a qualquer momento a partir de então.

Quando um funcionário for obrigado a interromper sua licença na circunstância declarada em [a] acima, deve compensar as despesas razoáveis ​​do funcionário incorridas por conta da interrupção por retomada de tal licença.

4.1 licença compassiva

Licença compassiva paga a uma taxa de pagamento básica deve ser concedida aos funcionários após a morte de um cônjuge, criança ou pais que estão registrados na empresa. Para se qualificar, um funcionário deve ter concluído um [1] ano de serviço contínuo.

4.2 licença de maternidade

Funcionários do sexo feminino concluíram pelo menos doze [12] meses de serviço antes do confinamento, devem receber doze [12] férias de maternidade pagas às taxas básicas.

Seguindo o funcionário’S Voltar ao trabalho, ela terá o tempo de alimentação de uma [1] hora da manhã e uma [1] hora à tarde até que a criança tenha nove [9] meses de idade.

O período de licença de maternidade pode ser estendido por pelo menos duas [2] semanas adicionais em que o confinamento é anormal ou onde no curso do mesmo confinamento dois ou mais bebês nascem.

Onde uma doença, clinicamente certificada por um médico, é devido à gravidez, a trabalhadora tem direito a licença adicional, conforme certificado pelo médico.

Onde uma doença, clinicamente certificada por um médico, é devido ao seu confinamento, as mulheres trabalhadoras têm direito a uma extensão da licença após o confinamento, conforme certificado pelo médico.

Uma mãe de amamentação tem o direito de interromper seu trabalho por uma hora durante o horário de trabalho para amamentar seu bebê.

As interrupções do trabalho de uma mãe de enfermagem com o objetivo de amamentar seu bebê devem ser tratadas como horas de trabalho e pagas de acordo.

Um empregador não deve demitir uma trabalhadora por causa de sua ausência do trabalho em licença de maternidade.

4.4 licença médica

Licença médica paga a taxas básicas que não devem ser dedutíveis dos dias anuais de licença, devem ser concedidas aos funcionários que estão ausentes do trabalho devido a doenças curtas. Essa licença médica sempre deve ser autorizada por um certificado médico emitido por um médico certificado.

O funcionário deve notificar a empresa pelo menos duas [2] horas antes do início de seu turno, de sua incapacidade de chegar ao trabalho devido à doença.

Certificados médicos a serem enviados pelo funcionário doente, conforme previsto em [a] acima, indicará o seguinte:-

EU. Funcionário’N Nome

Ii. Data de atendimento ao hospital

Iii. Natureza da doença (até o critério do médico de médico)

4. Número de dias para a licença médica

V. Nome e assinatura do médico administrador

Vi. Endereço e localização do hospital / clínica

Vii. Tratamento fornecido e

Viii. Carimbo oficial do hospital / clínica que o funcionário visitou.

4.5 licença / licença compassiva sem pagamento

a. Um funcionário deve receber uma licença compassiva para atender à morte de criança, cônjuge ou pai.

b. Em todos os casos, no máximo oito [8] dias claros no ano civil, que não serão deduzidos do funcionário’s anual será concedido mediante solicitação.

c. Em todos os casos, o número de dias de licença concedido será com salário básico.

D, onde o funcionário esgotou todas as instalações de licença e se depara com situações de emergência semelhantes, conforme descrito em 4.5 [a] acima, a empresa pode conceder licença sem pagamento ao funcionário afetado.

4.6 feriados públicos

Feriados públicos estarão de acordo com os feriados públicos atualmente declarados pelo Estado e serão observados como tal pela Companhia.

5.0 instalações a serem fornecidas pela empresa

5.1 Saúde e Segurança

a. As disposições das fábricas, escritórios e lojas Lei de 1970 [ACT328], bem como as disposições sobre saúde e segurança ocupacional na Lei do Trabalho [651] de 2003 serão estritamente observadas.

b. A Companhia deve fazer provisões razoáveis ​​para as necessidades de segurança e saúde dos funcionários.

c. Equipamentos de proteção e segurança adequados que permanecerão propriedade da Companhia devem ser fornecidos a todos os funcionários.

d. Equipamentos de proteção e segurança fornecidos pela Companhia devem ser apenas para o uso do funcionário no desempenho de suas funções. O funcionário é obrigado a garantir que o equipamento emitido para ele esteja disponível para uso no local de trabalho sempre que necessário.

e. Para promover as condições de trabalho seguras e o sentimento de consciência de segurança entre os funcionários, as autoridades de vários locais e locais devem realizar briefings de segurança periodicamente com os funcionários.

f. Nos casos de funcionários localizados em metas, pedreiras, pré -moldes, fumaça e áreas empoeiradas, deve haver exames médicos patrocinados pela empresa antes da implantação de funcionários.

5.2 fornecimento de instalações médicas

a. A Companhia deve reembolsar o funcionário com o custo de registro no esquema nacional de seguro de saúde (NHIS) sobre assunção de trabalho.

b.A Companhia concederá empréstimos aos funcionários pelo pagamento de prêmios e registros de seus cônjuges e até duas (2) crianças solteiras abaixo de dezoito (18) anos (desde que esses dependentes tenham sido registrados na empresa nos funcionários’ data de aluguel ou como quando eles nascem) no seguro de saúde nacional

Esquema mediante solicitação, a quantia máxima de dinheiro a ser concedida deve ser GHC 35.00.

A solicitação da linha de empréstimo deve incluir as documentações relevantes dos provedores nacionais de serviços de seguro de saúde.

O período de recuperação para a instalação de empréstimo que deve ser da fonte quando concedido ao funcionário será de cinco [5] meses.

A instalação de empréstimo deve cobrir os funcionários que serviram à empresa por seis [6] meses e acima.

6.0 subsídios fúnebres

A Companhia deve fornecer assistência fúnebre do GHC 25.OO para o funcionário no caso de morte de um pai que está registrado na empresa.

A Companhia deve fornecer assistência fúnebre do GHC 150.00 para o funcionário no caso de morte de um membro da família (incluindo cônjuge e filhos) que está registrado na empresa.

A Companhia deve fornecer assistência fúnebre do GHC 300.00 para a família enlutada em caso de morte de um funcionário atual.

Os benefícios da morte a pagar ao patrimônio do funcionário atual que morre devem incluir o seguinte:-

eu. Pagamento de indenização total, calculado com pagamento básico de um mês para cada ano de serviço à empresa.

ii. Pagar até o momento do funcionário’s Death, incluindo todos os bônus e subsídios

iii. Um mês adicional inteiro’s Paga, incluindo todos os bônus e subsídios

7.1 Subsídio de Risco Geral (Guarda Man)

Uma quantidade de ghc 2.OO deve ser pago a todos os guardas operacionais todos os meses como subsídio de risco. Qualquer ausência do dever resultará em uma dedução no subsídio em uma base pró-rata.

7.2 Subsídio de risco especial (equipe de reação de alarme)

Uma quantidade de GHC 45.OO por mês deve ser pago a todos os funcionários que estão empregados para se apresentar na equipe de reação de alarme como subsídio de risco especial. Qualquer ausência do dever resultará em uma dedução no subsídio em uma base pró-rata.

7.3 subsídios de transporte

Uma quantia de GHC 5 por mês deve ser paga a todos os funcionários como subsídio de transporte.

7.4 Subsídio de Estação de Dever

a. Um funcionário que é obrigado a trabalhar fora de seu posto de serviço terá direito a:

eu. Alojamento de acomodação 35 por noite.

ii. Alimentos Subsídio de 8 por dia.

b. Quando a empresa fornece acomodações e refeições, o funcionário não terá direito a equivalente a dinheiro desses benefícios.

7.5 Subsídio de atuação

a. Onde um funcionário desempenha as tarefas completas de um post em uma classificação mais alta, ele receberá um subsídio de ator de vinte e cinco (25 %) de seu salário/salário mensal básico.

b. Nenhum funcionário deve se qualificar para o pagamento do subsídio de atuação, a menos que ele tenha cumprido continuamente as funções do post na nota superior por um período mínimo de quatorze [14] dias úteis. O subsídio de atuação deve ser pago em montante fixo no final de cada mês dentro do período de atuação pelo funcionário.

c. Um funcionário que desempenha o dever de um post mais alto por pelo menos três [3] meses continuamente e que em circunstâncias normais teria se elegível

para consideração para preencher a vaga existente na nota em que ele está agindo pode ser considerado pela empresa para promoção para preencher o post substancialmente.

d. Os estagiários, no entanto, deverão agir em diferentes postos para períodos especificados e o trabalho envolvido não os autorizará a esse subsídio.

e. Sob nenhuma circunstância deve ser paga o subsídio de atuação a qualquer funcionário que seja designado para ser treinado antes da promoção em um grau mais alto. No entanto, o período de treinamento que não deve exceder três [3] meses deve ser especificamente indicado ao funcionário por escrito.

8.0 disciplina e descarga

Procedimento disciplinar e código

1 propósito de ação disciplinar

2. Deferência entre má conduta e incapacidade/não desempenho

3 Classificação de casos

4.Uso de procedimentos

5 Condições de emprego

6. Aplicação de procedimentos

B. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

1.Objetivos do procedimento disciplinar

2. Responsabilidade da administração

4. Formas de ação disciplinar

5. Escopo do código e procedimento disciplinar

6. O código disciplinar

7. Explicação de cada ação disciplinar

8 suspensão pendente de resultado de uma audiência disciplinar

9. Apelos contra avisos

10. Audiências disciplinares

11. Procedimento de uma audiência disciplinar

12. Considerações para demissão por má conduta

13. Apelos contra a decisão de uma audiência disciplinar

14. Implementação de decisões disciplinares

15. Procedimento disciplinar Fluxo-chart

C.Procedimento de aconselhamento por incapacidade

2 razões para incapacidade

3 .O procedimento de aconselhamento

4. Considerações para a demissão por incapacidade 5 por negligência

6. Procedimento de aconselhamento Fluxo-acre

1. Propósito de ação disciplinar

Ações disciplinares corretivas podem ser tomadas pela administração contra qualquer funcionário que violar seu contrato de emprego por conta de má conduta ou incapacidade. O objetivo desses procedimentos é fornecer processos apropriados para lidar com esses dois tipos de situações de uma maneira, que é previsível, consistente e justa. Os procedimentos estabelecidos aqui destinam -se a atuar como diretrizes para a administração e os funcionários e não devem ser seguidos com a precisão exata de acusações criminais. Os princípios de justiça e equidade governarão a aplicação da disciplina o tempo todo.

2. A diferença entre má conduta e incapacidade

Antes de lidar com um caso específico, é importante determinar primeiro se é um caso de má conduta ou incapacidade. A razão para isso é que diferentes procedimentos são usados ​​para lidar com cada tipo de caso.

2.1 Casos de má conduta envolvem falha intencional ou negligente por parte do funcionário. Exemplos de má conduta podem incluir uma quebra de lei (e.g. roubo, assalto etc.) ou de uma regra ou condição de emprego da empresa. O procedimento apropriado a seguir é o procedimento disciplinar, projetado para corrigir o funcionário’s conduta. Má conduta grave ou repetida pode resultar no funcionário’s Demissão.

2.. Esta categoria tem duas subcategorias, ou seja, desempenho de trabalho e saúde do trabalho. Exemplos de mau desempenho no trabalho incluem o funcionário’a incapacidade de fazer o trabalho por falta de conhecimento ou habilidades, incompetência, etc. Esta subcategoria também inclui os casos mais difíceis de uma natureza social e.g. incompatibilidade, más habilidades sociais etc.

’contrato de emprego. O procedimento de aconselhamento é, portanto, projetado para resolver o problema de maneira simpática.

Classificação de casos

Cada caso deve primeiro ser classificado como de má conduta ou incapacidade para que o procedimento correto possa ser usado. Pode haver casos difíceis de classificar como má conduta ou incapacidade, ou que contêm elementos de ambos. Nesses casos, o gerente ou supervisor deve se referir às definições para ajudar na classificação. Geralmente, o fator decisivo é se o funcionário está ou não. Se a falha estiver envolvida, geralmente é um caso de má conduta. Se nenhuma falha estiver envolvida, geralmente é um caso de incapacidade.

Uso de procedimentos

A responsabilidade de manter e administrar os procedimentos disciplinares e de aconselhamento repousa com o gerenciamento operacional.

O código disciplinar e procedimentos e procedimentos de aconselhamento não fazem parte dos termos e condições de emprego dos funcionários. Eles são a empresa’práticas de trabalho que estão sujeitas a alterações de tempos em tempos de acordo com a empresa’s Requisitos operacionais e mudanças na legislação e precedentes do Tribunal do Trabalho e de outros órgãos estatutários.

Aplicação de procedimentos

Os procedimentos, que se seguem, lidam primeiro com os casos de má conduta e depois com os casos de incapacidade.

A. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

1.

1.1 O objetivo principal do procedimento disciplinar é iniciar uma ação corretiva, onde o comportamento de um funcionário é inaceitável.

1.2 O procedimento garantirá uma investigação completa de todos os fatos pela gestão operacional antes da implementação da ação disciplinar. O gerente de reclamante deve manter um registro da investigação.

1.3 Um funcionário pode, se desejar, ser representado em qualquer audiência disciplinar de um executivo sindical local reconhecido ou um colega de trabalho de sua escolha; desde que esse representante seja empregado na mesma área/região da do funcionário.

1.4 Nenhum funcionário será julgado improcedente sem uma audiência disciplinar sendo mantida, e as razões para a demissão sendo dada a ele por escrito pela audiência disciplinar ou seu gerente relevante.

1.5 Um funcionário deve ter o direito de fazer um apelo, por escrito, ao departamento de RH.

1 6 Os avisos finais escritos terão uma duração de 6 (seis) meses, avisos graves por escrito 3 (três) meses; e avisos escritos 3 (três) meses.

1.7 É reconhecido e aceito que, para fins de clareza e facilidade de referência e compreensão, o procedimento disciplinar evitou o jargão legalista.

1.8 Os princípios deste procedimento disciplinar serão aplicados a todos os funcionários.

2. Gerenciamento’s Responsabilidade

É Group4Securicor’s gestão operacional’Responsabilidade de garantir que:-

2.1 CONCOMPANHO DE CONDIÇÕES DE PROBLEMA É DIZER SHELEBS aos funcionários e, como tal, é atualizado ou alterado, essas atualizações ou emendas são disponibilizadas aos funcionários.

2.2 funcionários estão cientes do seu direito de solicitar esclarecimentos de quaisquer condições de emprego ou regras ou padrões.

2.3 funcionários recebem o treinamento apropriado para realizar seus empregos adequadamente e este treinamento é revisado e atualizado regularmente.

3.Definições

3.1 Gerenciamento operacional” – deve incluir todos os funcionários empregados pela Companhia em qualquer capacidade gerencial ou de supervisão, conforme determinado pelos diretores e deve incluir os termos supervisor e gerente, conforme definido abaixo.

3.2 “Supervisor” – Este termo deve ser usado para se referir a um funcionário empregado para conduzir a primeira linha de supervisão operacional.

3.3“Gerente” – Este termo deve ser usado para se referir a todos os níveis de gerenciamento acima do supervisor.

3.4 “Dia” – Para os propósitos deste procedimento disciplinar, significa um dia de trabalho normal de segunda a sexta -feira e exclui qualquer sábado. Domingo ou feriado público estatutário.

3.5“Suspensão” – Consulte a situação em que um funcionário foi suspenso do serviço com salário total, aguardando uma investigação sobre suposta má conduta; e/ou a realização de uma audiência disciplinar.

4. Formas de ação disciplinar

Dependendo das circunstâncias e da seriedade da questão em questão, as ações disciplinares podem assumir uma das seguintes formas:

– Explicação verbal ou repreensão informal; o Aviso por escrito;

– Aviso grave por escrito;

– Aviso final por escrito:

Nota: Sob certas circunstâncias, as medidas disciplinares de suspensão, rebaixamento ou transferências podem ser consideradas.

Não é possível estabelecer em detalhes todas as contingência possível, que podem surgir no local de trabalho. O código e o procedimento disciplinares não são exaustivos. A gerência pode lidar com casos excepcionais não contemplados por esses procedimentos da maneira que pode ser considerada apropriada e justa.

6. O código disciplinar

6.1 O código disciplinar, que segue a seguir, descreve os padrões de conduta esperados de todos os funcionários da empresa. A Companhia pode disciplinar ou rejeitar os funcionários por qualquer motivo considerado suficiente em lei, mesmo que o motivo não esteja contido neste código disciplinar.

6.2 O código estabelece uma série de possíveis ofensas e ações disciplinares recomendadas. As ações recomendadas, em alguns casos, variam de gravidade de acordo com a gravidade dos crimes. Eles servem como diretrizes para gerentes e supervisores na aplicação da disciplina. Este código não deve ser aplicado mecanicamente, mas com discrição e julgamento sólido.

6.3 O objetivo de qualquer ação disciplinar deve ser corretiva e não punitivo, eu.e. para incentivar um funcionário a se comportar de acordo com a empresa’s Condições de serviço e código disciplinar.

12 assédio sexual ou outro

12.1 inapropriado sugestões/ innuendoes18xx

12.2Displaying Fotos/ materiais sexualmente ofensivos18xx

12.3físico assédio sexual26x

13.1partticipação em uma greve “Desprotegido” Em Ferms of the Gana Labor Act.26x

13.2damaging propriedade enquanto participava de um Strike26x

13.3 Assalto e / ou intimidação de funcionários não impressionantes26x

14 Outros

14.1 Abuso de instalações de e-mail de cliente/ empresa

14.2 abuso de imóveis de cliente/ empresa/ -acilies18xx

6.5 Explicação dos crimes disciplinares

Dia ocasional ausente – absenteísmo nesse contexto significa que o funcionário está ausente de suas funções sem um formulário de inscrição de licença sendo concluído ou aprovado, e sem motivo ou causa válida. Além disso, o funcionário não aconselhou o empregador de sua ausência pretendida de nenhuma maneira ou forma.

Ausente sem licença para mais de 3 turnos – também referido como “deserção” ou “Excesso “Essa ofensa refere -se à situação em que o funcionário se anda por um período superior a três dias/turnos sem ter obtido a permissão necessária ou a autorização de licença e, sem ter aconselhado o empregador de seu paradeiro,.

Abuso de licença médica – nessa situação, o funcionário tentou justificar sua ausência do trabalho por meio de ter obtido e enviado um atestado médico deliberadamente fraudulento. Esta ofensa também está comprometida onde, por exemplo, e o funcionário tem

Relatado ausente como resultado de estar doente, mas, no entanto, posteriormente está de férias em uma praia.

Má cronometragem – situações específicas em termos dessa ofensa incluiriam relatórios atrasados ​​para o serviço; deixando o trabalho mais cedo (que também pode constituir “’’); pausas estendidas ou não autorizadas durante o horário de trabalho; negligenciar e reservar de plantão ou relógio em procedimento e loitering.

Uso da linguagem abusiva – essa ofensa ocorre através do uso de palavras faladas ou da publicação de qualquer escrita que expresse ou mostra qualquer ódio, ridículo ou desprezo por qualquer outra pessoa, que tem o potencial de incitar possível violência ou agressão.

Uso de linguagem racialmente ofensiva – essa ofensa é mais grave do que o uso de linguagem abusiva, onde o idioma usado é projetado especificamente para incitar a tensão racial.

Estar sob a influência de álcool/drogas – um funcionário que está sob a influência de álcool ou drogas não poderá trabalhar; Esse funcionário pode apresentar um perigo para si e seus colegas. Qualquer ação desse tipo constituirá uma ofensa em termos deste código.

Sendo encontrado na posse de álcool/drogas – pelo mesmo motivo acima, esse tipo de ação por parte de um funcionário constitui uma má conduta. Ser encontrado na posse de certos medicamentos também pode constituir uma ofensa criminal

Brecha de contrato de emprego – esse crime é cometido por um funcionário em que esse funcionário viola conscientemente qualquer termo ou condição, conforme contido em tal funcionário’contrato de emprego.

Brecha de s.EU.R.A. Regulamentos/ Código de Conduta – Esta é a violação de qualquer regra ou regulamento promulgado pela autoridade reguladora do setor de segurança, como tal refere -se a pessoas empregadas no setor de segurança privada.

Brecha da confidencialidade do cliente/ empresa – esta é a situação em que um funcionário divulga qualquer informação relacionada a qualquer aspecto de seu trabalho, as operações ou processos da empresa ou qualquer um deles’s clientes, sem o conhecimento expresso ou autorização da empresa ou TI’s clientes. Essas informações incluem, mas não se limitam a: qualquer método, processo, software de computador, documentação, listas de clientes, programas, segredos comerciais, informações técnicas, fórmulas químicas, desenhos, informações financeiras ou qualquer outra informação que possa beneficiar um concorrente, em detrimento da empresa ou qualquer um de seus clientes.

Brecha do código de vestimenta – essa ofensa refere -se à situação em que o funcionário não cumpre qualquer vestido/ uniforme estipulado ou padrão.

Violação das instruções em pé do local – Esta é a situação em que o funcionário viola as instruções específicas para seu site ou estação de trabalho.

Brecha dos regulamentos de segurança do cliente/empresa – esse crime refere -se ao funcionário que se recusa ou deixa de realizar qualquer instrução específica relacionada à segurança sobre qualquer uma das premissas da empresa ou do cliente, cujo efeito coloca a vida ou a propriedade dos funcionários em perigo em perigo

Deserção de Post – Esta ofensa está relacionada à situação em que um funcionário, sem permissão ou causa válida, deixa seu cargo de dever (i.e. em um cliente’s premissas) sem ter sido adequadamente aliviado; comprometendo assim a operação de segurança efetiva de tais postagens e/ou instalações e colocando a empresa em violação de seu contrato de serviço com esse cliente.

Desonestidade no curso do dever – essa ofensa vai para a própria raiz do relacionamento de emprego e relacionamento de confiança do empregador/empregado, e pode incluir ações como suborno, fraude e roubo.

Desonestidade fora do curso de dever – qualquer condenação ou ato criminal cometido enquanto o funcionário está de folga, onde o relacionamento de confiança do empregador/empregado é afetado adversamente.

Desonestas relativas a um pedido de emprego – essa ofensa ocorre quando as informações fornecidas em apoio a um pedido de emprego são posteriormente consideradas falsas, e essas informações têm um efeito material no relacionamento de confiança do empregador/empregado.

Entradas fraudulentas na documentação do cliente/empresa – essa ofensa ocorre quando um funcionário consciente e fraudulentamente faz qualquer entrada em um cliente do documento da empresa (i.e. OB, registro de acesso, licença de aplicação etc).

Posse não autorizada de propriedade do cliente/empresa – essa ofensa ocorre quando o funcionário é encontrado na posse ou tentando remover qualquer propriedade pertencente à empresa ou cliente da empresa, no conhecimento de que essa posse ou remoção é não autorizada.

Abandonando um veículo sem aplicar as precauções de segurança – essa ofensa ocorre quando um motorista de um veículo da empresa falha em travar ou proteger o veículo e/ou comprometer qualquer dispositivo anti -roubo de veículo, ao deixar sem vigilância.

Causando um acidente por meio de direção imprudente ou negligente – é aqui que o motorista de um veículo da empresa está envolvido em um acidente de trânsito como resultado de sua conclusão ou direção negligente.

Não obedecendo a um sinal de trânsito – como a ofensa indica, o motorista de um veículo da empresa não consegue obedecer a um sinal de trânsito (i.e. semáforo, sinal de parada, sinal de rendimento etc).

Sobrecarregar um veículo (pessoas/materiais) – O motorista de um veículo da empresa sobrecarrega esse veículo com pessoas ou materiais ou equipamentos, tornando assim a direção de esse veículo para ser perigoso.

Excedindo os limites de velocidade municipal/da empresa – o motorista de um veículo da empresa excede um limite de velocidade municipal de 100 km/hora em uma rodovia ou no limite de velocidade da empresa de 80 km/hora.

Falha em relatar um veículo materialmente defeituoso – o motorista de um veículo da empresa falha em relatar um defeito material ao veículo que ocorre ou foi observado enquanto o veículo está no motorista’S Cuidado.

Dirigindo enquanto sob a influência de álcool e/ou drogas – o motorista de um veículo da empresa está dirigindo esse veículo sob a influência de álcool ou drogas.

Uso não autorizado de um veículo da empresa – o motorista de um veículo da empresa dirige esse veículo sem ter a autorização para fazê -lo, e/ou sem ter obtido a permissão ou autoridade gerencial necessária para conduzir esse veículo.

Não preenchendo os procedimentos de entrega/ aquisição – o motorista de um veículo da empresa, recebendo ou entregando esse veículo, não conclui os procedimentos de entrega/ aquisição em termos de procedimentos operacionais em pé em pé.

Recusando -se a obedecer a uma instrução legal – esta é a recusa deliberada em realizar uma instrução legal e razoável dada por uma pessoa com autoridade sobre o funcionário.

Insolência – essa ofensa ocorre quando um funcionário é deliberadamente insultuoso ou arrogante por palavra, em relação a uma pessoa com autoridade sobre o funcionário.

Insubordinação por ato, palavra ou comportamento – isso constitui ações do funcionário, seja por meio de trabalho falado, ação física ou comportamento geral dos funcionários, que são rebeldes ou desobedientes, com o objetivo direto e concertado de desafiar a autoridade gerencial.

Negligência/negligência grave com relação ao desempenho das tarefas – negligência em relação a esse crime refere -se a qualquer falha do funcionário em exercer o cuidado adequado à sua maneira de trabalhar na medida em que as tarefas não estejam concluídas corretamente ou que precisam ser repetidas, ou pessoas ou propriedade da empresa ou cliente estão em risco de ser ferido ou danificado

Negligência/negligência grave no que diz respeito ao uso de armas de fogo-qualquer ato ou omissão que represente negligência por um funcionário responsável pela manutenção de qualquer arma de fogo, o que resulta em qualquer arma de fogo sob seus cuidados sendo roubados, encontrados sem assistência ou qualquer compromisso de qualquer sistema de guardar de armas de fogo (e e.g. cofres e controle de chave).

Negligência/ negligência grave no que diz respeito ao uso da propriedade ou da propriedade ou egoipment da cliente/ empresa – negligência em relação a esse crime refere -se a qualquer falha do funcionário em exercer o cuidado adequado à sua maneira de trabalhar com qualquer item de propriedade ou equipamento, resultando em propriedade ou danos prejudicados ou prejudicados ou danificados, ou pessoas ou propriedade da empresa ou cliente estão em risco de ser prejudicado ou prejudicado.

Não preenchendo os procedimentos de entrega/ aquisição do local – um funcionário aliviando outro em um posto de serviço, não conclui os procedimentos de entrega/ aquisição em termos de procedimentos operacionais em pé em pé.

Dormindo de plantão – um funcionário está dormindo enquanto está de plantão, que as ações constituem assim um compromisso com as operações de segurança do cliente ou empresa, bem como um perigo para si mesmo.

Intimidação – Essa ofensa constitui a ação de um funcionário ou funcionários, pelo qual outros funcionários são influenciados, assustados e incentivados a usar a violência, danificar a empresa ou a propriedade do cliente, usar idiomas abusivos, adotar ações industriais não doutorais ou cometer qualquer outro ato de má conduta ou ofensa criminal.

Luar – é aqui que um funcionário se envolve em outro emprego para ganho, enquanto ainda está no emprego da empresa, sem o conhecimento expresso ou a permissão de um diretor de G4s.

Assédio sexual ou outro – constitui a atenção sexual indesejada dada por uma pessoa (homem ou mulher) sobre outra pessoa (homem ou mulher) e inclui sugestões sexuais inadequadas, conotações ou insinuações’s; a exibição de fotos ou itens sexualmente ofensivos; ou toque físico de natureza sexual. O assédio também pode ser um incidente que aconteceu com um indivíduo no local de trabalho que é indesejável indesejado e tem um efeito destrutivo, por exemplo:

– Espalhar rumores maliciosos ou insultar alguém particularmente por motivos de gênero, raça ou incapacidade:

– Ridicularizando ou degradando alguém – pegando -o ou configurando -o para falhar;

– Exclusão ou vitimização;

– Tratamento injusto, por exemplo, com base em raça, orientação sexual de gênero, incapacidade na idade da gravidez, religião, status do HIV etc:

– Supervisão dominante ou outros usos de poder ou posição;

– Avanços sexuais indesejados – tocando, permanecendo muito perto e exibindo material ofensivo;

– Fazer ameaça/comentários sobre segurança no emprego sem fundamento;

– Minando deliberadamente um trabalhador competente, sobrecarregando e constantes críticas;

– Prevendo os indivíduos que progredem bloqueando intencionalmente oportunidades de promoção ou treinamento

Participando de uma greve desprotegida – essa situação ocorre onde os funcionários participam de qualquer ação definida como uma greve na Lei do Trabalho do Gana [Lei 651 de 2003] e que ação não é ‘’protegido “em termos da Lei do Trabalho.

Prejudicar a propriedade enquanto participava de uma greve – funcionários, embora participasse de um “protegido” Greve não tem permissão para danificar a propriedade enquanto se envolveu em ação de greve.

Agredir e/ou intimidação de funcionários não-listradores-funcionários, embora participem de um “protegido” Greve não tem permissão para agredir ou intimidar funcionários que não participam da ação de greve.

Abuso de instalações de e-mail da empresa/ cliente- nessa situação, um funcionário que, à sua disposição’s Primária Função de Trabalho.

Abuso de imóveis/instalações do cliente/empresa – Nesta situação, um funcionário pode ter o uso de determinadas instalações ou propriedades à sua disposição, e abusa de tais instalações (i i.e. abuso de telefone, fac -símile etc)

7. Explicação de cada ação disciplinar

As ações disciplinares, que podem ser tomadas, incluem o seguinte:

7.1 Reprimenda verbal

7.1.1 Um funcionário pode ser repreendido onde sua conduta é considerada inaceitável e o gerente ou supervisor considera mais etapas que são inadequadas ou desnecessárias nesse estágio.

7.1.2 Uma repreensão pretende ser informal com a ênfase em corrigir o funcionário’s conduta através da discussão. Uma repreensão não será registrada formalmente por escrito. A repreensão verbal deve conscientizar o funcionário de que uma má conduta adicional pode levar a uma ação disciplinar formal e mais grave.

7.2 Aviso por escrito

7.2.1 Um aviso por escrito pode ser dado após uma repreensão não conseguir alcançar a correção desejada, ou onde a má conduta é de tal grau de gravidade que uma repreensão verbal seria inadequada.

7.2.2 O gerente operacional ou supervisor deve concluir o “Forma disciplinar” forma em triplicado. A natureza exata da suposta má conduta deve ser registrada, e o funcionário teve a oportunidade de declarar uma explicação ou defesa no espaço fornecido. O livro será dado ao gerente de recursos humanos / gerente de operações, que deve registrar no espaço fornecido, quaisquer avisos disciplinares anteriores, que o funcionário recebeu. O gerente de recursos humanos deve então recomendar uma categoria de aviso (i.e. escrito, grave ou final). O gerente de recursos humanos pode, a seu critério, delegar esta função a outro gerente / oficial da empresa. O livro de aviso será então dado ao funcionário’S Manager Operacional, que deve categorizar formalmente o formulário de aviso e adicionar quaisquer “comentários de aconselhamento” ao formulário.

7.2.3 O funcionário será solicitado a assinar o formulário de aviso. Sua assinatura será um reconhecimento de recebimento do aviso e não necessariamente e a admissão de seu conteúdo. Qualquer desacordo ou recusa em assinar o formulário de aviso deve ser observado na forma. A gerência não insistirá no funcionário’s assinatura, pois isso não é um pré -requisito para a validade do aviso.

7.2.4 A cópia branca do formulário de aviso deve ser dada ao funcionário. A cópia rosa do formulário de aviso deve ser devolvida ao gerente de recursos humanos e deve ser

arquivado no funcionário’S PESSOAL FILE A cópia azul do formulário permanecerá no livro de aviso disciplinar do supervisor/gerente.

7.3 aviso grave por escrito

7 3.1 Um aviso grave por escrito pode ser dado após uma repreensão verbal e/ou um aviso por escrito não conseguiu alcançar a correção desejada ou se a má conduta for suficientemente grave para justificar um aviso grave por escrito, apesar da ausência de qualquer aviso anterior.

7.3.2 O procedimento para a emissão de um aviso grave por escrito será conforme descrito nos parágrafos 7.2.2 a 7.2.4 acima.

7.4 Aviso final por escrito

7.4.1 Um aviso final por escrito pode ser dado após uma repreensão verbal e/ou um aviso por escrito e/ou um aviso grave por escrito, não conseguiu alcançar a correção desejada ou se a má conduta for suficientemente grave para justificar um aviso final por escrito, apesar da ausência de qualquer aviso anterior.

7.4.2 O gerente operacional ou gerente de turno deve concluir o “Forma disciplinar” forma em triplicado. A natureza exata da suposta má conduta deve ser registrada, e o funcionário teve a oportunidade de declarar uma explicação ou defesa no espaço fornecido. O livro será dado ao gerente regional de recursos humanos / gerente operacional, que deve registrar no espaço fornecido, quaisquer avisos disciplinares anteriores, que o funcionário recebeu.

7.4.3 No caso de o gerente de recursos humanos / gerente operacional, tendo considerado a natureza do suposto crime e o registro disciplinar anterior dos funcionários, acredita que existe evidências práticas faciais para sugerir que o funcionário acusado pode receber um aviso final por escrito para a comissão da ofensa, uma recomendação pode ser feita que exigiria que o funcionário relatasse uma sessão de aconselhamento errôneo.

7.4.4 O livro de formulário disciplinar deve então ser dado ao funcionário acusado’S Operações / Gerente de Contrato ou qualquer outro gerente ou supervisor indicado pelo gerente geral, que deve conduzir uma sessão de aconselhamento por má conduta com o funcionário.

7.4.5 A sessão de aconselhamento por má conduta deve fornecer ao funcionário acusado para fazer representações ao seu gerente ou supervisor operacional sobre a suposta ofensa e não constituirá uma audiência disciplinar formal. Como tal, não haverá liderança formal de evidências ou chamadas de testemunhas durante essa sessão de aconselhamento por má conduta

7 4 6 A sessão de aconselhamento por má conduta deve ser conduzida nas instalações da empresa ou do cliente em uma data e por vez determinado pelo gerente da área e subsequente para o funcionário que está sendo avisado dessa data, hora e local por escrito, e sua duração não deve exceder 45 minutos.

7.4.7 O funcionário poderá assistir por um colega de um funcionário durante qualquer sessão de aconselhamento por má conduta, desde que esse colega esteja prontamente disponível no momento e local da sessão de aconselhamento por má conduta, sem qualquer interrupção nas operações ordinárias da Companhia.

7.4.8 Ao concluir a sessão de aconselhamento por má conduta, o gerente operacional relevante deve documentar os procedimentos no “Registro de aconselhamento de má conduta” formar e fornecer ao funcionário uma cópia do formulário. Uma sessão de aconselhamento por má conduta não é um pré -requisito para um aviso escrito final emitido validamente emitido.

7.4.9 O funcionário será solicitado a assinar o formulário de aviso. Sua assinatura será um reconhecimento de recebimento do aviso e não necessariamente e a admissão de seu conteúdo. Qualquer desacordo ou recusa em assinar o formulário de aviso deve ser observado na forma. A gerência não insistirá na assinatura do funcionário, pois isso não é um pré -requisito para a validade do aviso.

7.4.10 A cópia branca do formulário de aviso deve ser dada ao funcionário. A cópia rosa do formulário de aviso deve ser devolvida ao gerente de recursos humanos e deve ser arquivada no funcionário’S PESSOAL FILE. A cópia azul do formulário permanecerá no supervisor’S/gerente’s Livro de Aviso Disciplinar.

7.4.11 Se qualquer funcionário supostamente teria cometido uma ofensa desprezível em termos do código disciplinar ou já tiver um aviso final por escrito em arquivo e, em seguida, comete um ato de má conduta adicional, será necessária uma audiência disciplinar para investigar esse ato ou outro ato de má conduta.

7.5 duração dos avisos

Avisos escritos e graves por escrito permanecerão válidos por um período máximo de 3 meses e avisos finais por escrito por um período máximo de 6 meses

A gerência pode, a seu critério. Depois que o aviso expirou, ele não contará mais contra o funcionário para quaisquer fins disciplinares futuros.

7.6 Demissão

Nenhum funcionário pode ser demitido por má conduta sem o benefício de uma audiência disciplinar.

A demissão pode ser notificada ou sumariamente sem aviso prévio, dependendo da gravidade do ato de má conduta. Se a ofensa for de tal natureza que a demissão possa ser justificada por lei, nenhum aviso será pago.

7.7 suspensão sem pagamento

Um funcionário pode ser suspenso sem pagamento por um período de tempo, como uma alternativa à demissão. Esse período, no entanto, não deve exceder um mês e só será autorizado como uma sanção disciplinar pelo gerente de recursos humanos e/ou gerente de operações

7.8 suspensão enquanto aguardam o resultado de uma audiência disciplinar

7.8.1 Nos casos em que um gerente toma conhecimento de uma grave alegação de má conduta contra um funcionário, e essa alegação se comprovada pode resultar no funcionário’demissão; E esse gerente considera indesejável que um funcionário continue trabalhando em seu cargo de serviço, enquanto uma investigação sobre a suposta má conduta está ocorrendo, o gerente de recursos humanos / gerente operacional pode suspender o funcionário sob pagamento pendente do resultado de uma audiência disciplinar. O empregado’s Pagamento de pagamento cessará na data de sua demissão

7..2 Durante o período de suspensão paga, os funcionários serão pagos a uma taxa de 40 horas por semana, pagamento básico.

7.8.3 Enquanto suspensos do dever, os funcionários waged devem se disponibilizar conforme e quando necessário, para relatar em termos de contrato de emprego / assistência em qualquer investigação disciplinar relatando -se ao gerente de recursos humanos / gerente operacional. A gerência se reserva o direito de não pagar o funcionário, caso esse funcionário não’s ausência. Leia com as disposições da cláusula

9.2, o funcionário permanecerá suspenso enquanto aguardava o resultado de sua audiência disciplinar, a menos que seja aconselhado pela administração.

7.8.4 Qualquer funcionário que tenha sido formalmente notificado para participar de uma audiência disciplinar poderá se reportar ao gerente de recursos humanos / gerente operacional ou a qualquer pessoa indicada pelo gerente de recursos humanos / gerente operacional pode telefonar diariamente e não deve ser obrigado a serem obrigados a se reportar aos escritórios da Companhia.

Enquanto suspensos de funcionários assalariados de serviço podem ser necessários, em termos de contrato de emprego, para “apresentar seus serviços” Reportando -se ao gerente de recursos humanos ou seu respectivo chefe de departamento às 08h00 diariamente. A gerência reserva -se corretamente para não pagar o funcionário, caso esse funcionário não.

Apelações contra avisos disciplinares emitidos

Um funcionário pode recorrer de um aviso por escrito por escrito, grave ou final dentro de 7 dias após ter assinado reconhecimento de recebimento do aviso.

Os apelos contra avisos disciplinares devem ser feitos por escrito, usando o procedimento aconselhado da empresa, descrevendo o motivo e/ou a natureza do recurso; e submetido ao Departamento de Recursos Humanos.

Um gerente que não seja o gerente que emitiu o aviso disciplinar, com o qual está sendo apelado, considerará o apelo. Esse recurso deve ser considerado dentro de 7 dias após o recurso ter sido apresentado.

O gerente considerando o recurso está autorizado, após consulta com o gerente de recursos humanos, a seu critério para confirmar ou reverter o aviso em questão, ou a aplicar uma medida disciplinar diferente, desde que essa medida não inclua demissão e comunicará a decisão ao funcionário por escrito.

A decisão do gerente que considera o recurso será final, mas não impedirá o funcionário de invocar qualquer mecanismo estatutário de resolução de disputas que possa ser prescrito pela Lei do Trabalho de Gana [Lei 651 de 2003], caso ele esteja insatisfeito com a decisão do gerente que considerou o apelo.

Uma audiência disciplinar formal deve ser realizada onde o funcionário’S suposta má conduta constitui um ato de má conduta bruta (i.e. Onde, em termos do código disciplinar, a penalidade recomendada por essa má conduta é demissão) ou onde, em termos do conceito de disciplina progressiva, é alegado uma ofensa repetida e uma penalidade de demissão pode ser considerada.

9 2. A audiência disciplinar começará dentro de 7 dias após a data em que a empresa tomou conhecimento e concluiu uma investigação sobre o suposto ato de má conduta, ou um período mais longo que pode ser razoável nas circunstâncias referentes a um caso particular.

9.3. Os elementos essenciais para uma audiência disciplinar justa incluem o seguinte:

9.3.1 Um presidente imparcial (eu.e um gerente não empregado na mesma unidade de negócios que o funcionário (i.e. um gerente a quem o funcionário não relata) ou que não esteve envolvido na investigação sobre o funcionário’suposta má conduta, ou que não tem interesse no resultado da audiência disciplinar);

9.3.2. Uma descrição clara da suposta má conduta (eu.e. data, hora, local etc);

9.3.3. tempo suficiente para o funcionário se preparar (eu.e. mínimo 2 dias);

9.3.4. o direito do funcionário de ser representado por um colega de funcionário, desde que esse funcionário esteja empregado na mesma região geográfica que a do funcionário acusado;

9.3.5. o direito de ter um intérprete presente na audiência disciplinar, se necessário;

9.3.6. a oportunidade para as partes declararem seus casos completamente;

9.3.7. o direito de cada parte de ligar e interrogar as testemunhas um do outro e apresentar evidências em apoio a seus respectivos casos;

9.3.8. o direito de o funcionário apresentar evidências em mitigação de uma decisão de penalidade;

9.3.9. uma decisão por escrito de fatos estabelecidos sobre um equilíbrio de probabilidades com razões para tais descobertas;

9.3.10. o direito de atrair um nível mais alto de gestão.

9.4. Os participantes e seus papéis na audiência devem ser os seguintes:

9 4. O presidente da audiência deve ser gerente, conforme definido em 9.3.1 acima e nomeado pelo gerente de recursos humanos. O papel do presidente

a. garantir que o funcionário tenha sido servido com um “Aviso para participar de uma audiência disciplinar” e que o funcionário foi notificado de seus direitos em termos de tal notificação,

b. conduzir a audiência disciplinar e causar minutos do processo a ser mantido no “Registro de uma audiência disciplinar” documento:

c. Verifique se todos os aspectos da justiça processual foram cumpridos;

d. Dentro de três dias após a conclusão da audiência disciplinar, prepare e entregue suas descobertas e razões escritas ao gerente de recursos humanos.

9.42 A empresa’S Representante (ou Reclamante) será a pessoa que iniciou e investigou a suposta má conduta. O representante da empresa’o papel deve ser apresentar e liderar evidências em termos de empresa’s caso na audiência disciplinar.

9.4.3 O funcionário deve ser o funcionário acusado de má conduta. O empregado’O papel deve indicar seu caso e interrogar a empresa’S Representante e outras testemunhas da empresa. Se o funcionário nomeou um representante, o representante conduzirá seu caso.

9.4.4 o funcionário’S Representante (ou executivo do sindicato local) deve ser um colega empregado na mesma região que o do funcionário acusado, ou um executivo sindical local de um sindicato com direitos organizacionais dentro da empresa, nomeado pelo funcionário para representá -lo. O representante do funcionário’o papel deve ser apresentar o funcionário’S Caso, interrogar qualquer testemunha da empresa e apresentar e liderar evidências em termos de funcionário’s caso na audiência disciplinar.

9.4.5 Testemunhas serão pessoas chamadas para dar provas na audiência disciplinar da empresa’representante ou o funcionário ou seu representante.

9.4.6 Um secretário/Noteta, quando nomeado pelo Presidente, deve registrar as atas escritas da audiência disciplinar. Caso não seja nomeado tal secretário, o presidente deve registrar as atas da audiência disciplinar.

94.7 O registro dos procedimentos da audiência disciplinar permanecerá propriedade da empresa. Uma cópia desse registro pode ser disponibilizada para o funcionário acusado pelo gerente de recursos humanos a seu exclusivo critério mediante solicitação por escrito pelo funcionário acusado, ou mediante encaminhamento do assunto à Comissão Nacional do Trabalho para conciliação, mediação e arbitragem.

10. Procedimento para conduzir uma audiência disciplinar

10.1 Todas as partes em uma audiência disciplinar devem participar dessa audiência de uniforme da empresa completa, se esse uniforme tiver sido emitido.

10.2 O funcionário deve receber nada menos que 2 dias’ aviso prévio da data, hora e local da audiência disciplinar na forma de um “Aviso para participar de uma audiência disciplinar”.

10.3 cópias de documentos relevantes que o representante da empresa pretende usar em apoio ao seu caso na audiência será dado ao funcionário após o início da audiência disciplinar.

10.4 Caso o funcionário e/ou seu representante estivessem ausentes sem motivo ou causa válida, a partir da primeira data programada da audiência disciplinar, o presidente deverá adiar a audiência disciplinar para uma data alternativa e aconselhará o funcionário acusado de tal adiamento por escrito, também aconselhando a data programada alternativa. Se o funcionário acusado e/ou seu representante estiverem ausentes sem motivo ou causa válida, a partir da segunda data programada alternativa da audiência disciplinar, a audiência deve prosseguir no funcionário’s ausência.

10.5 A empresa’S Representante descreverá a denúncia contra o funcionário e chamará testemunhas relevantes para dar provas para provar a suposta má conduta. O funcionário ou seu representante pode interrogar a empresa’S Testemunhas.

10.6 Depois disso, o funcionário terá a oportunidade de declarar seu caso e ligar para testemunhas para apoiar seu caso. A empresa’S Representante terá o direito de interrogar o funcionário e o funcionário’S Testemunhas.

10.7 Depois que ambos os lados lideraram suas evidências e tiveram a oportunidade de interrogar um ao outro’S Testemunhas, os representantes resumirão seus respectivos casos e apresentarão argumentos finais ao presidente para sua consideração.

10.8 O Presidente pode a qualquer momento durante o processo de audiência disciplinar fazer perguntas de qualquer uma das partes para esclarecimentos.

10.9 Se o presidente considerar um equilíbrio de probabilidades que o funcionário cometeu o suposto ato de má conduta e há motivos válidos para a demissão, ele ou ela primeiro considerará e, se apropriado, levar em consideração qualquer evidência em mitigação antes de decidir sobre uma penalidade apropriada

1010. O funcionário deve ser informado por escrito da decisão e as razões, portanto, dentro de 7 dias após a conclusão da audiência disciplinar. O funcionário também será informado de seu direito de recorrer da decisão e/ou penalidade, e também de seu direito de referir a demissão à Comissão Nacional do Trabalho dentro de 30 dias a partir da data do funcionário’s Demissão

11. Consideração por demissão por má conduta

Ao considerar um caso, o presidente da audiência disciplinar deve levar em consideração os seguintes fatores antes de decidir demitir:

11.1 faz a regra, que o funcionário é alegado, por ter violado existir?

11.2 estava ciente do funcionário da regra?

11.3 é a regra legítima?

11.4 O funcionário em um equilíbrio de probabilidades viola a regra?

11.5 é a penalidade de demissão apropriada no contexto dos fatos do caso, o código disciplinar e as evidências enviadas pelo funcionário em mitigação?

11.6 tem houve consistência na empresa na aplicação da regra em

casos semelhantes no passado?

12. Apelos contra a decisão de uma audiência disciplinar

12.1 Um funcionário pode recorrer contra a decisão de uma audiência disciplinar, concluindo e submetendo ao gerente de recursos humanos e “Carta de recurso dentro de 7 dias após o recebimento do presidente’S Decisão por escrito. O recurso deve claramente estabelecer os fundamentos de apelação com uma explicação detalhada dos fundamentos de apelação

12.2 Se um recurso não for feito dentro de 7 dias, a decisão do presidente da audiência disciplinar será vinculativa.

12.3 Uma revisão de apelação será realizada dentro de 14 dias após o recebimento do pedido de recurso, ou dentro do período que for razoavelmente prático nas circunstâncias

12.4 O recurso será considerado pelo gerente mais sênior da operação

unidade (i.e. Diretor Operacional, Gerente Geral ou Chefe de Departamento) desde que essa pessoa não esteve envolvida no caso em nenhum estágio. Se o gerente estiver envolvido, a empresa nomeará um gerente alternativo.

12.5 O recurso deve ser tratado como uma revisão da audiência disciplinar original e, portanto, não será necessário reconvender a audiência disciplinar como uma audiência de apelação, a menos que o recurso seja baseado no envio de novas evidências não apresentadas na audiência disciplinar original e, na visão do funcionário, o gerente de recursos humanos, que se reconvenção da audiência disciplinar, é necessária para garantir a falta de falta ao funcionário, o funcionário do funcionário é necessário, e a falta de justiça e a audiência é necessária para garantir que a falta de justiça seja necessária para garantir a visão do funcionário do funcionário, o funcionário da audiência é necessária para garantir que a falta de justiça seja necessária para garantir a visão do funcionário do funcionário, o funcionário do funcionário do funcionário, o funcionário do funcionário, o gerente da audiência disciplinar é necessária para garantir a falta de justiça ao funcionário do funcionário. O funcionário deve, no entanto, ter permissão para fazer quaisquer envios por escrito ao oficial de apelação. O representante da Companhia poderá se submeter ao Oficial de Apelação qualquer contra-argumento em nome da Companhia, a respeito do funcionário’s motivos de apelação.

12.6 Antes da revisão de apelação, o Diretor de Apelação receberá uma cópia do registro auditivo disciplinar e todos os documentos relevantes referentes à demissão do funcionário, com as recomendações por escrito do gerente de recursos humanos e do funcionário’S PESSOAL FILE.

12.7 O oficial de apelação decidirá sobre o resultado do recurso dentro de 7 dias após a conclusão da audiência de apelação e fornecerá razões por escrito para sua decisão.

12.8 A decisão do oficial de apelação será final e vinculativa para as partes.

13. Implementação de decisões disciplinares

O Departamento de Recursos Humanos deve iniciar os procedimentos necessários para implementar a decisão final de o presidente da audiência disciplinar, um recurso não ser apresentado de forma alguma; ou alternativamente a decisão do oficial de apelação da audiência de apelação.

9.0 interdição

Quando o trabalhador é suspeito de cometer uma ofensa que não pode ser comprovada imediatamente através da audiência disciplinar normal, o trabalhador será interditado com o salário básico, pendente de investigações adicionais pelo Comitê Disciplinar em que a União Local pode ser representada. O período de interdição pendente das referidas investigações disciplinares não deve exceder seis (6) meses a partir da data de interdição.

No caso de o trabalhador ser exonerado, o trabalhador será recuperado e restabelecido em sua posição anterior e será paga a taxa total a salário básico pelo período de interdição.

No caso em que o trabalhador é considerado culpado do crime após a investigação, o trabalhador pode ser demitido. No entanto, dependendo da gravidade da ofensa, o empregador pode considerar uma punição alternativa no lugar de uma demissão sumária.

10.0 Aviso de rescisão da nomeação

10.1 rescisão / demissão: –

a. Em um caso em que qualquer uma das partes deseje rescindir o contrato de emprego, a parte com a intenção deve servir à outra parte um aviso, juntamente com as razões para a intenção de encerrar o contrato de trabalho.

b. Os períodos de aviso com seus comprimentos de serviço devem ser os seguintes: –

c. Os funcionários que estão servindo liberdade condicional e não concluídos podem ter seus contratos de emprego rescindidos sem aviso prévio.

d.Onde o funcionário serviu à empresa por menos de três [3] anos, mas mais de três meses; um período de dois [2] semanas de aviso.

e. Onde o funcionário servirá à empresa por três [3] anos ou mais, um [1] aviso prévio ou um [1] mês de pagamento em vez de aviso será dado

f. As duas [2] semanas e um [1] mês pagam em vez de previsto em [b] e [c] acima será o funcionário’S Salário básico sem subsídios / horas extras em casos em que ainda não há subsídios pendentes / horas extras a serem pagos no momento de encerrar o contrato de emprego.

g. Onde houver subsídios pendentes / horas extras a serem pagos, o funcionário receberá tais subsídios / horas extras, além de qualquer dia de licença pendente que seja devido ao funcionário.

11. REDUNDÂNCIA

No caso de redundâncias, a Companhia deve cumprir totalmente as disposições da Seção 65 da Lei do Trabalho de 2003; Ato 651.

a. No caso em que um contrato em um local específico está sendo encerrado e a empresa contempla de estabelecer os funcionários particularmente localizados nesse local, em vez de reimplementação para outros locais onde outros contratos existentes podem absorver os funcionários em questão, os funcionários em questão devem ser considerados como declarados redundantes.

b. Em caso de redundância, a Companhia notificará o sindicato e o diretor do trabalho antes das questões dos avisos de redundância um [1] mês antes da ação pretendida.

c. A Companhia deve notificar o funcionário afetado de tal redundância um [1] mês antes da ação pretendida ou pagar um salário [1] mês em vez de aviso prévio.

d. A data efetiva da redundância deve ser comunicada à União e ao Diretor do Trabalho antes da ação pretendida.

e. O sindicato deve ser fornecido com a lista dos nomes, notas e datas do emprego de funcionários a serem afetados pelo exercício de redundância antes da data da ação final.

f.Qualquer trabalhador declarado redundante terá direito a um mês salário básico multiplicado pelo número de anos servido.

12. Prêmio de serviço longo

a. O empregador deve instituir um programa de prêmios de serviço longo para cobrir todos os funcionários que serviram à empresa por dez [10] anos e acima.

b. Long Service Awards deve incluir cupons cujos valores serão determinados pela administração em consulta com os executivos da União Local.

c. Os funcionários que se qualificam para os prêmios sob o programa são elegíveis para usar os cupons para comprar eletrodomésticos de sua escolha de shopping centers designados

d. Em todos os casos, os certificados de serviço indicando o período de serviço e o cargo devem ser concedidos ao empregado qualificado pelo empregador

e. Os funcionários qualificados devem informar a administração e a união de sua qualificação: e a administração deve, em consulta com o sindicato, organizar a cerimônia de premiação.

13. FUNDO DE PREVIDÊNCIA

a.A Companhia deve instituir e operar um esquema de fundo de previdência para todos os seus funcionários que serviram por um período mínimo de seis (6) meses continuamente.

b. O esquema de fundo de previdência deve prevê que o funcionário contribui [2.0%] de seu salário básico mensal e o empregador também deve contribuir [3.0%] do trabalhador’S Salário Básico mensal no fundo.

c. O Fundo de Previdência será administrado por um Conselho de Administração que incluirá representações da administração, da União Local e da União Nacional.

d. O Conselho de Administração deve desenhar as regras e regulamentos que devem orientar a administração do fundo. Cópias das regras e regulamentos devem ser disponibilizados à administração, a liderança do sindicato local e a liderança da União Nacional.

e. Em um trabalhador sendo demitido, conta ‘A’ sendo o trabalhador’s contribuição mais os juros acumulados devem ser pagos ao trabalhador.

f. Em um trabalhador se aposentando por problemas de saúde, velhice. redundância, morte e resignação do emprego da empresa, ambas as contas ’A’ e ‘B’ além dos interesses acumulados devem ser pagos ao trabalhador,

14. APOSENTADORIA

a. A idade de aposentadoria estatutária será conforme previsto na lei nacional da Seguridade Social [1991] [[PNDCL 247]

b. Um funcionário que deseja se aposentar voluntariamente deve dar à empresa três [3] meses de antecedência por escrito.

c. Quando o funcionário atingir a idade da aposentadoria. Ele será notificado pela empresa por escrito três meses antes da data de aposentadoria.

d. A idade voluntária da aposentadoria será de 55 anos, enquanto a idade obrigatória da aposentadoria será de 60 anos.

15. Retorno da propriedade da empresa no final do serviço

a.Por qualquer motivo, o serviço de um funcionário termina com a empresa, [eu.e. Aposentadoria de demissão, redundância ou rescisão /demissão], o funcionário deve devolver qualquer propriedade da empresa fornecida a ele. Não fazer isso deve resultar no custo de dedução do funcionário’s direitos.

16. Venda de empresa’S Usado Propriedade

a.Se a empresa decidir vender sua propriedade usada, os funcionários poderão receber a primeira opção para comprar.

17. Procedimento de queixas – queixas individuais

a. Se um funcionário tiver uma reclamação que envolva outro funcionário ou outros funcionários, deve antes de tudo tentar resolver informalmente o assunto por abordagem direta do funcionário ou funcionários envolvidos.

b. Se o assunto permanecer sem solução, o funcionário poderá solicitar uma reunião com seu próprio gerente de linha ou supervisor que tentará resolver o problema. A reunião deve ser realizada dentro de 10 dias úteis após a apresentação da solicitação.

c. Se a denúncia for contra o gerente ou supervisor de linha ou há outra razão pela qual o funcionário não deseja aumentá -la com seu gerente ou supervisor de linha, eles devem procurar conselhos da RH sobre como lidar com a reclamação.

d.Se após qualquer ação para resolver a queixa tomada pelo gerente ou supervisor, o funcionário ainda estiver insatisfeito, eles poderão prosseguir para o estágio formal do procedimento da seguinte maneira:

e. Se a reclamação não tiver sido resolvida no estágio informal e o funcionário deseja prosseguir para o estágio formal, o funcionário pode fazê -lo e a queixa será ouvida por um painel. O funcionário deve estabelecer por escrito a natureza de sua queixa e as razões pelas quais eles estão insatisfeitos com o resultado do estágio informal. O funcionário deve explicar como eles acham que deve ser resolvido. Isso deve ser submetido ao reclamante’S Chefe de Departamento com uma cópia para o recurso humano.

f. Se a reclamação estiver relacionada a um processo ou decisão, o Chefe de Departamento nomeará um oficial de investigação que será solicitado a fornecer um relatório escrito completo, juntamente com quaisquer documentos relevantes, a investigação deve ser conduzida o mais rápido possível, ao mesmo tempo em que permite que todas as informações e evidências relevantes sejam coletadas. Uma escala de tempo para isso será acordada entre o funcionário e/ou seu representante e RH

g. Se a queixa for contra um indivíduo ou indivíduos nomeados, o departamento de RH lhes dará uma cópia da queixa na primeira oportunidade. O indivíduo apresentará sua resposta na audiência e normalmente não seria necessário conduzir uma investigação.

h. O painel consistirá em um gerente sênior e outro gerente com um membro do RH para aconselhar. Sempre que possível, deve haver um equilíbrio de gênero. A audiência será realizada dentro de 10 dias úteis após o recebimento do Diretor de Investigação’s relatório, ou dentro de 5 dias úteis após a queixa, se for contra um indivíduo. O funcionário receberá 2 dias úteis aviso de que a audiência deve ser mantida. O funcionário pode solicitar uma data alternativa para permitir até 5 dias úteis adicionais.

eu. Qualquer informação ou evidência por escrito relevante deve ser disponibilizada a todas as partes na primeira oportunidade e, em qualquer caso, 24 horas antes da audiência.

j. Todas as partes envolvidas poderão comparecer e fazer representações na reunião, bem como o direito de ser acompanhado por um colega de escolha ou funcionário sindical e, caso os funcionários desejem exercer esse direito, é sua responsabilidade tomar os arranjos. Testemunhas podem ser chamadas.

k. A recusa de qualquer uma das partes a comparecer não invalidará o processo.

EU. O painel, ao procurar resolver a reclamação, pode adiar a reunião ou adiar uma decisão se for necessária mais informações.

m. A decisão do painel, razões para essa decisão e qualquer reparação serão comunicadas ao funcionário que fez a reclamação. Onde a queixa é contra um indivíduo, ambas as partes receberão uma cópia da decisão. Isso será entregue ao funcionário sempre que possível ou publicado diretamente por entrega gravada ao funcionário dentro de 3 dias úteis após a audiência e ao representante do funcionário, quando aplicável.

n. Se o reclamante desejar apelar contra a decisão do painel, eles devem fazê -lo. por escrito, para o chefe do RH dentro de 5 dias úteis após ser informado da decisão.

o. Um pedido de apelação deve especificar os motivos do recurso de preferência sob um ou mais dos seguintes títulos:

eu. Então, na história de qualquer reparação

ii. A descoberta da audiência sobre um ponto de fato que é pertinente à decisão da audiência

iii. Afudo para aderir ao procedimento publicado

p. Um membro do painel original atenderá para apresentar suas descobertas e razões para sua decisão. O funcionário e o gerente que apresentam o caso devem usar o documento de orientação (disponível no RH) como prática recomendada para a apresentação de suas respectivas declarações de caso. Testemunhas podem ser chamadas.

q. O recurso será ouvido por um gerente sênior nomeado com um membro do RH para aconselhar. Os membros do painel de apelações, o funcionário e o representante da administração devem receber os casos escritos cinco dias úteis antes da audiência. O formato da audiência de apelação dependerá da natureza do apelo.

. O painel ouvirá tudo ou parte da audiência anterior, dependendo da natureza do apelo. O painel tem o escopo de:

eu.defender tudo ou parte da decisão anterior

ii.não defender a decisão anterior

s. Se o painel decidir manter apenas parte da decisão anterior ou não defender a decisão anterior, poderá substituir um remédio apropriado de sua própria escolha.

t. Dentro de três dias úteis após o recurso, o painel registrará a decisão e a entregará ao funcionário sempre que possível, caso contrário, será publicado diretamente por entrega gravada.

você. A decisão do painel de apelações é final.

17.1 Procedimento de queixas – queixas de grupo

As queixas que emanam de um grupo de funcionários devem ser tratadas da seguinte forma

a. Os funcionários envolvidos devem com a assistência de seus executivos do sindicato local estabeleceram a denúncia por escrito. A reclamação por escrito que deve ser assinada deve ser encaminhada para a linha ou gerente de contratos e copiado para o gerente de recursos humanos.

b. Um máximo de três (3) representantes obrigatórios dos funcionários afetados devem se reunir com a linha e/ou gerente de contratos e o gerente de recursos humanos ou seu representante para resolver os assuntos levantados pelos funcionários.

c. Se o assunto permanecer não resolvido, o gerente geral deve abordar o assunto com o gerente de linha, o gerente de recursos humanos e os representantes dos funcionários afetados nos níveis local e nacional.

d.Se o assunto ainda permanecer sem solução, a Comissão Nacional do Trabalho será consultada para uma resolução do assunto, de acordo com as disposições da Lei do Trabalho de 2003; Ato 651.

17.2. Disputas comerciais

As disputas comerciais devem ser definidas como desacordos e conflitos que possam surgir de questões fora das disposições deste acordo coletivo entre a União Nacional e a administração.

Procedimento para resolver disputas comerciais

a. Qualquer uma das partes deste acordo coletivo deve servir um aviso de queixa à parte apropriada em conexão com a disputa comercial em mãos dentro de um período máximo de um (1) mês a partir da data de sua ocorrência

b. O Comitê de Negociação Permanente se reunirá e fará todos os esforços para resolver a disputa comercial em questão no nível da empresa.

c. O Comitê de Negociação Permanente se reunirá pela tentativa e esforço para resolver a disputa comercial em questão dentro de um período máximo de uma (1) semana a partir da hora e data do serviço do aviso. No entanto, em situações de emergência, o período de aviso pode ser mais curto.

No caso de o Comitê de Negociação Permanente não resolver a disputa comercial no nível da empresa, qualquer uma das partes poderá referir a disputa comercial à Comissão Nacional do Trabalho para um acordo final, conforme o artigo 7.1 deste acordo coletivo.

18. Greves, bloqueio e bloqueio

a. As condições relativas a greves e bloqueios / bloqueios devem estar de acordo com as disposições da Lei do Trabalho 651 de 2003 e quaisquer emendas e as disposições da Companhia’s Código disciplinar.

19. Treinamento dentro / fora da indústria

a. A empresa se compromete a treinar os funcionários para atualizar suas habilidades e conhecimentos sobre suas funções / descrições de trabalho interna ou externamente sempre que for necessário.

20. Renovações de licenças para motoristas / operadores

a. Todos os funcionários cujos empregos exigem o uso de veículos a motor e motos da empresa devem possuir licenças de motorista válidas. Todas essas licenças serão renovadas por seus proprietários pelo menos um mês antes de suas datas de validade e cópias do mesmo imediatamente enviadas ao gerente de transporte.

b. Todos os motoristas e pilotos de funcionários se comprometem a enviar cópias de suas licenças ao gerente de transporte.

21. Responsabilidades de ambas as partes neste acordo coletivo

a. Ambas as partes reconhecem que esse acordo coletivo impõe deveres e responsabilidades ao sindicato, bem como à empresa/empregador.

b. Todas as disputas, dificuldades e queixas que surgem entre as partes relativas a esse acordo coletivo devem ser resolvidas de acordo com o procedimento de queixas, conforme previsto neste acordo.

22. Signatários para este acordo coletivo

Este acordo coletivo é aplicável a todos os trabalhadores, bem como aos trabalhadores subsequentes que são cobertos pelo certificado de negociação coletiva em testemunha do que as partes definiram seus focas e nomes na noite de 2009

Assinado em nome da G4S Ghana Limited

Assinado em nome da União do Pessoal de Segurança Privada por